分享学习经典的SNS绩效管理方法.doc
《分享学习经典的SNS绩效管理方法.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《分享学习经典的SNS绩效管理方法.doc（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
分享学习经典的SNS绩效管理方法
人力资源部开始绩效考核，实行至今已经6个年头了。
公司最初采用年度考核的方式，实行2年后，CEO发现绩效考核效果并不明显，要求人力资源部加强考核力度，采用季度考核的方式，并和薪酬挂钩。
Mike的境况反映了企业绩效管理者的真实境况。
关于人力资源各模块工作的调查显示，绩效考核已成为人力资源工作中最大的受气包，最难做、满意度最低的工作。
绩效考核已成为人力资源工作中弃之可惜，食之无味的模块。
企业和业务体系需要绩效管理，HR执行的却是绩效考核。
多数企业绩效管理实践还停留在绩效考核的层面，HR每天面临大量考核和业务实际脱离的困境。
在问题和困境中，多数HR工作者习惯性自问：
“我们的考核出现了什么问题？
在哪个环节上出了问题？
事实上，让HR孤掌难鸣的不是绩效考核，而是他没有做绩效管理
企业和业务体系需要的是绩效管理，而非绩效考核。
单纯从绩效考核去解决目前面临的问题，无益于井底之蛙开展自救。
绩效考核是绩效管理的重要环节，但不是全部。
绩效考核是绩效管理中的监控系统，从指标和数据的层面去帮助企业、主管和员工了解工作的完成情况。
绩效管理则更加关注绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，围绕目标开展反馈与沟通。
绩效管理的本质：
目标信息的有效传达和充分利用
一个完整的绩效管理过程包括目标管理、沟通反馈以及绩效考核。
缺乏目标管理和沟通反馈，则会让企业陷入绩效考核泥潭！
目标缺乏管理，则企业、部门和员工目标不能达成，也无从知道是否达成；目标实现过程中缺乏沟通和有效反馈，绩效管理中缺乏动力和改进的力量，绩效管理则变成单纯的“季初填报，季末打分”。
目标是衔接目标管理和沟通反馈的关键点。
当沟通双方无法看到目标，则沟通没有基石；当沟通双方看不到目标的实施进展，则无法产生沟通契机，也无从产生沟通内容；缺乏沟通闭环的目标，将是停留在少数管理者心中的理想，不能成为指导员工工作的灯塔，更不可能成为员工的工作目标。
SNS让绩效管理工作直指本质
绩效管理的本质是通过目标信息的有效传达，促进管理和员工的自我管理，提升员工工作技能，提升员工工作投入度，从而促成企业目标的达成。
但我们在日常管理过程中，关于目标的沟通与反馈却困难重重。
智能手机、微博、社交网络的迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web2.0的网络时代，以“人”为中心的社交网络技术正在改变我们的沟通互动模式，也将彻底颠覆企业的管理模式：
消除等级隔阂，促进信息流动，让沟通与协作变得轻松而愉快。
tita，国内第一个企业内部社交网络平台，通过与绩效管理等业务流程的整合，创新性地解决了企业人才管理中的沟通和协作困难问题，创造了基于SNS的绩效管理模式。
用户可以像使用SNS一样来沟通和反馈绩效目标、任务。
这也解决了一直困扰企业绩效管理的问题，让目标、沟通和反馈变得顺畅与简易。
SNS改变了企业管理模式，也契合了绩效管理的需要，成为绩效管理落地执行的有力工具。
它为传统绩效管理注入沟通、互动、使用简单元素，帮助企业真正落实和执行绩效管理。
SNS绩效管理让HR四两拨千斤
SNS绩效管理以其独有的优势，轻松破解绩效管理中的管理和沟通难点，帮助企业轻松把控绩效管理关键点。
关键点1：
让管理者和员工管理好自己的目标！
