第七章薪酬设计与管理PPT推荐.ppt

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工工资津津贴奖励励福利福利根据经济类薪酬各组成部分的性质、作用和目的不同，根据经济类薪酬各组成部分的性质、作用和目的不同，薪酬大体上可分为四部分。

薪酬大体上可分为四部分。

1.工资的形式工资的形式

（1）计时工资计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资为主。

（2）计件工资计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。

计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。

与计时工资制相比，它能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。

它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。

一、工资一、工资2.工资的构成工资的构成工工资的构成的构成职务工资根据员工的职务等级来确定工资等级职能工资根据员工的技术等级、业务水平、等确定工资等级结构工资基础工资工龄工资技能工资岗位工资地域性津贴生活性津贴劳动性津贴二、津贴二、津贴奖金也称奖励工资，是为奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪优秀工作成绩而支付的额外薪酬。

其目的在于对员工进行激酬。

其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工励，促使其继续保持良好的工作势头。

奖金的发放可以根据作势头。

奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。

根据部门和企业的效益来评定。

奖金比起其它薪酬形式具有奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的形成的薪酬也具有更加明显的差异性。

差异性。

三、奖金四、福利员工福利工福利社会保社会保险福利福利用人用人单位位集体福利集体福利全全员性福性福利利特殊群体特殊群体福利福利福利是企业为了实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面，以确保和提高职工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。

福利的功能有两种：

一是改善和优化劳动及生活条件的功能；

二是协调人际关系和劳资关系的功能。

阅读参考阅读参考7-17-1福利的构成福利的构成一般说来，福利有三个层次：

一般说来，福利有三个层次：

第一，是由国家和地方主管、以国民为对象的福利；

第二，是由工会等劳动者组织主管、以会员为对象的部第二，是由工会等劳动者组织主管、以会员为对象的部分劳动者福利；

分劳动者福利；

第三，是由企业主管、以企业全体员工为对象的公司福第三，是由企业主管、以企业全体员工为对象的公司福利。

利。

现代企业中，作为实现福利内容的具体措施，主要有以现代企业中，作为实现福利内容的具体措施，主要有以下四个方面：

下四个方面：

1.1.居住待遇。

包括家属住宅、单身住宅、集体宿舍、购居住待遇。

包括家属住宅、单身住宅、集体宿舍、购建住宅金贷款制度和储蓄制度以及其他帮助获得住宅的建住宅金贷款制度和储蓄制度以及其他帮助获得住宅的方法（咨询、贷款等）。

方法（咨询、贷款等）。

2.2.休养娱乐待遇。

包括文化体育等各种俱乐部的活动、休养娱乐待遇。

包括文化体育等各种俱乐部的活动、运动会、集体旅游、图书阅览设施、体育馆、运动场地、运动会、集体旅游、图书阅览设施、体育馆、运动场地、休养所、俱乐部设施。

休养所、俱乐部设施。

3.3.生活设施待遇。

包括医院、诊疗所、医务室、休养室生活设施待遇。

包括医院、诊疗所、医务室、休养室等医疗保健设施，员工食堂、供应饮料的设备等饮食设等医疗保健设施，员工食堂、供应饮料的设备等饮食设施，以及理发、美容、购物、保育等生活设施。

施，以及理发、美容、购物、保育等生活设施。

4.4.其他关怀性待遇。

包括结婚生育祝贺、死亡抚恤、工其他关怀性待遇。

包括结婚生育祝贺、死亡抚恤、工伤病痛慰问、困难补助等等。

伤病痛慰问、困难补助等等。

阅读参考阅读参考7-27-2薪酬设计的目标薪酬设计的目标1.1.总体目标总体目标:

劳有所获，多劳多得。

2.2.从公司角度从公司角度降低了人员流动率；

降低了人员流动率；

特别是防止高级人才的流动，吸引高级人才；

短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才；

级人才；

减少内部矛盾；

薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。

员工的不满和不公平感。

3.3.从员工角度从员工角度短期激励：

满足自己生存的需要；

短期激励：

长期激励：

满足员工的发展需要。

一、薪酬调查及原则一、薪酬调查及原则1.在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据2.调查的资料要准确3.调查的资料要随时更新二、薪酬调查的渠道二、薪酬调查的渠道1.企业之间的相互调查2.委托专业机构进行调查3.从公开的信息中了解三、薪酬调查的实施步骤三、薪酬调查的实施步骤1.确定调查目的2.确定调查范围3.选择调查方式具体的调查形式普遍采用的是问卷法和面谈法。

如果采取问卷法要提前准备好调查表（参见表7-1），如果采用面谈法，则要提前拟好谈话提纲。

4.整理分析调查数据第二节第二节薪酬调查薪酬调查一、岗位评估及意义一、岗位评估及意义岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。

