如何提升企业执行力-舒化鲁[125页]优质PPT.ppt

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q班子决策的推进。

班子决策的推进。

q防止宗派产生。

防止宗派产生。

q确确定定中中长长远远的的目目标标。

q确确定定实实现现目目标标的的总总体体路路线线和和阶阶段段。

q确确定定目目前前的的目目标标。

q确确定定采采取取什什么么方方式式、进进行行战战术术动动作作分分解解。

q在在实实施施中中如如何何进进行行调调整整。

定战略定战略q优优化化的的组组织织结结构构和和岗岗位位设设置置。

q以以岗岗位位责责任任制制为为核核心心的的制制度度规规章章体体系系。

q完完善善绩绩效效考考评评和和激激励励机机制制。

q建建立立起起全全员员培培训训体体系系。

q加加强强企企业业文文化化建建设设。

带队伍带队伍企业规范化企业规范化管理的内涵管理的内涵种属通过他人做好工作的意志行为。

目的方式n管理不等于批评指责；

管理不等于批评指责；

n管理不等于强权控制；

管理不等于强权控制；

n管理不等于制度约束；

管理不等于制度约束；

n管理不等于计划组织；

管理不等于计划组织；

n管理就是设计、构筑一种情境，诱导激励管理就是设计、构筑一种情境，诱导激励他人调整意志行为选择，以为管理者意志他人调整意志行为选择，以为管理者意志目标的实现服务。

目标的实现服务。

有人说，有人说，“没有人愿意被。

没有人愿意被。

”你愿意被管吗？

为什么？

你愿意被管吗？

管理学第一原理：

人性定理主体人主体人自我肯自我肯定原理定原理任何一个人的任何任何一个人的任何一个行为，都只是服务一个行为，都只是服务于他自我肯定的目的。

于他自我肯定的目的。

自我肯定的内容自我肯定的内容有：

生命价值的实现；

有：

能：

社会价值的实现；

善：

文化价值的实现。

人性定理的三个推论人在可以懒的时候，不人在可以懒的时候，不会不懒会不懒。

懒，就是自我异化。

它不是不行动，而是放纵它不是不行动，而是放纵自己，毫无约束，沉溺于自己，毫无约束，沉溺于肌肤之利的满足，不去发肌肤之利的满足，不去发挥自己的主观能动性。

挥自己的主观能动性。

推论一推论一人在哪种人在哪种情况下，可以情况下，可以懒时也不懒？

懒时也不懒？

人在勤劳人在勤劳无益时，不会无益时，不会不懒不懒。

推论二推论二可能发生而又不应该可能发生而又不应该发生的事，却一定会发生。

发生的事，却一定会发生。

从管理者从管理者的角度做出的的角度做出的评价，即管理评价，即管理者不希望发生者不希望发生的事。

的事。

从被管理者的角度从被管理者的角度而言，被管理者并不乐而言，被管理者并不乐意接受管理者给他的限意接受管理者给他的限定，同时又有突破这种定，同时又有突破这种限定的可能性存在。

限定的可能性存在。

推论三推论三企业规范化管理有何特征？

制度化管理仅仅是强调要把企业老板或制度化管理仅仅是强调要把企业老板或上司主管的稳定意志，以制度的形式予以界上司主管的稳定意志，以制度的形式予以界定。

定。

规范化管理则强调要充分尊重人的价值，规范化管理则强调要充分尊重人的价值，避免把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，避免把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，强调通过确立一套共同的价值观念体系来诱强调通过确立一套共同的价值观念体系来诱导和规范下属员工的意志行为。

导和规范下属员工的意志行为。

制度化管理不等于规范化管理制度化管理不等于规范化管理你认为什么是企业规范化管理？

你认为什么是企业规范化管理？

标准化管理不等于规范化管理标准化管理不等于规范化管理标准化管理强调把为达成组织目标标准化管理强调把为达成组织目标的行为过程以具体的标准加以界定，在的行为过程以具体的标准加以界定，在制度化的管理中加进了具体的过程要求制度化的管理中加进了具体的过程要求和结果要求限制。

和结果要求限制。

规范化管理强调的是，管理不仅要规范化管理强调的是，管理不仅要有规范和标准，而且它们都必须建立在有规范和标准，而且它们都必须建立在科学的人性理论基础上，以使企业组织科学的人性理论基础上，以使企业组织的整个管理，能构成一个完整的体系。

的整个管理，能构成一个完整的体系。

企业规范化管理就是为企业构企业规范化管理就是为企业构建自我免疫、自动修复的机能建自我免疫、自动修复的机能它的目的是赋予企业组织以一种生命它的目的是赋予企业组织以一种生命的力量，使企业像生命有机体一样，能自的力量，使企业像生命有机体一样，能自动抵御病源的侵害，自动愈合创伤，自动动抵御病源的侵害，自动愈合创伤，自动恢复健康。

恢复健康。

在规范化管理中，制度和标准仅仅起在规范化管理中，制度和标准仅仅起一个组织外皮作用，即由它们来实现这种一个组织外皮作用，即由它们来实现这种自我免疫和自我修复的机能，它强调要保自我免疫和自我修复的机能，它强调要保障更能推动和促进企业发展的制度和标准障更能推动和促进企业发展的制度和标准能不断地创新出来。

