绩效实操绩效管理如何有效地推行实施PPT推荐.ppt

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部门部门主管对主管对绩效管理的认知绩效管理的认知二、企业执行绩效管理的问题二、企业执行绩效管理的问题部部部部门门门门经经经经理理理理的的的的重重重重点点点点是是是是怎怎怎怎样样样样去去去去配配配配合合合合实实实实现现现现人人人人力力力力资资资资源源源源管管管管理理理理各各各各项项项项功功功功能能能能，或或或或者者者者是是是是明明明明白白白白这这这这些些些些功功功功能能能能的的的的概概概概况况况况及如何运用，及如何运用，及如何运用，及如何运用，但但但但不必学得太专业。

不必学得太专业。

（例例例例如如如如招招招招聘聘聘聘任任任任用用用用，部部部部门门门门经经经经理理理理大大大大概概概概要要要要了了了了解解解解的的的的就就就就是是是是知知知知道道道道怎怎怎怎样样样样去去去去找找找找到到到到优优优优秀秀秀秀人人人人才才才才，学学学学习习习习一一一一些些些些面面面面谈谈谈谈的的的的技技技技巧巧巧巧，真真真真正正正正帮帮帮帮企企企企业业业业找找找找到到到到好好好好人人人人才才才才，这这这这就就就就是是是是配配配配合合合合运用。

运用。

）部门主管对绩效管理的认知部门主管对绩效管理的认知二、企业执行绩效管理的问题二、企业执行绩效管理的问题这些工作在操作的过程中要跟人力资源部门紧密这些工作在操作的过程中要跟人力资源部门紧密这些工作在操作的过程中要跟人力资源部门紧密这些工作在操作的过程中要跟人力资源部门紧密配合，配合，配合，配合，非人力资源部门与人力资源部门两者之间非人力资源部门与人力资源部门两者之间非人力资源部门与人力资源部门两者之间非人力资源部门与人力资源部门两者之间的配合越密切的配合越密切的配合越密切的配合越密切，企业里的一些相关问题就越容易，企业里的一些相关问题就越容易，企业里的一些相关问题就越容易，企业里的一些相关问题就越容易解决。

解决。

部门主管对绩效管理的认知部门主管对绩效管理的认知二、企业执行绩效管理的问题二、企业执行绩效管理的问题绩效绩效评估评估绩效管理绩效管理体系的建立体系的建立绩效绩效评估方法运用评估方法运用绩效面谈绩效面谈三三、绩效管理、绩效管理的落实与实施的落实与实施三三、绩效管理、绩效管理的落实与实施的落实与实施

（一）以工作绩效为基础，以工作事实为依据

（一）以工作绩效为基础，以工作事实为依据一、绩效评估的重要概念一、绩效评估的重要概念身为一个主管在平常就应仔细观察部属行为；

身为一个主管在平常就应仔细观察部属行为；

除缺点外，更应积极搜集部属良好的业绩并加以记录；

（二）过去与未来并重

（二）过去与未来并重绩效评估的评核性与发展性绩效评估的评核性与发展性一、绩效评估的重要概念一、绩效评估的重要概念三三、绩效管理、绩效管理的落实与实施的落实与实施评核性讯息与发展性讯息对于企业与员工本身的意义评核性讯息与发展性讯息对于企业与员工本身的意义评核性讯息与发展性讯息对于企业与员工本身的意义评核性讯息与发展性讯息对于企业与员工本身的意义企业企业员工员工评评评评核核核核性性性性讯讯讯讯息息息息员工的任免、升迁、降级员工的任免、升迁、降级对员工的核薪、奖金发放、对员工的核薪、奖金发放、福利与奖励福利与奖励企业政策的检讨企业政策的检讨了解过去的工作绩效了解过去的工作绩效确定工作生涯发展程度确定工作生涯发展程度了解长处与缺点了解长处与缺点发发发发展展展展性性性性讯讯讯讯息息息息盘点组织人力资源发展现况盘点组织人力资源发展现况了解因应企业未来发展的人了解因应企业未来发展的人力需求力需求确认尚待加强之处确认尚待加强之处澄清职业生涯发展方向澄清职业生涯发展方向确认个别员工的发展潜能确认个别员工的发展潜能

（一）绩效评估的重要概念

（一）绩效评估的重要概念

（二）绩效评估的目的

（二）绩效评估的目的

（一）人事培训

（一）人事培训缺点可以转为培训目标、缺点可以转为培训目标、藉藉由培训来改善这些缺失；

由培训来改善这些缺失；

（二）薪资管理

（二）薪资管理绩效表现好的员工，可以考虑较高幅度的加薪，绩效绩效表现好的员工，可以考虑较高幅度的加薪，绩效表现不好的员工，给予较低幅度的加薪甚至扣减其薪表现不好的员工，给予较低幅度的加薪甚至扣减其薪水。

水。

（三）任用管理（三）任用管理在每项工作中，在每项工作中，透透过绩效评估每人都会接受适当的过绩效评估每人都会接受适当的评量以确定他们在哪些工作表现较佳甚至较具潜力；

