《80、90后员工管理技巧》-cPPT课件下载推荐.ppt

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冯仑冯仑4定义新生代员工定义新生代员工广义的概念：

广义的概念：

在在19801980年和年和19901990年后出生的人群，本质是指计划生育政年后出生的人群，本质是指计划生育政策出台后产生的人。

策出台后产生的人。

本课程的概念：

后后80:

80:

指指8585年以后出生的职场人群；

年以后出生的职场人群；

9090后后:

指指9090年以后出生的职场人群；

5课程架构对管理角色对管理角色和和后后8080、9090后的认识后的认识如何同后如何同后8080、9090后后沟通和互动沟通和互动后后8080、9090后后员工管理技巧员工管理技巧1236基层经理人的角色认知

（一）作为下属的经理人基层经理人的角色认知

（二）作为同事的经理人7管理的定义管理是通过计划、组织、领导、控制等环节来协调人力、物力、财力等资源，以期有效地达成组织目标的过程。

8管理层次与每种职能的分布时间9我们是如何走上管理岗位的我们通常没有做好准备因为有了空位，所以领导想到我10盖洛普路径（盖洛普路径（GallupPathGallupPath）经理人在组织中的地位11最高管理者经理人一线经理员工60%50%40%12%20%加入加入，离开，离开！

不同层级管理者对员工的影响程度我们照顾好我们照顾好，他们就会照顾好，他们就会照顾好，进而照顾好我们的，进而照顾好我们的。

12为什么要重新定位自己为什么要重新定位自己从自己承担责任转型为赋予员工职责从埋头苦干转型为动员他人实现自己的想法从独善其身转型为引导员工负责任13基层经理人的角色认知基层经理人的角色认知1）作为下级的经理人的角色定位2）作为同事的经理人的角色定位3）作为上司的经理人的角色定位14作为下级的经理人的角色定位作为下级的经理人的角色定位作为下属的经理人就是经营者的替身全局观做正确的事情实现高层的目标实现高层的目标首要任务是执行首要任务是执行代言公司公司担责15与上级良好沟通主动与领导沟通，让他知道那些人需要表扬和奖励。

告诉他员工的名字及你希望领导表扬的具体行为和成就。

16经理人典型心态经理人典型心态抱怨与解嘲：

抱怨与解嘲：

对对80908090后员工要从后员工要从变迁到变迁到.英雄气短：

英雄气短：

是凝聚是凝聚80908090后员工的法宝之一后员工的法宝之一17作为同事的经理人的角色定位作为同事的经理人的角色定位同事是我的内部客户通常的部门沟通状况如何让内部客户满意18客户满意充分了解客户的需求及时周到内部客户满意部门间的沟通内部供应链（信息流、服务流、物流）同事是我的内部客户同事是我的内部客户19同事是我的内部客户同事是我的内部客户内部沟通方法：

3、站在对方角度考虑问题，陈述自己能做什么。

1、陈述事实；

2、强调政策或规定。

告知自己能做到何种程度；

20通常的部门沟通状况通常的部门沟通状况其他部门为我提供服务是应该的其他部门为我提供服务是应该的各司其职各司其职事情很紧急，今天办不好可不行事情很紧急，今天办不好可不行你们早干什么去了你们早干什么去了到时候，误了工作可不能怪我们到时候，误了工作可不能怪我们直接对上司负责，不需要对其它部门负责直接对上司负责，不需要对其它部门负责21向“内部客户的观念”转换从内部客户处发现商机从内部客户处发现商机让内部客户满意让内部客户满意专业经理人的沟通观念专业经理人的沟通观念22从内部客户处发现商机从内部客户处发现商机从其他内部客户发现你的工作重心和工作内容调整衡量其工作成果的指标建立定期的、有效的沟通机制找准服务的基点找准服务的基点23让内部客户满意让内部客户满意让上级认为我是好下属平级认为我是好的合作伙伴下级认为我是好领导内部客户是否满意的两种评估方式：

内部客户是否满意的两种评估方式：

1.日常性工作，按照内部供应链，用“好”或“不好”来评价2.共同设定的目标，用事先约定的标准衡量如何让内部客户满意如何让内部客户满意24经理人典型心态经理人典型心态好胜：

好胜：

学会给学会给80908090后员工后员工，你更适合做一个，你更适合做一个.25竞争的关键是品牌；

竞争的关键是品牌；

品牌的核心是特色；

特色的保障是文化；

文化的泉源是历史。

-海南航空海南航空企业竞争的分析企业竞争的分析26后后8080、9090后成长背景后成长背景后后8080、9090后员工表现后员工表现27成长背景大时代成长背景大时代11、大背景：

文化大革命结束后，改革开放初期，计划生育政策加强中的年、大背景：

文化大革命结束后，改革开放初期，计划生育政策加强中的年代。

相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。

代。

22、计划生育政策：

没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，、计划生育政策：

没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽33、改革开放、改革开放:

多元文化冲击带来思想、价值观和意识形态多元化多元文化冲击带来思想、价值观和意识形态多元化企业转轨造成企业与员工关系的改变企业转轨造成企业与员工关系的改变多种企业形式造成薪酬多样化和差别化、多种选择多种企业形式造成薪酬多样化和差别化、多种选择高教并轨、自费及双向选择传递出：

