组织行为学2682381927Word文档下载推荐.docx

组织行为学2682381927Word文档下载推荐.docx

《组织行为学2682381927Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学2682381927Word文档下载推荐.docx（37页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

组织行为学是一门应用科学

组织行为学是一门边缘性科学

组织行为学是一门综合性科学

组织行为学是一门两重性科学

组织行为学的产生与发展过程：

管理学发展历程的简要回顾

早期管理阶段（19世纪末20世纪初以前）。

特点是凭经验管理；

古典管理阶段（20世纪初—20世纪30年代前后）。

特点是以物为中心的管理，即物本管理；

行为科学阶段（20世纪40年代—50年代）。

特点是以人为中心的管理，即人本管理；

管理理论丛林阶段（20世纪60年代—70年代）。

特点是从多个角度对管理问题展开研究，众说纷纭；

形成众多学派；

新管理理论丛林阶段（20世纪80年代以后）。

特点是反思传统，进行再造。

一、科学管理前期 

（1900前）

1. 

人类对组织活动有效管理的历史已超过六千年：

埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城

2. 

传统经验管理：

管理建筑个人观察、判断和直观基础上，凭经验、主观愿望以盈利为目的，把工人当作工具

二、科学管理时期 

（1900—1945）

管理重点：

有效利用已有资源，提高生产效率，获取更大利润。

泰勒的科学管理

法约尔和韦伯的古典组织理论

（1） 

法约尔：

管理的五项职能：

计划、组织、指挥、协调与控制。

（2） 

韦伯：

行政性组织体系：

一种效率高、理性化的组织形式。

（3） 

评价：

提高了生产效率，却忽视了人的因素。

科学管理之父----费雷德里克·

泰勒

科学管理产生的背景

1、当时

工厂管理主要凭业主个人的管理经验

赚钱的主要手段－延长劳动时间；

饥饿政策；

增强劳动强度

劳资矛盾问题越来越长

产生了科学管理的条件－如何改进管理，提高效率，不减利润改善劳动条件

2、泰罗认为

原因是管理者不懂管理（操作方法；

工作秩序；

劳动节奏；

疲劳因素；

培训；

适用工具；

这些都大大影响劳动生产率的提高）

1898年进行了三个著名的动作研究实验：

“搬运生铁块实验”

“铁铲实验“

“金属切削实验”

泰勒制

（1）操作方法标准化，即动作研究。

（2）劳动工时的合理化，即时间研究。

（3）有差别的计件工资制。

（4）进行标准操作培训。

（5）计划、执行职能相分离

（1）贡献

第一次使管理从经验上升为科学

讲求效率和调查研究

计划和执行相分离

（2）局限性

对工人的看法是错误的

仅重视技术，不重视人

内容窄，局限于车间管理

现代管理之父——法约尔

组织理论之父——韦伯

系统组织理论创始人巴纳德

权变管理理论创始人----菲德勒

过程学派代表人物——孔茨

一、人群关系学派和行为科学时期 

（1930-1970）

梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论

行为科学时期

马斯洛的需要层次理论

赫茨伯格双因素理论

麦格雷戈的x理论，y理论 

x理论的人性假设“经济人”：

y理论的人性假设“社会人”：

促使企业实行民主管理，尊重个人尊严和多种需要，关心人与关心生产并重。

行为科学的创始人——梅约

霍桑实验与组织行为学的产生

霍桑实验是指在1927年—1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。

最初的目的是研究工作条件与生产效率间的关系。

几次著名的霍桑实验主要有：

　·

第1阶段：

变换车间照明条件试验

第2阶段：

继电器装配室试验

第3阶段：

大规模的访问与调查

第4阶段：

接线板接线工作室试验

结论：

工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人”

企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织

新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的

人际关系理论

1933年，美国哈佛大学心理教授乔治·

埃尔顿·

梅约《工业文明中的人性问题》提出“人际关系理论”

（1）人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的）

（2）生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和企业中人与人的关系）

（3）注意到企业中非正式群体的存在（其特殊规范影响着群体的行为）

（4）领导者应具备解决技术经济和处理人际关系两种能力。

对人际关系理论的评价

1、贡献

人是“社会人”