能不断地创新出来。

企业规范化管理的四个特征企业规范化管理的四个特征1.有一套系统的价值观念体系，对企有一套系统的价值观念体系，对企业管理的活动进行整合。

业管理的活动进行整合。

2.必须吸收中国古代管理思想的精华。

必须吸收中国古代管理思想的精华。

3.要服务和协调企业发展所有利益关要服务和协调企业发展所有利益关联主体的关系。

联主体的关系。

4.承认被管理者的主体地位，尊重人承认被管理者的主体地位，尊重人的价值、尊严、地位和个性。

的价值、尊严、地位和个性。

管理学第二原理：

成事定理（执行力定理）意志动因条件能力素质条件热情耐心条件评价标准条件外部资源条件方法程序条件让他人做好工作的六个条件让他人做好工作的六个条件成事定理（执行力定理）的成事定理（执行力定理）的基本内涵：

基本内涵：

任何一项工作，要通过他人做好，都是有条件的。

q他人不诚心想做的事，他总可以找到不他人不诚心想做的事，他总可以找到不做的理由、做不好的理由，以及最后失做的理由、做不好的理由，以及最后失败的理由。

败的理由。

q他人不想做的事，勉强让他去做，是肯他人不想做的事，勉强让他去做，是肯定做不好的。

定做不好的。

q任何事，要保证其最终效果，就要避免任何事，要保证其最终效果，就要避免让不愿做的人去做，最有希望把事做好让不愿做的人去做，最有希望把事做好的人是主动请缨的人。

的人是主动请缨的人。

意志动因条件意志动因条件有谁能举这样一个例子，他完全不想把有谁能举这样一个例子，他完全不想把事做好，却居然做好了？

事做好，却居然做好了？

q能力是客观的限制，让他人承担能力是客观的限制，让他人承担其能力不能胜任的工作，不仅是其能力不能胜任的工作，不仅是勉为其难，而且是对他的坑害。

勉为其难，而且是对他的坑害。

q不要把事情交给没有信心做好的不要把事情交给没有信心做好的人去做。

如果他提出了假如事情人去做。

如果他提出了假如事情做不好怎么办的问题，只要有选做不好怎么办的问题，只要有选择的余地，就得赶快换人去做。

择的余地，就得赶快换人去做。

能力素质条件能力素质条件q不是一不是一蹵而就的事，没有热情耐心，而就的事，没有热情耐心，是不可能做好的。

是不可能做好的。

q挫折、险阻和情绪波动都会让人放挫折、险阻和情绪波动都会让人放弃意志努力，进而使完全可能做好弃意志努力，进而使完全可能做好的事，也最终做不好。

的事，也最终做不好。

q爱和恨的情感是热情耐心的源泉。

爱和恨的情感是热情耐心的源泉。

q必须防止和抵挡情绪波动的干扰。

必须防止和抵挡情绪波动的干扰。

热情耐心条件热情耐心条件q任何人都有自己好的标准，但企任何人都有自己好的标准，但企业组织事务工作做好的标准，却业组织事务工作做好的标准，却不是由个人的偏好决定的。

不是由个人的偏好决定的。

q事先共同约定的好的标准，就是事先共同约定的好的标准，就是为他人确立做好工作的方向。

为他人确立做好工作的方向。

q他人不知道何者为好之前，别让他人不知道何者为好之前，别让他冒然行事。

他冒然行事。

评价标准条件评价标准条件q巧媳妇难为无米之炊，也难为无锅之炊。

巧媳妇难为无米之炊，也难为无锅之炊。

q他人能创造出你不能提供的条件做成事，他人能创造出你不能提供的条件做成事，他也就不会为你做事了。

他也就不会为你做事了。

q不给予必须的外部资源支持，就是扼杀不给予必须的外部资源支持，就是扼杀他人把事做好的信心，也是坑害人。

他人把事做好的信心，也是坑害人。

q不敢授以外部资源，就别用他，也别让不敢授以外部资源，就别用他，也别让他做事。

他做事。

外部资源条件外部资源条件q做好工作的方法是确定的。

方法程序做好工作的方法是确定的。

方法程序的创新探索必须有一个效果底线约束。

的创新探索必须有一个效果底线约束。

q企业管理要的是最终效果，创新探索企业管理要的是最终效果，创新探索是过程，并不是企业的价值目标。

是过程，并不是企业的价值目标。

q效果底线必须通过特定的方法和程序效果底线必须通过特定的方法和程序来保障。

来保障。

q不顾效果的标新立异，不免给企业增不顾效果的标新立异，不免给企业增添风险。

添风险。

方法程序条件方法程序条件成事定理的三个推论粗放的管理方式粗放的管理方式是难以达成管理目的的。

是难以达成管理目的的。

1.1.管理方式简单，大事小事，都只是简单地通过指令来管理方式简单，大事小事，都只是简单地通过指令来驱动。

驱动。

2.2.对被管理者的能力素质没有全面的分析把握和评估，对被管理者的能力素质没有全面的分析把握和评估，想当然地随意进行工作分派。

想当然地随意进行工作分派。

3.3.忽视被管理者的情感和情绪可