岗位评估的作用具体讲有以下几点：

1.使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；

2.使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；

3.企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；

4.当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。

第三节第三节岗位评估岗位评估二、薪酬的外部均衡二、薪酬的外部均衡外部均衡是指企外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。

外部均衡失外部均衡失调的主要情况有：

的主要情况有：

1.高于外部平均水平高于外部平均水平；

2.低于外部平均水平低于外部平均水平二、薪酬的内部均衡二、薪酬的内部均衡内部均衡主要是指企内部均衡主要是指企业内部内部员工工之之间的薪酬水平的薪酬水平应该与他与他们的工的工作成比例，即作成比例，即满足薪酬的公平性。

足薪酬的公平性。

内部均衡失内部均衡失调有两种情况：

有两种情况：

1.差距差距过大大；

2.差距差距过小小。

阅读参考阅读参考7-37-3岗位评估的原则岗位评估的原则在进行岗位评估时，应注意以下原则：

在进行岗位评估时，应注意以下原则：

岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；

让员工积极地参与到岗位评估工作中来；

使员工对岗位评估的结果产生认同；

对岗位评估的结果应该进行公开。

四、评估方法评估方法分分类法法排列法排列法评分法分法因素比因素比较法法岗位参位参照法照法一、什么是好的薪酬设计一、什么是好的薪酬设计1.薪酬管理的误区薪酬管理的误区2.简单的薪酬体系简单的薪酬体系

（1）简单薪酬设计的使用范围企业人员数量较少：

少于30人。

企业的核心骨干人员流动的风险性较小。

企业没有专门的人事负责人。

（2）简单的薪酬结构月收入=工资+奖金+福利+津贴3、福利、福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。

第四节薪酬体系的设计1.薪酬结构薪酬结构员工收入员工收入=待遇待遇+奖金奖金待遇待遇=固定工资固定工资+津贴津贴+福利福利固定工资固定工资=基本工资基本工资+技能等级工资技能等级工资2.固定工资固定工资基本工资。

例如，专科基本工资。

例如，专科600元（专科以下视元（专科以下视同专科），本科同专科），本科700元，硕士元，硕士1000元，博士元，博士1400元。

元。

技能等级。

例如，每级技能等级。

例如，每级200元。

三、薪酬体系的设计三、薪酬体系的设计。

如图5-2所示。

3.津津贴住房津住房津贴：

150元元/月（新月（新员工当月工作未工当月工作未满15天，无此津天，无此津贴）满勤津勤津贴：

50元元/月月其他津其他津贴：

由公司根据具体情况：

由公司根据具体情况临时决定决定4.福利福利根据国家相关政策，根据国家相关政策，为员工工办理社会养老保理社会养老保险、社会失、社会失业保保险及社会医及社会医疗保保险；

按照工按照工资总额的的14%计提福利提福利费，该福利福利费用于公司的各用于公司的各项福利开支。

福利开支。

5.奖金金根据公司相关根据公司相关规定，随定，随时发放特放特别奖金，如金，如“伯伯乐奖”、“优秀建秀建议奖”等。

等。

根据公司效益，原根据公司效益，原则上用公司当年利上用公司当年利润的的10%发放年放年终奖。

年年终奖根据根据员工个人工作工个人工作业绩发放。

放。

6.试用期薪酬用期薪酬试用期的固定工用期的固定工资为转正后固定工正后固定工资的的70%。

阅读参考阅读参考7-57-5报酬体系设计所应考虑的因素报酬体系设计所应考虑的因素一、外部因素一、外部因素1.1.劳动力成本：

企业的效率和生产率、企业的支付能力、劳动力劳动力成本：

企业的效率和生产率、企业的支付能力、劳动力成本在总成本中所占的比重。

成本在总成本中所占的比重。

2.2.市场中的竞争力：

劳动力的供求能否吸引新员工，能否稳定。

市场中的竞争力：

3.3.一次创业、二次创业阶段劳动力的可替代性产品市场的风险共一次创业、二次创业阶段劳动力的可替代性产品市场的风险共担：

对企业产品的需求转化为对劳动力需求，不稳定市场产品对劳动担：

对企业产品的需求转化为对劳动力需求，不稳定市场产品对劳动力的不稳定需求对企业要在改变报酬和改变雇佣之间的选择。

力的不稳定需求对企业要在改变报酬和改变雇佣之间的选择。

4.4.政府劳动立法：

企业与员工的合同关系男女同工同酬，童工限政府劳动立法：

企业与员工的合同关系男女同工同酬，童工限制，最低工资保障，社会保险立法。

制，最低工资保障，社会保险立法。

5.5.劳工关系：

有工会没有，集体谈判、人际关系、价值观念。

劳工关系：

6.6.生活费用与物价水平：

生活费用、物价指数。

生活费用与物价水平：

二、内部因