首次提出非正式群体的概念

为行为科学的发展奠定了基础

2、局限性

过分否定经济报酬、工作条件、作业标准的影响

过分强调非正式组织

对感情逻辑的过分强调

行为管理思想的特点

行为管理思想的特点在于改变了人们对管理的思考方法，它把人看作是宝贵的资源，强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响，研究如何处理好人与人之间的关系、做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极性，以提高工作效率。

在此基础上，在二十世纪五十年代前后形成了“组织行为学”。

总结　

尽管组织行为学的种子在200多年前就已种下，但现行的组织行为理论与实践实质上是20世纪的产物。

泰勒的科学管理对于试图将精确化和标准化引入人们的工作当中是很有帮助的；

法约尔定义了所有管理者执行的一般职能以及构成良好管理实践的原理；

韦伯提出了职权结构理论并将组织活动描述为建立在职权关系基础上的事物；

关于组织人性方面的理论在本世纪30年代自成体系，霍桑研究后又开始在组织行为领域占据主导地位，这些研究导致了对组织中人的因素有了新的重视，但同时也加强了家长式管理。

50年代后期，管理开始注意马斯洛和麦格雷戈等人的思想。

他们主张应对组织结构和管理实践进行变更以使雇员的生产率潜能得以充分发挥。

麦克莱兰德、费德勒、赫兹伯格和其他人所提出的激励及领导行为理论为管理者提供了关于雇员行为方面的更多见识。

当代几乎所有管理和组织行为的理论都以权变理论为基础，即它提供了各种依赖于情境因素的建议。

现在组织行为学研究的重点正放在对现在理论的完善上。

3.个性：

就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。

个性倾向性：

是指心理过程的倾向性，即个人对客观事物的意识倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、世界观等。

它是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力；

个性心理特征：

是指心理过程的特征，即在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为，主要包括人能顺利完成某种活动所必备的心理特征，即能力；

人的心理活动的动力特征，即气质和人对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式，即性格。

人格是一个复杂的结构系统，主要包括气质和性格两方面。

个性的特点：

组合性、一般性与独有性、稳定性与可变性、生物制约性与社会制约性

个性的特征：

差异性、倾向性、稳定性、整体性、社会性

个性的测量方法：

1、问卷测量法

2、投射测量法

（1）墨渍图

（2）句子续完测试。

（3）主题统觉测试。

3、情景模拟个性测量法

（1）无领导小组讨论法

（2）公文处理模拟法

（3）决策模拟法

4.人性假设理论：

研究人性，即人的本质是什么的问题，从中国先秦“性善论”“性恶论”到古希腊犬儒学派对别人行为动机和诚意的怀疑态度开始，对这一问题的争论研究一直不断，美国心理学家和行为学家埃德加.沙因总结前人观点，将人的特性归结为四种假设。

经济人假设

社会人假设

自我实现人假设

复杂人假设

人性假设理论创始人--麦格雷戈（提出了“X理论—Y理论”。

麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。

X模式假定人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。

人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。

Y理论假定人性本善，认为一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。

而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。

）

1.X理论，经济人假设与荀子的性恶论

懒惰，尽可能逃避工作

没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导

个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制

缺乏理智、不能自制，易受他人影响

目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做

少数能克制自己的人应负起管理责任

相应的管理方法（泰勒制的“胡萝卜加大棒”）

〈1〉将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。

〈2〉应用职权发号施令，使对方服从。

〈3〉强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。

〈4〉在激励约束制度上，主要是“重奖重罚”

“霍桑实验”的启示

2、社会人假设与孟子的性善论

交往的需要是人们行为的主要动机

专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰

工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响

应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高

管理方式：

〈1〉管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、尊重员工，建立良好的人际关系，提高组织士气。

〈2〉对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。

〈3〉管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通、听取意见。

3、Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义

工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。

厌恶工作不是人的本性

人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标

如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来

逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性

多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性

普通人的智能潜力只得到了部分发挥

相应的管理办法

〈1〉管理的重点是创造一个有利于发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。

〈2〉激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑战性，发挥才能，满足自尊、自我实现的需要。

〈3〉在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管理和决策。

简评

X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献

麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据

Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此

因此，X-Y理论是人性认识的两个极端

4、复杂人与告子的性无善恶论

人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变