人事测评方法PPT课件下载推荐.ppt

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3333、难度适宜性难度适宜性难度适宜性难度适宜性测试的难度可以把不同的被测测试的难度可以把不同的被测测试的难度可以把不同的被测测试的难度可以把不同的被测试者区分开。

试者区分开。

4444、信度信度信度信度测试结果反映被测试者稳定、一贯的测试结果反映被测试者稳定、一贯的测试结果反映被测试者稳定、一贯的测试结果反映被测试者稳定、一贯的真实特征。

真实特征。

5555、效度效度效度效度测量结果与所要考察的内容吻合的程测量结果与所要考察的内容吻合的程测量结果与所要考察的内容吻合的程测量结果与所要考察的内容吻合的程度度度度说明说明11、实现标准化的途径、实现标准化的途径（11）测验题目的标准化；

）测验题目的标准化；

（22）实施过程和记分的标准化；

）实施过程和记分的标准化；

（33）选用有代表性的）选用有代表性的常模常模常模常模一组具有代表性的被试样本一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离的测验成绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离散度（标准差等）。

散度（标准差等）。

用法：

把具体测试结果与常模比较，确定相把具体测试结果与常模比较，确定相对于基准值的相对位置。

对于基准值的相对位置。

22、信度的具体体现、信度的具体体现（11）被试者在不同时间所测结果一致；

）被试者在不同时间所测结果一致；

（22）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征；

）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征；

（33）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。

）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。

第二节第二节人事测量的发展人事测量的发展一、智力测验：

一、智力测验：

IQIQ（始于始于19051905年，完善于年，完善于2020世纪中叶）世纪中叶）通过不同年龄人群对同一组题目的得分，建立反映通过不同年龄人群对同一组题目的得分，建立反映不同年龄人群智力的常模。

用个体测试结果与常模的比不同年龄人群智力的常模。

用个体测试结果与常模的比较确定智力年龄。

再把智力年龄除以实足年龄便得出智较确定智力年龄。

再把智力年龄除以实足年龄便得出智商商IQIQ。

IQ=100IQ=100智力年龄智力年龄实足年龄实足年龄IQIQ高的含义：

高的含义：

可以完成实足年龄比自己大的人群才能可以完成实足年龄比自己大的人群才能完成的试题。

完成的试题。

IQIQ低的含义：

低的含义：

只能完成实足年龄比自己小的人群可以只能完成实足年龄比自己小的人群可以完成的试题。

注：

今天普遍使用注：

今天普遍使用“离差智商离差智商”的概念的概念二、心理测量在美国的崛起二、心理测量在美国的崛起11、第一次世界大战期间（、第一次世界大战期间（19171917年），在选择军年），在选择军官时开始采用官时开始采用智力测验智力测验和和人格问卷人格问卷。

22、19211921年以后，开始兴起规模较大的年以后，开始兴起规模较大的心理测验心理测验公司公司。

33、19401940年代达到鼎盛，年代达到鼎盛，19501950年代后转入平稳发年代后转入平稳发展。

展。

三、心理测验商业应用的兴起三、心理测验商业应用的兴起11、智力测验智力测验（11）分化能力性向测验分化能力性向测验：

语言理解、语言推：

语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理六种能力要素，引申出六种能力要素，引申出2020种职业心理类型。

种职业心理类型。

（22）具体能力测验具体能力测验：

打字、精确度、灵敏：

打字、精确度、灵敏度、管理技能、数量分析、逻辑推理，等等。

度、管理技能、数量分析、逻辑推理，等等。

22、人格测验人格测验（11）卡特尔卡特尔1616因素人格问卷因素人格问卷：

用于人格结构的系：

用于人格结构的系统评价。

统评价。

（详见于后）（详见于后）（22）梅耶梅耶布里基斯人格特质问卷布里基斯人格特质问卷：

用于团队：

用于团队成员的合作性测试。

成员的合作性测试。

（33）DISCDISC人格测试人格测试：

通过支配型、交际型、稳妥：

通过支配型、交际型、稳妥型和服从型的划分确定人的工作类型。

型和服从型的划分确定人的工作类型。

（详见于后）（详见于后）33、职业兴趣测验职业兴趣测验特点特点：

通过社交型、艺术型、研究型、技能型、：

通过社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。

事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。

（详见（详见于后）于后）44、动机测试动机测试特点特点：

对工作动机（不是生活动机）如成就动机、：

对工作动机（不是生活动机）如成就动机、权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。

权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。

（详见于后）（详见于后）第三节第三节人事测量的基本类型人事测量的基本类型一、标准化纸笔测验一、标准化纸笔测验通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。

通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。

优点优点：

方便、经济、客观。

：

缺点缺点：

缺乏行为测试功能、范围预先圈定而：

缺乏行为测试功能、范围预先圈定而与自主行为无关、受考试技巧影响。

与自主行为无关、受考试技巧影响。

二、投射测验二、投射测验要求被试对摸棱两可的刺激（如：

图形、画面等）要求被试对摸棱两可的刺激（如：

图形、画面等）作出描述，以揭示其心理特点。

可细分为联想投射、作出描述，以揭示其心理特点。

可细分为联想投射、构造投射、完成投射、选择投射、表露投射。

构造投射、完成投射、选择投射、表露投射。

该法备受质疑该法备受质疑：

评价的人为性过强而难以公平、：

评价的人为性过强而难以公平、与被试的意愿关系密切、无法与被试的意愿关系密切、无法避免防御反应。

避免防御反应。

三、行为模拟和观察三、行为模拟和观察11、自然观察法自然观察法在被试没有意识到的情况下进行观察记录。

在被试没有意识到的情况下进行观察记录。

真实。

受条件限制。

22、设计观察法设计观察法（11）情景压力测验情景压力测验：

通过布置任务要求被试完成，：

通过布置任务要求被试完成，观察被试的行为特征。

观察被试的行为特征。

（22）工作样本测验工作样本测验：

要求被试现场即时完成一项实：

要求被试现场即时完成一项实际工作，观察被试的行为。

际工作，观察被试的行为。

（33）无领导小组讨论无领导小组讨论：

由互不相识的应聘者组成一：

由互不相识的应聘者组成一个任务小组，不指定负责个任务小组，不指定负责人，进行自由讨论，拿出决人，进行自由讨论，拿出决策意见，由此观察被试的行策意见，由此观察被试的行为特征。

该法主要用于选拔为特征。

该法主要用于选拔领导者。

领导者。

（详见于后）（详见于后）33、自我观察法自我观察法由被试自己对自己进行观察记录。

主要用于行为监由被试自己对自己进行观察记录。

主要用于行为监督。

督。

四、工作情景综合测量四、工作情景综合测量11、文件筐测验文件筐测验要求被试处理一系列文件，然后针对其处理公文的要求被试处理一系列文件，然后针对其处理公文的方式、方法和结果进行评价。

方式、方法和结果进行评价。

22、面试面试（11）结构化面试结构化面试：

按事先确定的提纲提问。

按事先确定的