新趋势下的组织调整构想分析PPT推荐.pptx

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这条管理线，尤其是我们企业的性质决定，计生物是企业发展的前提。

目前这条线存在生产、物料监控不理想，制约公司节约成本与生产技能提升，更是影响企业的订单和效益；

计划协调应加重贯穿整条计、生、物管线，计划来协调整个内控线；

另计划要分为经营计划与生产计划。

案例案例：

生产协调、订单评估、原材料信息库存清晰、生产进度的跟踪，库房信息的准确，货物及时准确发运；

目前组织管理-分析三、技术、质量：

三、技术、质量：

这条管理线，技术是企业领先同行的前提，质量是企业生存发展的根本。

目前技术方面未能起到协调承上启下责任，协调销售与指导生产；

质量方面目前存在比较乱，没有明确的数据记录，有也是浮在水面，形成一种口头传达与记录（是否有标准？

生产中是否出现异常等？

），未能真正落实到实处。

质量应该掌控企业从进到出，全部的产品流通。

质量方面管理还应分普通质量事故和重大质量事故，重大质量事故需要有一票否决权。

没有确认样，没有产前样，更没有封样件，凭经验生产、凭眼光检验；

更缺少质量事故分析；

质量标准体系执行力度不到位，没有质量放行单不能流转到下一个环节；

目前组织管理一、目前组织、职务结构二、完善组织、职务结构二、完善组织、职务结构三、行政人事部组织、职务结构四、下步工作安排五、后期工作计划诚实、务实、创新完善组织管理-分析针对目前的组织管理，整理分析后对如下部门做一些变动与职责划分：

技术版块：

设立“技术中心”下设二个部，“设备开发部”与“工艺研发部”，部下各设几个职能组。

技术中心应参与到生产制造、质量预控中去，如新工艺、旧工艺改进、新（旧）设备应用或改进等的指导、监控与数据信息明确。

完善组织管理-分析制造版块：

制造版块：

“制造中心”下设四个部，“制造一部”、“制造二部”（原自紧事业部）、“物流计划部”与“生产技术部”。

可按职能分为“车间”、“工段”、“线组”等；

生产技术部来协调销售与制造部之间的技术支持；

便于管理沟通协调，职能、职责清晰。

质量版块：

“品质部”是企业的重心，也是发展的根本。

可按职能分为体系、计量、进料、过程、出厂等组，加强进料经验，（可以支持上游厂家）；

严格过程检验；

明确出厂检验，如情况允许把原车间的检验人员划分到品质部。

完善组织管理-分析销售版块：

销售版块：

新增“市场开拓部”，负责公司的市场开发、开拓与新、潜在客户维护。

行政版块：

“行政人事部”，主要负责公司人力资源、总务、安保、后勤等。

公司所有人事调动、职务变更、组织调整、职务任命等由行政人事部统一负责，出明文通知；

高级外聘人才后勤安排。

完善组织管理经销库存量经销库存量控制标准控制标准经销存（备）货决策经销订单厂家库存量厂家库存量控制标准控制标准厂家存（备）货决策生产计划厂家市场需求预测经销市场需求预测贸易订单经销销售预测厂家销售预测库存资金占用时间缩短战略一体化管理系统ODM/OEM预测需求订单计划订单评审计划排单查询库存计划评审采购计划生产计划入库计划出货计划补反计划计划管理系统一、目前组织、职务结构二、完善组织、职务结构三、行政人事部组织、职务结构三、行政人事部组织、职务结构四、下步工作安排五、后期工作计划诚实、务实、创新行政人事组织结构行政人事部将分为二大类与二类职务人员：

