房地产企业人员配置及招聘管理实训-学员版PPT资料.ppt

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取决于什么？

集团本部定位的其集团本部定位的其它支持因素？

它支持因素？

集团子公司？

某地产集团组织设计案例分析地产组织设计常见的差异分工项目项目定位定位采购采购成本成本各阶段各阶段设计设计项目项目报建报建多项目运作的组织设计弱矩阵多项目运作的组织设计强矩阵多项目运作的组织设计平衡矩阵今日主要内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流地产企业人力资源配置考虑因素总人数总人数总人数总人数人均产值、薪资占销售比例、人均竣工面积人均产值、薪资占销售比例、人均竣工面积人均产值、薪资占销售比例、人均竣工面积人均产值、薪资占销售比例、人均竣工面积各职能各职能各职能各职能各职能的相对比例各职能的相对比例各职能的相对比例各职能的相对比例各层级各层级各层级各层级高中基层、业务和管理类别高中基层、业务和管理类别高中基层、业务和管理类别高中基层、业务和管理类别其它其它其它其它年龄、司龄、性别、行业经验。

年龄、司龄、性别、行业经验。

地产老板在人员设置方面最关注人员编制对标核心竞争力专业人员的配置薪资占销售的比例通常地产薪资成本通常地产薪资成本占销售额的比例？

占销售额的比例？

年人力薪资成本年销售收入？

通常地产企业人均产值？

标杆地产企业近五年人均产值通常地产企业各职能人员比例各部门人数占比分析各部门人数占比分析所属部门所属部门市场较低市场较低水平水平市场中等市场中等水平水平市场较高市场较高水平水平行政管理部人力资源部财务部营销中心规划设计部项目前期工程中心标杆地产人员设置参考今日主要内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流标杆地产企业标杆地产企业应聘经历分享应聘经历分享标杆地产的招聘管理经验人才总经理把关总经理把关面试官要求面试官要求背景调查背景调查宁缺毋滥宁缺毋滥尊重应聘者尊重应聘者渠道拓展渠道拓展素质模型素质模型“关系户关系户”选拔方式演变的共性和背景严格选拔，宁缺勿滥严格选拔，宁缺勿滥对面试官严要求对面试官严要求对应聘者的尊重对应聘者的尊重选拔中未改变的选拔中未改变的企业的号召力企业的号召力应聘者数量应聘者数量素质模型的提炼素质模型的提炼更加标准化的流程更加标准化的流程行业及专业人才的成熟行业及专业人才的成熟面试官的看人能力面试官的看人能力选拔方式变化的背景选拔方式变化的背景今日主要内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流成功招聘体系的特征确信好的招聘至关重要，如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘总是知道你在寻找什么：

那些认同公司的目标和拥有成功的关键素质的人总是确保招聘活动和决策在高绩效的一线经理的带领之下总是能成功的让他人了解本公司的价值定位成功的招聘体系成功的招聘体系总是知道到哪里去找到合适的候选人招聘在操作上的成功要素高效的甄选高效的甄选流程和方法流程和方法熟练掌握流程、方法熟练掌握流程、方法的人：

负责和参与招的人：

负责和参与招聘面试工作的人员聘面试工作的人员人才标准清晰、人才标准清晰、有共识有共识招聘全过程管理1.招聘需求计划2.人员选拔标准3.招聘方案制定4.应聘者全过程设计5.招聘实施分工6.招聘渠道7.申请表设计8.题库（笔试、面试）9.面试评估表10.其它测试方式设计11.招聘方法技巧培训一、招聘前准备一、招聘前准备1.招聘信息发布2.申请表筛选3.笔试组织4.面试5.群体面试实施6.雇主形象宣传二、招聘实施中二、招聘实施中1.确定录用人、薪酬2.录用通知（内外）3.其他人结果通知4.跟进新人到岗5.资料台账处理6.总结改进三、招聘后期三、招聘后期小组讨论今天最希望了解的三个招聘相关问题？

应聘者申请表的设计技巧学历获取方式（统招？

）学历获取方式（统招？

）主要家庭成员基本信息？

主要家庭成员基本信息？

个人关键获奖情况？

个人获取资格证书？

参加的典型培训及收获？

之前工作实际收入？

个人期望薪资？

个人最快到岗时间？

关键事件问题简答？

提供虚假信息的责任提供虚假信息的责任企业承诺保密。

企业承诺保密。

申请表内容设计申请表内容设计先看申请表再决定面试先看申请表再决定面试保留为员工基本信息（不保留为员工基本信息（不要与入职信息重复）要与入职信息重复）填写该表的总体时间填写该表的总体时间?

