社会责任验厂及如何应对Word文档格式.docx

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1、童工问题4、不要忽略了“员工手册”

2、未成年工问题5、注意处理好与审核员之间的关系

3、强迫劳动问题

4、健康与安全

5、结社自由和集体谈判权

6、歧视

7、惩戒性措施

8、工作时间问题

9、工资报酬问题

客户验厂及其应对

一、客户为什么要验厂

1、竞争，使得各国供应商使出不同解数，于是发达国家、文明国家的供应商在价格竞争上处于劣势；

他们把采购的目标转向了工资水平较低的东南亚各国和人口众多的中国，这也促进了国内外商家争先恐后地在这类地区设厂出货。

2、人权运动，促使客户面对各种疑问：

价格低廉，是否侵犯人权而得？

比如童工问题、劳改犯产品问题、超时加班问题、压低工资、克扣工资、不顾工人的恶劣生活环境等等，许多客户往往在这些问题上受到巨大压力，而直接影响到他们在市场上的竞争力。

3、对于客户而言，他们会问，如果你这个企业连自己所在国家的法律都不遵守，那么，谁会相信你的品质保证和货期保证呢？

二、客户验厂的一般程序

1、首次会议，要求厂负责人参加。

介绍验厂目的、方法、时间安排；

了解工厂基本情况，包括厂房面积、人数，上下班各班次时间的安排；

提出需要审核的文件资料清单；

解释工人面谈的方法和选择工人的办法；

回答厂方提出的疑问；

2、现场检查——若有需要，可能拍照；

检查生产工场、仓库、宿舍、饭堂、厕所、冲凉房、门卫室及医务室等，即凡是平面图上有的地方都去；

了解生产运作情况、了解现场记录、了解工人活动及其他异常变化；

3、文件记录检查：

包括营业执照、人事资料、劳动合同、厂规厂纪、工时记录、工资制度、工资表、福利政策、安全制度、培训/会议/危险工具及设备保养/演习记录。

要求检查全部人事资料；

至少一年的工时工资记录；

4、工人面谈：

要求由审核员挑选，而非工厂指派，选择工人时会考虑不同年龄、不同部门、不同工作年限；

面谈工人挑选来源：

①工作现场；

②人事登记表；

③工资表；

要求工厂管理人员回避，并在单独房间进行；

面谈结果不向厂方管理层透露；

面谈的气氛尽量轻松、互动、做到双向沟通，尽量关注工人的感受、体会和想法，并保证不向厂方说姓名；

5、复印相关资料，完成审核报告，厂方人员不参加；

6、末次会议感谢厂方支持、配合和合作；

强调审核方法和结果的局限性，说明结果是不很全面的；

强调厂方的长处和强项；

汇报审核结果，指出不符合项及法规或客户行为守则的要求；

对于拒绝在审核报告上签名者，也不坚持，而是将记录带回，所以有时没有末次会议，也不提交审核结果，而是隔日提供书面报告。

三、客户验厂的一般方法

1、环境——⑴要平面图；

⑵按图查验；

⑶看安全设施及标识，如通道，堆货高度，安全门数量及开启情况；

消防器材检查记录，应急灯和安全出口灯的工作状态；

还有，危险工具如剪、刀、锤等，是否用绳拴着，以免掉落。

⑷看大约人数；

有时，审核员怀疑人数不对，会在上班时间查宿舍留人情况，及吃饭时间饭堂的就餐人数，可以取下员工厂牌或记名后返回再查工资考勤等文件。

⑸看员工劳动防护措施，药箱情况（药品及发放记录）；

⑹工场内物品摆放标识；

⑺生产记录，生产前板签发确认和悬挂位置，工序质量检验记录，危险工具领用、更换记录及退换的实物；

⑻看环保设施，MSDS落实情况。

（物料安全数据单）；

⑼宿舍面积，了解居住情况，要求大于2M2/人，宿舍消防；

⑽工场、宿舍饮水情况；

⑾冲凉房、厕所数量、卫生情况；

⑿饭堂容纳人员情况，卫生许可证，厨房内卫生——不许抽烟、生菜熟菜分开、不可放地上、熟菜应有罩。