绩效管理与企业业务直接关联，绩效管理能否推动企业目标达成，是评判绩效管理有效的一个重要原则。
SNS绩效管理因为其独特的信息流通优势，能够让部门经理能够在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成。
同时，SNS中协同和分享的因子，能让员工和主管可以在目标上协同，资源互补和充分利用，同时能够有效利用人际关系润滑目标执行过程中的障碍点。
SNS绩效帮助业务体系实现价值的同时也提升了绩效管理的价值。
关键点2：
沟通反馈，让员工自动自发！
绩效考核大忌即目标强制执行和控制，当员工不能完全理解、接受和认同自己的目标，目标执行效果一定不好；当员工不能利用过程中的反馈和沟通信息自我调整时，员工将很快疲惫，热情消失殆尽；当主管不能在过程中及时发现问题，辅导员工实现目标，就是一个失职的管理者。
SNS绩效可以帮助主管充分利用自己和员工之间的互动过程，提供充分的反馈信息，帮助员工提升绩效；员工也将利用这些反馈信息及时调整和反馈，保持持久的工作热情。
关键点3：
不止做加法，还要做乘法，聚集集体智慧！
SNS强调：
只要你愿意，你将能在不超过6个联系人范围内找到世界上的任何一个人。
绩效目标未能达成，并不必然是由努力程度决定，是否形成有效的任务策略也很关键。
SNS绩效管理强调人和人之间的共享，在共享和交流中产生的任务策略将极大地帮助员工实现绩效目标。
SNS将帮助企业形成网络式智慧系统，凝结共同智慧结晶，从而超越1+1=2的组合绩效效应，成倍放大个体力量。
随着企业员工的变化，新技术的发展，SNS将逐渐摆脱“交更多朋友”的单薄困境。
绩效管理中融入互动，沟通的元素，融入全员智慧结晶，帮助企业真正实现绩效提升和员工发展。
绩效经理也将从传统的控制和监控转变为业务体系的工作伙伴，提升绩效管理工作的价值。
SNS绩效管理的挑战：
执行和落地是关键
SNS绩效管理可以从企业、管理者和员工的角度解决传统绩效考核的深层次问题。
任何设计优秀，构思精良的绩效项目，需要借助相应的方法、工具来落地和执行。
从目前企业实际看，传统的绩效考核系统（eHR）并不能满足企业绩效管理发展的需要。
企业需要依据实际情况，选择理念、设计和流程都能贴合企业绩效管理现状的工具，助力绩效管理真正执行落地，实现企业的战略目标。
SNS绩效管理系统以其独有的优势，将帮助企业将大量的过程反馈、沟通和目标进程进行有效分类，并且呈现给需要的人，这将极大地激活企业管理的活力，为企业展开一幅生生不息、动态流动绩效管理全景图。
最佳实践
不关注过程管理的绩效系统与excel表没有差异！
捷运公司是一家大型物流公司，物流网站和业务遍布全国大部分省份。
公司执行绩效考核制度到第5个年头了。
在执行中，人力资源部发现绩效考核流于形式，不能区分绩优员工和绩差员工，公司无法从绩效考核数据中区分绩效实际情况。
员工和主管对于绩效考核置若罔闻，每个季度的考核数据收集都需要人力资源部花费很大的精力。
此外公司高层发现绩效考核并不能有效改善绩效，开始给人力资源部施压，要求改善绩效考核现状，在企业内部塑造良好的绩效氛围，改善员工的工作行为，提升绩效。
人力资源部经理Devin找到北森，在与北森顾问沟通后，北森专家团队与人力资源部一起从公司的组织架构、战略规划，绩效管理流程着手，梳理企业绩效管理的全流程，并采用北森绩效管理系统开展绩效管理工作。
绩效管理工作帮助公司高层更好地关注业务重点和业务目标的实现，得到了公司高层的认可和称赞，部门经理和主管转变了旧有的绩效考核观念，真实感受了绩效管理给业务带来的实际价值。
第二年，Devin将绩效管理系统推广到下属的10个分公司。
Devin感慨：
绩效考核中的问题多数是由于绩效管理循环没有闭合，不关注过程管理的绩效系统与excel表没有差异！
本文来源于：
绩效考核
升级会员 