绩效考核培训PPT格式课件下载.ppt

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徐朝徐朝炜部门:

上海迪上海迪赛诺药业公司公司所属公司:

下属天禾公司说明说明:

本表格适用于公司各部门办公室职员,主管及以上岗位;

一线岗位中的车间主任、技术员级以上岗位.1、KPI指标指标定量指定量指标权重重考核考核办法法考核部考核部门得分得分1、日常经营指标1）净利500万元2）生产计划完成率50%45%5%要求100%完成，财务部统计数据要求100%完成，计划部按月统计数据财务部计划部2、内部管理1）制度建设：

全年完成制度修订及建立，详见工作计划。

2）固定资产保值100%3）公司培训计划完成率100%4）工厂培训计划完成率100%10%4%2%2%2%根据工作计划考核时间及质量财务部定期盘点，统计数据人事部统计数据人事部统计数据人事部财务部人事部人事部KPI指标指标3、专项工作1）技术创新、管理创新2）质量指标：

0投诉3）指标：

体系评估达48分20%10%10%需要立项审批按实际发生统计部定期检查评估分管副总分管副总EHS部4、重点项目1.无菌原料药、无菌粉针、培南合成及中药提取车间建设；

2.完成法舒地尔、美罗培南、瑞舒、拉米夫定等多个产品国内注册3.完成可能发生的中国GMP审计；

4.完成高新技术企业申报工作。

20%按季度工作计划考核分管副总KPI指标指标5、评价指标1）人员效率2）节能减排3）企业文化建设4）管理费用受关注工作内容总评：

_2.个人发展计划个人发展计划（非强制项目，如全部达标，可以不用填写）个人发展计划主要针对公司对员工胜任力素质的要求，上级或本人根据在实际工作中存在的不足部分提出的改进建议。

需要需要发展的能力展的能力期望达到的目期望达到的目标行行动计划划1.亲和力公司中等水平3级通过学习和自身修养达到目的2.团队建设力公司中等水平3级通过学习和自身修养达到目的3.培养下属能力公司中等水平3级通过学习和自身修养达到目的胜任力素质项胜任力素质项（详细参考公司中层经理素质词典，上海迪赛诺素质辞典20101.1.pdf标准等级要求厂长、副厂长，分公司总经理、副总经理、总部职能经理、总监，达标等级为3级，其他经理、副经理达标等级为2级）1）卓越执行2）学习成长3）团队建设4）培养下属5）流程建设6）统筹安排7）专业贡献8）解决问题能力9）沟通协调10）团队合作目标设定签字:

绩效沟通签字:

员工签名_日期员工签名_日期上级主管签名_日期上级主管签名_日期2.个人发展计划个人发展计划（非强制项目，如全部达标，可以不用填写）今日培训的内容：

绩效管理的流程o1.制定绩效计划o2.绩效实施o3.绩效评估o4.绩效面谈o5.绩效评估结果的应用1.1制定绩效计划o1）考评期间工作目标o2）衡量项目及标准o3）数据来源o4）时效性1.2.绩效实施o1）持续沟通（正式、非正式）o2）绩效数据之收集及分析（工作记录法、他人反馈法）o3）过程跟踪检查2.绩效评估（常用方法介绍）o1）KPI关键绩效指标法o2）360度考核法2.1KPI关键业绩指标法oKPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的工作目标、行动计划的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

2.1.1KPI关键业绩指标法oKPI法符合一个重要的管理原理“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；

而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

建立关键业绩指标体系遵循的原则o1、目标导向。

即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。

o2、注重工作质量。

因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。

建立关键业绩指标体系遵循的原则o3、可操作性。

关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。

o4、强调输入和输出过程的控制。

设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。

KPI关键绩效指标的特点o1.3.1KPI来自于对公司战略的分解。

o1.3.2KPI是对绩效构成中可控部分的衡量。

o1.3.3KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。

o1.3.4KPI是组织上下认同的。

o一般地，副总的KPI指标可以超过10条，但副总与中层、中层与主管、主管与员工签订的分解目标不要超过4项，便于专注重点工作，及时抓住工作中的主要矛盾、接着就重点抓矛盾的主要方面（同样是2-8原则）。

KPI建立程序o1.4.1确认企业经营理念及经营目标。

o1.4.2展开部门及个人绩效指标。

o1.4.3进入PDCA循环（plan计划do实施check检查actiong处置措施），不断优化指标，提升绩效。

例如：

人力资源管理关键流程指标选才用才育才留才成本面每人招募成本处理薪资作业的成本每人训练成本员工流动成本时间面补充人力所花时间员工协助方案的成本每人训练时间员工在职年资量化面招募之人力响应时间训练次数自愿离职率失误面新人招募率填补人力需求所花的时间技术达标率离职之层级反映面其它部门主管满意度员工抱怨人数受训者反应离职因素2.2.360度考核法o定义：