另外会问厨工，饭堂每餐下多少米，有多少人吃饭等等，用以核实企业真实人数。

2、文件查验

⑴要求文件：

（一般审核员会提供文件清单）

人事档案、劳动合同、最近三个月的工资表，（有时需12个月工资表）计件工资计算卡，上下班工卡；

营业执照，税务登记证，社保人数及交费发票（投保比例是讲不清楚的问题）最低工资文件、消防、环保批准文件；

员工培训记录、消防演习计划及记录、消防检查记录、特种人员健康证、操作证（电梯、叉车、电工、厨工等）、急救员培训记录、化学物料清单；

处理化学物料的培训教材（MSDS）及记录；

电梯和压力容器的合格证，各种量具的检验证明，空气及噪音检测记录；

综合加班工时的批准文件；

经过批准的厂规、员工培训（厂规、消防、急救知识）的程序及记录。

3、员工问话：

目的，以帮工人说话为由，诱导工人吐露真言，核实文件查验过程中的疑问，主要有以下方面；

⑴上班时间，打卡情况，试图问出考勤中的问题，如加班是另一种卡，或者是包工给现金，或是加班不打卡另记；

⑵核实入厂时间，查出是否童工；

⑶考查工资情况，收入及代扣款项，假日及休息日加班工资情况，查个人的工资条；

⑷罚款问题，消防灭火器会否使用，消防演习、疏散路线；

⑸化学材料MSDS知识及防护，防护用品是怎样更换的；

⑹核实宿舍情况，看人数对否；

⑺厂牌、厂服不应收钱，饮水不应收钱；

⑻管理人员打人骂人的情况；

⑼下班时间，厂大门和宿舍是否可以自由出入（目的是看强迫劳动）；

⑽员工有无发生工伤，怎么处理的；

生病给不给工资；

⑾没有完成定额，是否会倒扣工资；

⑿加班是不是自愿的；

四、客户验厂的一般要求

1、童工问题

我国劳动法规定，雇用16岁以下人员做工，叫雇用童工。

使用童工是非常严重的侵犯人权的行为，一旦查到，立即否决；

为什么说，使用童工是侵犯了人权，还非常严重？

因为这个年龄的儿童正处于长身体和需要接受教育的阶段，你雇用他，有时看起来他是愿意的，有人说，我们是同工同酬的，并未克扣工资，就像对待大人一样，有什么不行？

但是你剥夺了他受教育的权利。

所以，查厂时审核员就要看你的公司：

有无明确的招工程序；

有无鉴别措施，比如检查身份证的真假，目测年龄，询问家庭成员关系推测年龄，或者是由上学毕业时间来推测年龄。

审核员还要检查你的人事档案，从档案中了解员工使用身份证和真实照片的差异，了解员工的入厂日期和年龄对照比较。

但是，世界这么大，各国的民族习惯都不相同，有的国家，女孩子11岁12岁就结婚生孩子了。

所以在这些国家里，童工的年龄有不同规定，有的规定14岁以下，有的规定期15岁以下，有的规定了也没用。

据联合国报告，2000年时，全世界有2500万14岁以下的儿童，为了帮助贫困家庭生存而打工，比如擦鞋卖小食，在血汗工厂干活，做家庭佣人，甚至下矿井或被卖到色情行业。

据国际劳工组织（ILO）的调查估计，仅亚洲国家就有1.5个亿童工，占全球总数的61%，童工的年龄一般在5-14岁。

为此他们制订出第146号建议案，要求公司即使从未没有雇用童工，也必须制订童工救济政策和程序，以便一旦发现童工时可以有效实施。

童工救济政策是什么？

就是说，公司招工后一旦发现童工，不应立即辞退，不要使他们陷入更加严重的困境，而是采取合适的补救措施，把他们送去上学，并且做到每天上课和工作的时间，包括工作地点和学校之间的交通所用时间加起来不超过10小时。

中国国务院公布的第364号令《禁止使用童工的规定》中则规定，用人单位使用童工的，应限期将童工送回原居住地交其父母或其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单承担。

