中南恒展集团培训规划思路PPT文件格式下载.ppt
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说明培训与什么工作有关或与什么无关。
u任务分析：
任务分析：
对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
u排序：
排序：
对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。
u陈述目标：
陈述目标：
对培训目标作清楚明白的说明。
u设计测验：
设计测验：
设计有效的工具用来测评培训效果。
u制定培训策略：
制定培训策略：
根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。
u设计培训内容：
设计培训内容：
培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。
u实验：
实验：
将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
培训计划制定的目的培训计划制定的目的1.1.正确的培训对象正确的培训对象培训并不一定是全员共享，一定要有针对性。
2.2.正确的培训需求正确的培训需求培训不是宣贯，而是学习商战的战略，战术。
从培养对象出发，融合生意和团队提升需求，精准的抓住培训需求。
3.3.正确的培训课程正确的培训课程要选择能够为企业产生绩效的培训，为生意而培训。
44.正确的培训时间正确的培训时间培训时间与应用时间一定要间隔短。
55.正确的培训师正确的培训师讲基础框架内容的讲师是不能给企业带来实际效益的。
6.6.正确的培训方案正确的培训方案培训一定要做到让学员能“知，用，悟，行”。
好的培训，一定要有对学员进行实际操练并在培训后进行后期指导等工作。
（一）培训计划制定的过程
（一）培训计划制定的过程（二
（二）培训需求分析目的培训需求分析目的（三）培训需求分析的过程三）培训需求分析的过程战略分析战略分析年度发展规划年度发展规划HRHR系统分析系统分析建立培训体系建立培训体系重大事件分析重大事件分析确定事件影响确定事件影响职位分析职位分析明确工作职责明确工作职责现存问题分析现存问题分析找出问题原因找出问题原因业绩分析业绩分析绩效结果反馈绩效结果反馈职业发展前瞻性需求职业发展前瞻性需求突出重点培养突出重点培养培训培训需求需求调研调研确认培确认培训训需求需求建立培建立培训目标训目标（三）培训计划（三）培训计划“8W”要素法培训需求分析Why-为什么？
What-培训什么？
Whom-培训谁？
培训计划设计设计确定培训目标培训准备Who-谁培训？
When-何时培训？
Where-在哪里培训？
执行执行培训效果培训实施How-如何进行培训Howmuch-培训预算评评估估反馈反馈（四）培训计划的分类（四）培训计划的分类从培训岗位类别上，分为：
入职培训：
管理岗位、操作岗位在职培训：
管理岗位、操作岗位外出培训：
管理岗位、操作岗位（五）培训计划的内容（五）培训计划的内容一个完整的培训计划应包括：
培训目的和作用、培训对象、培训课程、培训形式、培训方法、培训内容、培训讲师、培训时间、培训地点、培训预算。
其中，培训计划仍包括培训设备、考评方式、计划调整，可不在计划中体现，但仍需在实际操作中运用。
（六）培训对象（六）培训对象哪些人是主要培训对象，根据二八法则，一般来讲20%的人是公司的重点培训对象，培训资源应适当偏向。
这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。
此外，培训对象须根据行业的实际情况情形调整。
确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。
（七）培训课程安排（七）培训课程安排培训课程安排一定要遵循轻重缓急的原则，分为三类：
1.重点培训课程2.常规培训课程3.临时性培训课程三类。
培训课程安排三大原则：
培训对象相同时：
先内后外。
顺序：
态度意识素质层面制度流程技能操作同一系列关联的培训主题：
先上后下。
自上而下，高层中层基层相同问题产生不同的培训需求先易后难；
容易困难（七）培训课程安排（七）培训课程安排44内部培训讲师规范要求内部培训讲师规范要求1、在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究。
2、具有较好的语言表达能力和感染力。
3、有意愿和精力投入培训工作中。
4、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验。
5、高层管理人员自动纳入内部讲师队伍。
四、内部培训讲师规范要求讲师应具备的条件内部讲师应具备的条件内部讲师应具备的条件*有教学的愿望；