评量以确定他们在哪些工作表现较佳甚至较具潜力；

（二）绩效评估的目的

（二）绩效评估的目的（四）升迁管理（四）升迁管理完善的升迁管理制度，应同时将年资与绩效二者完善的升迁管理制度，应同时将年资与绩效二者列入考虑。

列入考虑。

绩效评估正可以辩认出员工表现的好坏。

（二）绩效评估的目的

（二）绩效评估的目的（五）专案验证（五）专案验证员工的绩效评估成绩，正可作为成效员工的绩效评估成绩，正可作为成效好坏的指标。

好坏的指标。

（六）拟定员工发展计划（六）拟定员工发展计划从员工绩效评估中，获得员工本身发展潜能的资讯。

从员工绩效评估中，获得员工本身发展潜能的资讯。

这些资讯，正可用来规划员工未来在公司的发展计划。

（二）绩效评估的目的

（二）绩效评估的目的（七）作为企业（七）作为企业（组织组织）发展的依据发展的依据盘点企业人力资源发展现况，进而了解因应盘点企业人力资源发展现况，进而了解因应企业未来发展的人力需求。

企业未来发展的人力需求。

（二）绩效评估的目的

（二）绩效评估的目的Vision远景Day-to-DayActivities每日工作StrategicObjectives策略目标绩效管理制度FunctionalGoals部门目标BusinessUnitGoals事业单位目标Values经营理念（三）绩效管理体系的建立（三）绩效管理体系的建立目标管理与绩效考核绩效内涵依职务及层级而有所不同绩效内涵依职务及层级而有所不同高阶经理工作目标高阶经理工作目标（强调成长、附加价值、结果强调成长、附加价值、结果）中阶干部、专技人员工作能力中阶干部、专技人员工作能力（强调特性与竞争能力强调特性与竞争能力）管理、幕僚工作任务管理、幕僚工作任务（强调工作标准强调工作标准）作业人员工作产出作业人员工作产出（产出标准或时间耗用产出标准或时间耗用）方法运用

（一）方法运用

（一）

（1）

（1）评分制评分制确定相关指标再用分数衡量确定相关指标再用分数衡量

（2）

（2）排序制排序制比较优劣做出强制排序比较优劣做出强制排序（3）（3）用目标管理及衡量标准用目标管理及衡量标准四、四、绩绩效效评估方法运用评估方法运用方法运用

（二）方法运用

（二）

（1）90

（1）90度评估度评估上下评估由被评估者的直接主管负责评估上下评估由被评估者的直接主管负责评估（含自我评估或仅由主管单向评估）（含自我评估或仅由主管单向评估）

（2）180

（2）180度评估度评估加上平行级别的同事进行评估加上平行级别的同事进行评估四、四、绩绩效效评估方法运用评估方法运用（3）270（3）270度评估度评估加上部属对其主管的评估加上部属对其主管的评估（4）360（4）360度评估度评估再加上外部客户、供货商等人也参与评估再加上外部客户、供货商等人也参与评估四、四、绩绩效效评估方法运用评估方法运用让当事人放轻松让当事人放轻松陈述评核面谈的目的陈述评核面谈的目的解释面谈解释面谈形形式式要求当事人描述他要求当事人描述他/她的工作绩效她的工作绩效鼓励当事人举例鼓励当事人举例进行步骤进行步骤五、五、绩效面谈绩效面谈给予绩效评估给予绩效评估使用绩效评核表格使用绩效评核表格尽可能具体明确尽可能具体明确与当事人之评论连结与当事人之评论连结进行步骤进行步骤五、五、绩效面谈绩效面谈针对评论询问当事人针对评论询问当事人倾听他倾听他/她的言辞她的言辞设定一个时间讨论来年的目标及个人发展设定一个时间讨论来年的目标及个人发展计划计划鼓励员工创新求进步，追求个人成长鼓励员工创新求进步，追求个人成长进行步骤进行步骤五、五、绩效面谈绩效面谈绩效面谈的目的绩效面谈的目的1.了解员工在过去一年中工作上的得与失，以作为来年了解员工在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进得依据；

做得更好或改进得依据；

2.对员工提供一个良好沟通的机会，给以了解员工工作对员工提供一个良好沟通的机会，给以了解员工工作的的实际情形或困难，并确定公司可以给予员工实际情形或困难，并确定公司可以给予员工的的协助；

协助；

3.共同研商员工未来发展的规划与目标，确定公司、主共同研商员工未来发展的规划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建管、员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。

议与协助。

五、五、绩效面谈绩效面谈v对当事人表示信心对当事人表示信心v先用肯定及感谢做开始先用肯定及感谢做开始v重点绩效指重点绩效指标标中实际发生的情形为沟通重点中实际发生的情形为沟通重点v以达到双方共识为目标以达到双方共识为目标v就事论事不要产生冲突就事论事不要产生冲突（用具体事实证明一切用具体事实证明一切）沟通技巧的运用沟通技巧的运用五、五、绩效面谈绩效面谈行为纠正和抱怨处理分析行为的状况给予正确指导分析行为的状况给予正确指导做做对事比把事情对事比把事情做做对重要对重要分析做错后果的影响分析做错后果的影响从成本效益上、时间上等方面说明从成本效益上、时间上等方面说明以精益求精追求卓越为勉励以精益求精追求卓越为勉励以整体公司利益为考虑兼顾员工发展以整体公司利益为考虑兼顾员工发展五、五、绩效面谈绩效面谈行为纠正和抱怨处理探讨抱怨是理性事实或感性情绪