教育是投资行为高教并轨、自费及双向选择传递出：

教育是投资行为住房商品化强化了市场经济意识住房商品化强化了市场经济意识33、互联网普及：

、互联网普及：

眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高28特点：

优势劣势明显特点：

优势劣势明显优势：

优势：

好奇心强，敢于尝试；

有创新意识、创造力强；

敢打敢拼、不计得失；

思维敏捷；

学习能力强、接收新事物快；

教育背景好；

富有激情；

踏实肯干，有上进心；

有挑战权威的勇气；

独立性强；

有责任感，不缺团队合作精神；

有个性，但不张扬；

生活稳定。

劣势：

浮躁的心态，老想一蹴而就；

缺乏耐心，易冲动；

空虚，少有信仰，容易失去原则；

工作懒散；

经验不足；

做事按自己的想法来很少考虑后果；

方法多，行动少；

自主性不强；

骄傲；

放荡不羁。

29职场表现职场表现工作心理：

工作心理：

强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信、期望被认可、期强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信、期望被认可、期望迅速崛起，并为此感到焦虑。

望迅速崛起，并为此感到焦虑。

工作理念：

要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活主要压力：

主要压力：

经济压力：

没有形成理性消费的观念；

大多数没有形成理性消费的观念；

大多数8080后的消费欲望要超过消费实力后的消费欲望要超过消费实力薪酬增长落后于生活资料价格的增长薪酬增长落后于生活资料价格的增长工作压力：

工作压力：

知识更新速度加快，需要在工作中现学现用；

竞争的加剧，职业生涯不断变换竞争的加剧，职业生涯不断变换301、自我意识强表现：

一定得做自己喜欢做的工作；

不喜欢别人叫我干什么就干什么；

很少问自己到底能做什么2、不知道什么是责任表现：

我是打工的，开心就干,不开心就走；

上了班就应该拿钱；

给多少钱干多少事3、挫折承受能力较低表现：

领导批评就辞职，工作需要努力就不干。

4、过于计较自我得失表现：

自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，宁可闲着等待，也不做一点额外的事情。

5、主动性差表现：

只要没有吩咐到，就只做交待的任务。

6、情绪化，容易冲动表现：

今天受气了,明天就不上班；

想通了再回来；

想不通就这样再也不回来了；

大不了不稀罕这点工资。

7、没有建立信任的能力表现：

缺乏交心的朋友。

工作表现工作表现31六高1、离职率较高2、学习欲望强烈3、创新意识较好4、工作节奏快速5、自我实现更高6、个人兴趣更浓六低1、忠诚度较低2、缺乏团队精神3、责任心较弱4、抗压性较差5、职业定位模糊6、敬业精神欠佳归结为三句话：

不盲目迷信权威渴望实现自我价值但缺乏自信与技能缺乏吃苦精神且喜走捷径32后后8080、9090后被指责最多的工作表现后被指责最多的工作表现皇明太阳能董事长黄鸣：

他们要经过从畜生到人的社会洗礼。

皇明太阳能董事长黄鸣：

华远集团董事长任志强：

他们只知道钱、名誉、地位，不知道自己该干什么。

一、过分自我，不懂感恩；

目无尊长，任性骄横。

二、孤僻，工作情绪不稳定。

三、依赖成性，缺乏工作独立性。

四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。

五、推委责任、无时间观念。

六、追求物质享乐、工作精神缺失。

33课程架构对管理角色对管理角色和和后后8080、9090后的认识后的认识如何同后如何同后8080、9090后后沟通和互动沟通和互动后后8080、9090后后员工管理技巧员工管理技巧12334什么是后8090后后8090后成长背景后8090后员工表现35“年轻人没有责任心，生怕多做事，没一点革命精神，没一点奉献意识”当你激情动员大家要勒紧腰带，奋力拼搏，共建美好未来时，他们却不以为然，并一针见血地质疑那是在“画饼充饥”。

当你正在津津乐道地给“80后”讲你的青年时代，讲过去的传统经验，并希望给年轻人一些教育时，“80后”似乎并不太以为然，甚至会冒出一句“时代不同了”来回应你。

当你期望员工留下来加班时，他振振有词的回答你，“今晚同学聚会，我不想错过”。

很多企业常抱怨：

“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！

对他们好也不是，不好也不是！

他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。

到底要我们怎么做，他们才满意？

”而80后员工则抱怨：

“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？

天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？

”“这些80后，晴一阵雨一阵，真是情绪化，我可惹不起他们。

”原来的管理方法失灵了原来的管理方法失灵了36如何强化同如何强化同8080、9090后沟通后沟通37各代职场人群60后已成为核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情70后是社会的骨干和主力军，面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感80后大多为受过高等教育的知识员工，有独立的价值观、不喜受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。

以快乐为导向，做新新人类，喜旅游、聚会及自我实现实质是价值观的冲突奉献型价值观：

强调奉献与责任感，实质是先投资在未来收益经济型价值观：

强调效率和实用，要求收付对等，立即兑现组织与新生代员工沟通的盲点组织与新生代员工沟通的盲点38价值观的作用价值观的作用三个话题百用百灵：

三个话题百用百灵：

、。

社会文化体系的核心，是人的社会化的重要内容；

社会群体或组织的黏合剂，是人的社会认同的核心内容；

人们内心深处的评价标准系统，是人们的价值追求、取舍模式。

397070后的成长背景后的成长背景“夹缝”状态其实是七十年代出生的人的最为典型的处境。

70后的一代人正好处于一个独特的过渡情境之中。

他们是在一个传统的计划经济时代的最后阶段出生，在全球化和市场化的巨大的变革中成长。

经历过历史上的匮乏和压抑的过程，却又在一个异常活