360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至客户等全方位的各个角度来了解个人的绩效，清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

o先决条件：

企业e化程度要高。

360度考核法具体优点o

（1）公司中越来越多的工作是由团队而不是个人完成的，个体更多地服从领导小组的管理，而不是单个领导的管理。

这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好地了解员工的工作表现的领导都应参与员工的绩效考核。

o

（2）360度反馈可以使员工对自己如何被管理施加影响，而不是完全被动。

o（3）360度反馈更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要。

o（4）采用360度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。

360度考核法具体优点o（5）综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。

o（6）信息质量可靠。

o（7）通过强调团队和内部、外部顾客，推动了全面质量管理。

o（8）从多个而非单个人那里获取反馈信息，减少偏见对考核结果的影响。

o（9）从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。

3.绩效面谈o1）绩效考核面谈的沟通原则o2）有效绩效考核面谈的要点o3）绩效考核面谈中应留意之事项o4）绩效考核面谈表绩效考核面谈的沟通原则o对事不对人o从优点开始o要具体、以事实为基础o避免使用情绪性字眼o多用客观用语o说明之后要确认o态度诚恳有效绩效考核面谈的要点o具体的，而非原则性的需求。

o着重员工所表现的行为，而非其人格特质。

o替被考核者考虑与设想。

o强调被考核者可以经由努力而改善的事项。

o尽量寻求共识而非强制实行。

o分享经验与信息，尽量少指导或命令。

o清晰明确的沟通。

o讨论实际表现出来的行为，不要去臆测或指责被考核者行为背后的动机。

绩效考核面谈中应留意之事项o预留时间，不受干扰o双向沟通，不要训话o不随意打断部属谈话（听到内心话）o不同意部属意见时，不急于争辨或纠正o不依照自己的主观立即作判断o勿过分称赞或斥责绩效考核面谈表部门职位姓名面谈时间工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差的是谁？

全公司呢？

对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名日期备注说明：

1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；

2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人事部备案。

绩效考核申诉表绩效考核申诉表绩效考核申诉表绩效考核申诉表年月日申诉人部门职务/岗位直接主管申诉理由签名：

日期：

申诉处理意见人事行政部处理意见：

签名：

系统负责人或总经理处理意见：

注：

1、申诉人必须在了解绩效考核结果后3个工作日内提出。

2、申诉人直接将该表交人事行政部部或其系统负责人。

3、人事行政部部和系统负责人在接到申诉后的5个工作日内提出处理意见和处理结果。

4.绩效评估结果的应用o1）绩效考核的功用o2）绩效考核的运用绩效考核的功用工作绩效个人特质育培育培惩处调适奖赏绩效考核个人发展职务调整工作指派物质奖赏精神奖赏物质惩处精神惩处淘汰淘汰绩效考核的应用o对员工在一定阶段的共组业绩进行评判o根据本考核进行奖金发放；

o作为升迁或加薪的依据；

o评估从业人员的属性，以作为维护团队士气及纪律措施的参考o发现下属潜能发现员工工作缺点辅导其改善o发现下属缺陷作为培养的参考5：

如何制定绩效指标o根据上级布置的目标来分析部门的资源和任务，评估完成目标的有利和不利条件；

o根据SWOT分析，希尔生、甲钴铵和替米沙坦SWOT分析.ppt,制定本部门完成上级交办任务、工作的具体措施和可信耐的执行人o为下属完成任务创造一切条件，使其与你有一体化和共同体、团队的荣誉感o共同分享成功的喜悦，成功人士脱颖而出，团队物质和精神欲望得到体现和实现。

6：

制定目标分解的常用做法：

o针对本部门的重点工作，给下级下达军令状；

o各部门、各下属来领军令状；

o制定胡萝卜（完成的奖励措施）+大棒（完不成的处罚措施）；

o根据绩效决定奖罚指标、并与去留和升迁挂钩。

o根绩效考核情况，发觉人才的优劣势，知人善任，来培养其长处和弥补其不足，最终人尽其才，为公司所用。

oKPI是提升公司执行力的有效手段之一，就如何提升公司的执行力，请大家畅所欲言，相互交流。

结束语：

o本次培训结束，下次培训主题：

o根据KPI考核结果，结合公司年度目标，如何强化执行力，保证年度目标的实现。

对实施绩效管理，非常欢迎您有不同的意见或对实施绩效管理，非常欢迎您有不同的意见或建议，请随时交流沟通建议，请随时交流沟通联系方式：

可以直发人事行政部联系方式：

可以直发人事行政部或直发或直发翁自忠翁自忠-地址:

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