介绍童工入厂的人还要受到处罚，情节严重的要负刑事责任。

如果童工患病或受伤，则用人单位需负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

2、未成年工问题

我们许多企业，多以为招工只要超过劳动法规定的16岁就行了。

其实不然，根据劳动法和未成年人保护法，16-18岁的人属未成年人，企业若招收未成年工，除了入厂体检外，每半年均需体检一次直至年满18周岁，除此，企业还必须向当地劳动局办理登记，以求得监督。

在安排未成工工作时，不得安排从事对身体安全健康有危险的工作，不得安排做夜班，还要避免未成年工的加班加点。

审核员验厂均会留意这些问题。

3、强迫劳动问题

强迫劳动包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动，以及以惩罚为恐吓手段的非自愿劳动。

所谓监狱劳动，因为囚犯或劳改犯是由于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的；

所谓契约劳动，是指工人的行动自由被严格限制，就好象卖身契一样，雇主往往禁止劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。

在验厂中，审核员关心的问题是：

⑴员工受雇是否交押金或者扣押身份证件？

这些属非自愿的强迫行为。

⑵验厂或员工问话时，自由雇佣是重要的项目之一。

他们还关心员工合理辞工时，能否全额领取工资。

⑶工人下班后能否自由离开工厂或宿舍；

⑷如果不愿意加班，会否遭到罚款或解雇？

⑸工人上班，是否有保安在现场监视？

4、健康与安全

职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利。

中国已实施《安全生产法》和《职业病防治法》，要求企业必须采取严格措施，给工人提供安全卫生的工作条件，确保消防安全、机器设备安全，并有效控制工作场所的职业危害，如有毒有害物质、高温和嗓音等。

在这方面，审核员关心的问题是：

⑴有无任命一名高层管理代表为全体员工的健康与安全负责，他除了负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划，还应该可以直接同企业最高管理者交换意见并汇报工作。

⑵企业是否定期测试工作场所的空气质量，特别是有毒有害工作场所，如印刷、油漆、电镀车间等。

⑶工人的安全培训教材和定期的培训记录，使工人明白工作中存在的职业危害及如何预防，比如，如何安全使用机器设备，如何安全使用危险工具，如何使用灭火器，如何报警，如何疏散，如何使用急救设备，如何使用个人防护用品，以及有毒有害物质的防护等等。

⑷有无提供方便的饮用水？

工人饮水是否受收限制？

⑸男女分开的厕所和冲凉房，以保护工人的隐私权，同时，厕所和冲凉房不但数量够，且保证清洁，宿舍面积也应符合当地法规要求。

在中国，企业厕所的蹲坑数必须满足相关的设计要求；

宿舍面积必须大于2M2/人。

⑹工伤和意外事故报告和调查程序，采取合理的纠正措施保持合理的记录。

⑺每个工作场所是否都有急救箱和受过培训的急救员？

⑻饭堂是否符合安全卫生标准，食物是否存放在卫生的设备中？

⑼宿舍是否满足基本需要，是否男女分开？

宿舍环境是否保持安全、卫生和干净，是否远离嘈杂的场所？

是否有良好的通凤和照明？

自由结社权是核心劳工标准的基石，企业应该允许工人自由组织工会和参加工会组织，不得干涉和限制工人自由结社的权利，也不得因工人参加工会而被处罚和歧视他们，如调往工作条件差的岗位以示惩罚等。

但是，在中国成立群众性组织是要经过批准的。

所谓集体谈判权，则是指劳工集体订立劳动合同的权利，罢工的权利，和采用和平方式集体行动的权利。

当然，中国的法律对罢工权利是有一定制约的。

在这方面，审核员所关心的问题是：

⑴企业是否建立了工会组织或类似组织，如工友会、福利会、康乐会等？

有无宣传资料和记录？

⑵工人代表是否经过选举产生？

是否张榜公布？

是否得到工人的认可？

⑶工人代表是否与公司管理代表定期和不定期召开会议，讨论工人关心的问题，并保有会议记录？

⑷企业