行政人事部将分为二大类与二类职务人员：

一一人力资源：

人力资源：

有专业的人力资源管理的工作人员；

行政：

有一定的行政后勤工作经验的工作人员。

二二主管：

主管：

具有一项或多项人力资源管理行政后勤管理核心技能的专业人员，二年以上大中型企业专业人力资源工作经验与行政后勤管理工作经验；

专员：

对技能和经验的要求可以降低，但必须有专业的人力资源理论基础与行政后勤相关的专业工作经历；

主要负责日常的工作处理，如人事月报、人事档案、来客接待指引、网络维护等本职内的工作。

临时性项目小组：

当企业内部出现了对某项人力资源、行政事务与生产工作的要求时，如建立关键职位能力模型、职位说明书、生产项目公关等，将由各部门与行政人事部共同组建临时性的项目小组。

行政人事职务安排经理经理11人人全面负责主持人力资源、行政后勤方面的工作；

招聘主管招聘主管廖燕主要负责内外部招聘、招聘渠道建设与招聘分析；

执行规划的人才招聘、储备；

社会保险、工伤处理；

培训主管培训主管空缺负责各种培训制度、培训计划、培训市场信息、制定培训教材等方面的了解、执行、监督工作；

薪酬福利专员薪酬福利专员2人主要负责薪资计算、发放、考勤管理；

人事专员人事专员张瑜主要负责人事档案、人事调查、人事分析、人事报表、入职等方面工作；

对行政单位的申报等方面工作总务主管总务主管陈敏国主要负责公司内办公厂区卫生、后勤等制度的监督和事务安排、实施、管理；

保安队长保安队长陈纪法主要负责公司安保制度的执行、安保检查、员工宿舍、信件快递收发登记、人员进出情况的登记核查与保安员的日常安排管理；

车队车队牟负责公司车队的管理与安排；

网管网管兼负责公司内有关的各种电脑设备维护检查、配备管理、；

前台前台空缺主要负责公司客人接待、指引、生日、广播、学习园地、图书、各种各种登记；

保安员保安员负责公司安保和人员核查；

清洁工清洁工负责公司区域的清洁卫生。

一、目前组织、职务结构二、完善组织、职务结构三、行政人事部组织、职务结构四、下步工作安排四、下步工作安排五、后期工作计划诚实、务实、创新每级都分别包含00-1199等经理副经理/经理助理高级主管主管一级科员二级科员三级科员高级工程师高级工程师工程师工程师助理工程师助理工程师技术员技术员综合管理序列综合管理序列技术序列五大职务序列管理服务序列业务序列生产序列一七级第第八八级级高高层层高级工程师高级工程师五大职务序列体系职务晋升通道技术晋升通道三鸥机械职务序列表三鸥机械职务序列表总类总类项目项目综合管理综合管理管理服务序列管理服务序列生产序列生产序列业务序列业务序列项目项目技术序列技术序列财务部财务部行政人事行政人事部部制造部制造部物流计物流计划划自紧式自紧式卡盘卡盘营销部营销部市场市场设备开发设备开发部部生产技术生产技术部部品质部品质部工艺研发工艺研发部部高层高层AA高层高层总经理高级工高级工程师程师副总经理总监中层中层BB经理经理B1B1经理经理经理经理经理经理经理工程师工程师/高级高级工程师工程师经理经理经理经理副经理副经理B2B2经理助理经理助理B3B3董秘主管主管CC高级主管高级主管C1C1科长总务主管生产主管主管助理工助理工程师程师/工程师工程师主管主管主管主办会计培训绩效主管招聘主管工程师主管主管C2C2保安队长段长组长线长班长班长车队队长线长班长科员科员DD三级三级D3D3、二级、二级D2D2和一级和一级D1D1科科员员（根据岗位确（根据岗位确定）定）成本会计人事专员物流专员物料保障员调试员外贸业务员技术员技术员/助理助理工程师工程师电工生产改进员检验员技术员销售会计驾驶员计划员检验员线切割工内销业务员机修工分析员图纸收发员出纳保安员输单员工装夹具工驻外业务员电焊工测试员材料会计清洁工配送员内勤员设备改造工体系员核算员仓管员样品制作员磨工搬运工策划员铲刮工统计员单证员招聘一定的各种专业优秀大学生（研究生）储备在基层、一线，定期推荐评选导师、内部培训师三三级核心核心优秀大学生能力出众的一线技术员工优秀的大学生充实到一线，作为三级人才梯队的第一级人才梯队，即基层管理人才后备队伍；

