医院战略性薪酬制度设计PPT文件格式下载.ppt

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续？

l关键：

关键：

什么是值得酬劳和奖励的？

什么是可以使员工提高能力水平和努力水平的？

l实质：

实质：

确定报酬因素和付酬因素确定报酬因素和付酬因素明确有价值的输入，提供给员工满意的酬劳明确有价值的输入，提供给员工满意的酬劳医院薪酬7人力资产质量人力资产质量经经验验健健康康知知识识能能力力忠忠诚诚人力资产健康人力资产健康（知识能力）（知识能力）经验经验忠诚忠诚医院薪酬8从人力负债到资产还是从人力资产到负债？

经经验验健健康康知知识识能能力力忠忠诚诚忠诚忠诚能能力力一一一一二二二二四四四四三三三三人力资产与人力负债？

人力资产与人力负债？

医院薪酬9冷眼看四种类型的员工冷眼看四种类型的员工忠诚忠诚能力能力理想状态理想状态待转化状态待转化状态待提高状态待提高状态需退出状态？

需退出状态？

医院薪酬10如何激励员工成为胜任的轮子如何激励员工成为胜任的轮子？

医院薪酬11战略目标核心胜任员工行为与能力战略目标核心胜任员工行为与能力组织核心胜任组织核心胜任战略目标战略目标正确而高效的组织行动正确而高效的组织行动员工层面的正确行为？

员工层面的正确行为？

组织层面的协调组织层面的协调能力能力知识知识经验经验态度态度价值价值认同认同医院薪酬12激励的本质激励的本质l什么是激励？

什么是激励？

l激励的本质激励的本质使得做贡献的人或追随者使得做贡献的人或追随者感觉到满意感觉到满意感觉到公平，感觉到自己感觉到公平，感觉到自己的付出是有意义的的付出是有意义的感觉对未来有稳定的预期感觉对未来有稳定的预期l什么情况下，激励所什么情况下，激励所维持的满意感会被破维持的满意感会被破坏？

坏？

医院薪酬13人力资源激励（约束）的人力资源激励（约束）的基本目标基本目标提高组织绩效提高组织绩效,实现组织目标实现组织目标对组织的所有利益主体利益的实现对组织的所有利益主体利益的实现满足员工的个人发展需要满足员工的个人发展需要对组织中重要主体利益实现的满足对组织中重要主体利益实现的满足医院薪酬14目标一：

组织绩效目标一：

组织绩效组织绩效组织绩效=个人努力个人努力个人能力个人能力提高个人的努力水平，克服不道德行为（不忠诚、提高个人的努力水平，克服不道德行为（不忠诚、偷懒等）偷懒等）提高个人的能力水平，避免信息不完全所产生的提高个人的能力水平，避免信息不完全所产生的逆向选择逆向选择鼓励个人学习和组织学习，鼓励集体能力的协鼓励个人学习和组织学习，鼓励集体能力的协同与整合同与整合注意点：

注意点：

l过分强调竞争的激励安排也是不合理的，在激励过分强调竞争的激励安排也是不合理的，在激励安排中充分考虑彼此之间的合作与互动安排中充分考虑彼此之间的合作与互动医院薪酬15目标二：

满足员工个人需要目标二：

满足员工个人需要l组组织织是是多多利利益益主主体体的的共共同同体体，其其中中员员工工的的利利益益和和需需要要的的实实现现是是组组织织的的目目标标之一之一l员员工工创创造造性性的的劳劳动动是是组组织织的的基基础础和和持续发展的前提持续发展的前提l员员工工利利益益的的实实现现是是衡衡量量激激励励安安排排有有效性的重要标准效性的重要标准医院薪酬162、激励原理、激励原理l公平理论公平理论l期望途径理论期望途径理论l输入输出模型输入输出模型医院薪酬17公平理论公平理论l亚亚当当斯斯：

工工资资报报酬酬分分配配的的合合理理性性和和公公平平性性对对积极性的影响积极性的影响l基本观点：

比较投入与产出基本观点：

比较投入与产出l公式：

公式：

他人他人过去过去l影响：

输入水平的降低影响：

输入水平的降低产出产出投入投入AB产出产出投入投入医院薪酬18期望期望-途径途径-目标理论目标理论l弗洛姆、波特与劳勒提出弗洛姆、波特与劳勒提出l基本观点：

基本观点：

激发力量激发力量=效价效价期望期望l其中激发力量是指一个人的积极性，内部潜力的发挥程度其中激发力量是指一个人的积极性，内部潜力的发挥程度l效价指达到目标对满足个人需要的价值效价指达到目标对满足个人需要的价值l期期望望是是指指根根据据一一个个人人的的经经验验判判断断一一定定的的行行为为能能够够达达到到某某种种结果和满足需要的可能性大小。