深广的专业知识与行业背景；
表达能力及相关的培训技巧；
耐心；
幽默感；
其它品质，如擅于倾听、乐意分享、不歧视学员，灵活把握学习进度等；
培训的热情；
知道培训能解决的问题和不能解决的问题。
优秀内训师七项标准优秀内训师七项标准四、内部培训讲师规范要求讲师应具备的条件做一个成功的讲师并不难，只要做到三个“专注于”：
专注于管理技能、专业技能的经验积累专注于心理突破、讲说技能的经验积累专注于素材准备技能的经验积累四、内部培训讲师规范要求讲师应具备的技能内部培训讲师规范要求培训PPT课件统一规范培训培训PPT课件制作规范：
课件制作规范：
原则上一张PPT对应一个主题加入集团logo，增强专业感尽量使用集团VI中的标准色系PPT中，不同级别内容的字体大小要对应教学设计中，提出教学设计中，提出“对于什么样的问题，教学才是解决的办法对于什么样的问题，教学才是解决的办法”这一这一问题很重要。
培训不能解决所有的问题，所以，课程设计师在课程设计问题很重要。
培训不能解决所有的问题，所以，课程设计师在课程设计前，需要清楚明白这类问题是培训是否可以解决。
做为课程设计师，在前，需要清楚明白这类问题是培训是否可以解决。
做为课程设计师，在课程设计之前，首先要理清一系列的问题课程设计之前，首先要理清一系列的问题:
课程设计师自问卡课程设计师自问卡1、为谁制定课程、为谁制定课程？
2、学员已具备哪些知识和技能？
、学员已具备哪些知识和技能？
3、学员通常要面对哪些问题？
、学员通常要面对哪些问题？
4、学员最薄弱的环节是什么？
、学员最薄弱的环节是什么？
5、影影响响学学员员工工作作方方式式的的因因素素有有哪哪些些？
6、影影响响学学员员工工作作绩绩效效的的瓶瓶颈颈或或障障碍碍是哪些？
是哪些？
7、仅靠培训能解决这些问题吗？
、仅靠培训能解决这些问题吗？
第第11步：
分析课程，设定课题步：
分析课程，设定课题内部培训讲师规范要求如何编写/开发培训课件第第22步：
设定培训目标步：
设定培训目标11、分析学习内容、分析学习内容有意义的学习结果是大多数设计过程的起点和终点，因为对设计有意义的学习结果是大多数设计过程的起点和终点，因为对设计有效性的评价是针对目标的达成来进行的。
有效性的评价是针对目标的达成来进行的。
p常见的课程目标：
常见的课程目标：
范例：
课程目标：
1、帮助学员理解理解沟通的定义。
2、通过对“听”的不同层次的划分，使学员了了解解“积极倾听”的重要意义。
3、通过对沟通过程中人的心理需求的分析，帮助学员掌握掌握改善的方法。
4、通过分析测试，使学员了解了解自己的倾听风格。
附：
快速搭配评估方法卡片附：
快速搭配评估方法卡片22、确定表现性目标、确定表现性目标课程设计师常用阿姆斯特朗和塞维吉课程设计师常用阿姆斯特朗和塞维吉（ArmstrongSavage,1983）（ArmstrongSavage,1983）的的ABCDABCD法制订课法制订课程目标。
程目标。
A（Audience）:
对象：
阐明教学对象对象：
阐明教学对象B（Behavior）:
B（Behavior）:
行为：
说明通过培训后，学习者应能做什么（行为的变化）行为：
说明通过培训后，学习者应能做什么（行为的变化）C（Condition）:
C（Condition）:
条件：
说明上述行为在什么条件下产生条件：
说明上述行为在什么条件下产生D（Degree）:
D（Degree）:
标准：
规定达到上述行为的最低标准（即达到所要求行为的程度）标准：
规定达到上述行为的最低标准（即达到所要求行为的程度）范例：
针对服务员工的课程针对服务员工的课程培训学员：
培训学员：
3535名客户服务接线员（对工作感兴趣，但是不喜欢改变）名客户服务接线员（对工作感兴趣，但是不喜欢改变）培训时间：
培训时间：
2.52.5小时小时培训课程：
电话技巧培训，培训课程：
电话技巧培训，培训目标：
此次培训结束后，受训学院应该培训目标：
此次培训结束后，受训学院应该达到以下水平：
达到以下水平：
能够认识到他们自己的电话技巧需要改变能够认识到他们自己的电话技巧需要改变能够在电话中描述酒店的四大主体经营范围及时间能够在电话中描述酒店的四大主体经营范围及时间能够创建电话日志能够创建电话日志能够从电话日志中对自己主要的有问题的电话进行诊断能够从电话日志中对自己主要的有问题的电话进行诊断能够记录自己所接每种电话时的反应能够记录自己所接每种电话时的反应011、要素型课程结构、要素型课程结构u三角结构（如公司、客户、员工）三角结构（如公司、客户、员工）u矩阵结构（如矩阵结构（如SWOTSWOT分析）分析）uWHY-WHAT-HOWWHY-WHAT-HOW结构结构范例：
第第33步：
搭建课程的逻辑
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