基层导师与年度考核优秀的员工，作为三级人才梯队的第二级人才梯队，即关键技术岗位与核心骨干人才后备队伍；

从各部门优秀的人才队伍中评选而出的培训师队伍，作为三级人才梯队的最重要一环，第三级人才梯队，即公司核心关键人才（经理、主管）后备队伍。

基层导师年度考核优秀内部培训师人才战略培训培养体系（二级）关键、技术骨干级（二级）关键、技术骨干级（一级）基层管理、技术能手级一、目前组织、职务结构二、完善组织、职务结构三、行政人事部组织、职务结构四、下步工作安排五、后期工作计划五、后期工作计划诚实、务实、创新能力、素质与职务说明书学习阶段q学习本职位、岗位工作所需的知识和技能q具有基本的技术和胜任力q积极学习相关的专业经验和知识应用阶段q具有独立完成工作所需的知识和技能q开始发展相关领域的知识扩展阶段q具有独立完成工作所需的知识和技能q能够为他人提供一些专业支持q跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识领导创新阶段q可根据专业判断制订战略q推动专业水平的发展q专业水准为同行认可指导他人阶段q具有深度与广度相结合的专业知识和技能q具有创新思想和方法q作为资源为他人提供有效的指导q为他人提供业务增长的机会A.1A.1A.2A.2A.3A.3A.4A.4A.5A.5薪酬福利总额S职务工资总额A考核工资总额B福利总额C职级工资A1五险月度/季度考核工资B1房贴通讯补贴交通补贴食补节假日补贴探亲假等生日补贴各类培训年度效益工资B2半/年度考核B1（适用于高层）职等工资A213月工资B3学历补贴职称补贴工龄补贴薪酬福利体系注：

主管层以下人员把B1考核工资合并到A职务工资里，把B2年度效益作为月度考核工资合理授权，推动考核制度执行制定具体制度，组织考核的执行直线主任直线主任/主管主管中中/高层高层领导领导人力资源部人力资源部积极配合相关部门与贯彻本部门的考核工作设定目标执行考核普通员工普通员工认真对待和执行考核有效反馈人事决策改进建议效益效益效益效益目标目标目标目标结果导向原则务实实用原则公平合理原则二纬考核原则针对性原则公司公司实行项目关键事项、目标实行项目关键事项、目标管理管理，以员工完成目标的，以员工完成目标的结果结果与过程为考核依据。

与过程为考核依据。

考核应是切合维一实际的，可考核应是切合维一实际的，可操作性强操作性强的，可量化的。

的，可量化的。

对所有职员的考核体现公平、对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公正，考核标准公开。

公开。

实行实行自评自评、上级评议二纬考核，、上级评议二纬考核，考核人与被考核人就考核结果考核人与被考核人就考核结果进行绩效提升改善面谈。

进行绩效提升改善面谈。

对于不同职位、不同部门对于不同职位、不同部门的被的被考核人，考核人，各考核主体（上级各考核主体（上级、自评）自评）评价结果权重不同，各评价结果权重不同，各考核要素考核要素（关键事项、业绩指（关键事项、业绩指标）标）所占比例所占比例不同。

不同。

绩效管理、考核执行系统整个从上而下分解关键事项、KPI与由下而上支持的全面绩效管理和量化考核观念，完善各层次人员的考核职能。

目标绩效计分卡目标绩效计分卡（GoalPerformanceScorecard）GoalPerformanceScorecard）部门：

部门：

日期：

维度维度权重权重战略主战略主题题|权重权重序号序号权重权重衡量指标衡量指标0707年年实实际际值值0808年年实实际际值值0909年年目目标标一一季季度度目目标标二二季季度度目目标标三三季季度度目目标标四四季季度度目目标标指标含义或计算公指标含义或计算公式（必要时说明公式