结果和满足需要的可能性大小。

个人努力个人努力-个人成绩个人成绩-组织激励组织激励-个人需要个人需要理理论论的的局局限限性性基基于于完完全全理理性性假假定定基基础础上上，基基于于信息完全的假定信息完全的假定医院薪酬19期望理论的激励模式期望理论的激励模式l期期望望第一层次第一层次力力量量工工具具第二层次的结果第二层次的结果l的结果的结果金金钱钱社会赞赏社会赞赏成就成就晋升晋升工作价值工作价值所感觉的努力所感觉的努力达到绩效的达到绩效的可能性可能性绩效绩效标准标准努力努力所感觉的所感觉的绩效得到绩效得到奖酬的可奖酬的可能性能性纯价值纯价值（满足（满足-不满足）不满足）表扬奖励表扬奖励医院薪酬20输入输出模型输入输出模型知识知识技能技能经验经验责任责任品质品质风险风险时间时间主动主动合作合作知识知识经验经验技能技能能能力力忠忠诚诚工资工资福利福利表扬表扬晋升晋升奖励奖励地位地位机会机会输出与输入水平的相称输出与输入水平的相称医院薪酬213、如何确定医院专业人员的、如何确定医院专业人员的实际贡献实际贡献l以医院专业人员对医院的以医院专业人员对医院的贡献为基础贡献为基础l如何确定如何确定以做什么为基础以做什么为基础以能做什么为基础以能做什么为基础以做得怎样为基础以做得怎样为基础职职务务能能力力绩绩效效医院薪酬22输入因素的确定输入因素的确定l职务分析为输入因素的确定提供依据职务分析为输入因素的确定提供依据11任务任务责任责任任职资格任职资格l基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提供依据供依据22l绩效评价为实际输入的衡量提供依据绩效评价为实际输入的衡量提供依据33个人特征能力与品质综合个人特征能力与品质综合过程行为过程行为结果绩效结果绩效l因人而异进行微调因人而异进行微调医院薪酬23付酬因素付酬因素以职务任职需要为基础的以职务任职需要为基础的智能水平的需要智能水平的需要特定领域的知识、经验和技能特定领域的知识、经验和技能管理能力管理能力人际沟通能力人际沟通能力解决问题的能力解决问题的能力处理复杂动态环境的能力处理复杂动态环境的能力独立性和创造性独立性和创造性责任和风险责任和风险责任大小和类型责任大小和类型决策和判断决策和判断财务与人事的责任财务与人事的责任监控与指导方面的责任监控与指导方面的责任生命等方面的风险生命等方面的风险行动的自由度行动的自由度行为后果对组织目标的影响行为后果对组织目标的影响员工能力、潜能对组织的价值员工能力、潜能对组织的价值基本能力和潜力基本能力和潜力知识知识技能技能能力能力态度与人品态度与人品声誉与为人声誉与为人动机与抱负动机与抱负以行为表现和工作结果为基础的以行为表现和工作结果为基础的个人表现与绩效个人表现与绩效团队绩效团队绩效组织绩效组织绩效教育背景教育背景行业经验行业经验社会阅历社会阅历同行评价同行评价医院薪酬24酬劳设计的付酬依据酬劳设计的付酬依据以以职务职务为基础的酬劳为基础的酬劳制度制度职务分析职务分析职务评价职务评价保证内部公平保证内部公平以以能力能力为基础的酬劳为基础的酬劳制度制度任职条件任职条件能力评价能力评价能力开发能力开发以以绩效绩效为基础的酬劳制度为基础的酬劳制度绩效标准绩效标准绩效评价绩效评价绩效绩效能力能力职务职务医院薪酬253311以职务为基础的薪酬的适用范围以职务为基础的薪酬的适用范围l职务工资的确定依据是以职务工资的确定依据是以做什么为评价贡献的主要做什么为评价贡献的主要参照参照l适用范围适用范围职务内容明确，规范，标准职务内容明确，规范，标准稳定，职责明晰，界限相对比较明确稳定，职责明晰，界限相对比较明确依据能力进行岗位配置依据能力进行岗位配置职务级别相对较多职务级别相对较多l利弊利弊弊：

弊：

l容易导致高职务取向，能上不能下容易导致高职务取向，能上不能下l职务刚性过强职务刚性过强利：

利：

l按劳分配按劳分配l责权利统一责权利统一l激励业务水平的提高激励业务水平的提高医院薪酬26关键因素关键因素因素Factor定义Definition任职条件（Jobrequirements）完成特定的任务所需要的知识、技能和能力；

工作难度（Difficultyofwork）工作的复杂性、繁复性，所需要的心智方面的能力责任（Responsibility）行动的自由度，行为对组织目标实现的影响人际关系（Personalrelationships）人际关系对于成功完成任务的重要性，完成任务所需要的人际技巧其他因素体力要求、工作条件等医院薪酬27六要素方法六要素方法l职务分析与评价涉及六要素职务分析与评价涉及六要素任职资格：

基本的技能和能够满足职位需要的技术技能任职资格：

基本的技能和能够满足职位需要的技术技能工作层次：

日常工作所涉及的工作的层次和工作性质工作层次：

日常工作所涉及的工作的层次和工作性质控制范围：

所在组织的规模以及职位对于人力和财力的控制范围：

所在组织的规模以及职位对于人力和财力的影响程度影响程度影响力：

职位对公司决策层的影响力和对公司中远期目影响力：

职位对公司决策层的影响力和对公司中远期目标的影响标的影响领导能力：

职位对同事和员工的指导能力和范围领导能力：

职位对同事和员工的指导能力和范围挑战性：

职位所需要的独立性，分析能力和创造性挑战性：

职位所需要的独立性，分析能力和创造性医院薪酬28提要：

提要：

确定所