谁筛选申请表？

申请表的应用申请表的应用如何看简历和应聘申请表与公司招聘岗位匹配度：

经历：

行业、企业、职能、发展阶段、外部资源、教育等；

能力：

职位及薪资变化、资格证书、获奖、回答问题等；

稳定性：

以往跳槽频率？

离职原因？

薪资与公司岗位的差距？

个人发展期望与企业匹配度？

今日主要内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型地产企业人员的素质模型人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流素质模型的由来社会心理学家最初试图了解人的的个性特征和工作绩效的关系，但发现关联度并不高；

同时人的智力和知识也不能准确预测工作绩效和个人成功；

但个性特征结合知识技能所形成的素质则可以有效预测工作绩效。

著名心理学家、哈佛心理学系教授麦克里兰博士被公认为素质模型的创始人，并有效地将素质模型应用于美国外交官的选拔上。

70年代年代素质模型被应用于人才选拔素质模型被应用于人才选拔80年代年代素质模型被应用于绩效管理和素质模型被应用于绩效管理和360度评估度评估80年代和年代和90年代以来，素质模型被应用于评估、组年代以来，素质模型被应用于评估、组织变革、企业文化等方面织变革、企业文化等方面本世纪，素质模型逐渐进入中国本世纪，素质模型逐渐进入中国素质模型的发展历史行为习惯比知识技能更能预测高绩效技能技能知识知识行为习惯行为习惯动机动机/价值观价值观个人特质个人特质/性格特征性格特征容易判断，可以培训改进，容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，难以有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变，与高绩评估，难以改变，与高绩效无必然联系效无必然联系可以观察，通过有效方法可可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关与高绩效高度正相关素质模型的素质模型的重点表现形重点表现形式式素质模型建立的依据现有现有/未来优秀员工素质未来优秀员工素质战战略略与与文文化化需需求求素质模型素质模型外外部部基基准准比比较较领导人期望领导人期望11223344某地产素质模型结构某地产素质模型结构高层管高层管理人员通理人员通用素质能用素质能力力管理人管理人员通用素员通用素质能力质能力全员通全员通用素质能用素质能力力.采购发展研发通用素质能力销售职能通用素质能力工程某个素质能力的描述举例某个素质能力的描述举例素质名称尽职敬业素质定义保持积极的心态；

认真完成本职工作；

勇于承担责任；

自律关键行为积极主动完成本职工作，不上交也不下推自己做的事情自己勇于承担责任职责不清晰时主动承担责任。

负面行为对个人利益斤斤个人利益斤斤计较。

素质能力的另一种表达形式素质能力的另一种表达形式l计划执行计划执行l定义：

定义：

工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。

l关键点：

关键点：

制定可操作性工作计划，区分轻重缓急，克服困难完成工作目标。

l行为分级：

行为分级：

l一级：

明确目标一级：

明确目标l能够根据公司或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己工作短期目标。

l二级：

目标分解二级：

目标分解l根据具体目标，将工作分解为若干的关键可操作性步骤，区分轻重缓急，设立优先次序，形成任务时间进度表。

l三级：

资源配置三级：

资源配置l能够准确评估实现工作目标所需的人、财、物等资源，并做出资源配置的可行性方案。

l四级：

监控与反馈四级：

监控与反馈l建立监控和反馈机制，能够从整体上把握计划实施的进程。

l五级：

灵活应变五级：

灵活应变l在工作计划中能够预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件。

l主动评估工作中可能存在的风险，随时准备应对各种障碍和问题，并提前制定应变方案，以确保工作任务总是按时、保质地完成。

地产典型职能人员素质能力探讨地产典型职能人员素质能力探讨.造价采购研发营销职能通用素质能力职能通用素质能力工程报建HR其它其它导演导演能力能力其它其它某地产公司职能素质模型示例某地产公司职能素质模型示例岗位岗位设计设计招聘招聘选拔选拔人员人员评估评估提升提升基本基本薪酬薪酬职业职业序列序列及等级及等级培训需培训需求分析求分析领导力领导力发展发展职业职业规划规划文化内化文化内化与变革与变革后备人后备人才管理才管理绩效绩效管理管理素质模型素质模型素质模型是精细化人力资源管理的基础素质模型是精细化人力资源管理的基础今日主要内容地产企业常见组织设计地产企业人力资源配置优秀地产的招聘经验分享地产企业招聘全过程管理地产企业人员的素质模型人才测评的方式人才测评的方式面试注意事项面试技巧演练地产招聘常见问题交流常见的测评方法及效度综合评价中心（以内部发展提升为目的）综合评价中心（以内部发展提升为目的）360360度反馈评估度反馈评估结构化面试结构化面试/工作案例实操工作案例实操综合评价中心（以甄选招聘为目的）综合评价中心（以甄选招聘为目的）工作相关的个性测试工作