优质文档上级给下级调薪申请范文范文模板 11页Word格式文档下载.docx

优质文档上级给下级调薪申请范文范文模板 11页Word格式文档下载.docx

《优质文档上级给下级调薪申请范文范文模板 11页Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《优质文档上级给下级调薪申请范文范文模板 11页Word格式文档下载.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

战略一致性原则：

与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;

市场竞争力导向原则：

强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

公平性原则：

关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;

绩效挂钩原则：

体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

工作的目标、任务与责任;

工作的复杂性;

劳动强度;

工作的环境。

第二章薪酬性质划分

第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。

业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：

业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;

员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌

情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”）。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。

公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

月度绩效奖金：

后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

季度绩效奖金：

销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

年度绩效奖金：

公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖：

激励评比的项目有：

1.销售人员方面：

销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2.销售团队方面：

冠军门面、最佳店面培训等;

3.分公司后勤人员方面：

最佳办公室主任、最佳培训专员;

4.总部各科室方面：

科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条“优秀畅所欲言”奖励：

为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规

定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励：

本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;

全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

基本薪资=工资总额+业绩奖

事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数

旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.045

旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09

病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*

迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015

年假扣款=业绩奖金/21.75*年假

婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数

丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数

产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;

店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;

店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;

销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章薪酬调整

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章薪酬发放

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

篇二：

调岗、调薪与调级的实务运用

（一）调岗、调薪及调级的法律概念及常见类型

1、法律概念

调岗、调薪及调级通俗的理解就是变更双方的劳动合同的内容，即用人单位在劳动合同履行过程中，根据法定或约定的情形的出现，通过协商达成合意或以单方的意思表示对劳动者的工作岗位、薪酬标准及职务级别等劳动合同内容进行变更的民事行为。

我们之所以称前述变更行为为民事行为，系因为用人单位在作出前述“三调”处理决定时即会改变双方之间的劳动权利及劳动义务并产生一定民事法律后果。

2、常见类型

前述三调似乎从表面上看去均系相互独立、毫无关联，然而在实务处理时，经常会出现三者联动的情形，那么，我们实务当中常见的有哪几种类型呢，简单列举一下：

（1）只调整工作岗位，不涉及薪酬及职务级别

例如：

一名普通文员从A部门调到B部门，继续从事同级的文员工作，此时其工资标准及职务均不改变。

（2）调整工作岗位及职务级别，不涉及薪酬

一个A部门的主管调整为B部门的经理，双方协商一致同意按原工资待遇执行。

（3）调整工作岗位及薪酬，不涉及职务级别

行政部文员调整到销售部从事普通销售工作，每月工资中增加交通补贴等项目。

（4）只调整薪酬，不涉及工作岗位及职务级别

A员工因工作业绩出色，获得一定程度的加薪奖励。

（5）调整薪酬及职务级别，不涉及工作岗位

A部门的普通员工因业务能力强，获得上级领导及同事的认同，晋升为组长并给予加薪奖励。

（6）既调整工作岗位，也调整职务级别及薪酬

A部门普通员工因业务出色，被晋升为B部门的业务经理，享受经理级别待遇。

可见，企业在对员工进行上述“三调”时很有可能会出现三个调整联动的情形，即通常会说到的“岗随薪变”或“薪随职变”等情形，这时就必须特别注意控制风险，因为任何一个调

整行为出现与法相悖的情形时将面临不利后果。

（二）调岗、调薪、调级的法律依据及基本原则

1、法律依据

（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（2）《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、基本原则

（1）合法原则

合法是劳动合同有效的前提条件，也是最基本的一项法律原则，任何违反劳动法律法规的变更行为均不被认同。

用人单位领导对某员工的工作态度不满，便当场以口头通知的方式对该员工进行工作岗位调整，员工不服产生争议，问该单位的做法是否合法？

不合法，首先系实体上的不合法，该员工在工作态度上是否达到违反岗位职责要求的规定，单位未能举证，应承担举证不能的不利后果。

其次，该单位在变更劳动合同的程序上也不合法，新法要求变更劳动合同应采取书面形式进行，显然口头方式已不再合法，且弊端多多。

（2）合理原则

在满足合法性原则的前提下进行劳动合同内容的变更，同时还需满足一定的合理性原则的要求，即劳动合同的变更不能超出一般公众所能容忍的合理范畴，否则将可能不被法律认可。

例如，将一名部门经理调整到保安队做保安员，该调整行为就明显超出了一般可以容忍的合理范畴，超出了企业自主经营管理权的范围，依法应予纠正。

（3）公平原则

即在符合法律规定的前提下，双方公正、合理的确立各自的权利义务。

在对所有员工进行“三调”时均遵循统一、客观、可量化的评价标准，不搞特殊化。

（4）平等自愿原则

平等原则，所谓平等即劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位上是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理的关系，只有平等才能自由表达真实意愿。

其次，自愿原则是指订立合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，任何一方不得将自己的意志强加与另一方。

（5）协商一致原则

要求合同双方对合同的内容达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、威胁另一方。

（6）诚实信用原则

一项基本的民事法律原则，即在合同的履行过程中双方应恪守信用、履行义务，不履行义务致使他人受到损害的，应自觉承担法律责任。

（三）调岗、调薪及调级的实操技巧

1、进行“三调”的前提条件

（1）关于调岗

（A）协商一致时

强调劳资双方的意思自治，协商一致即双方达成合意，因为调整工作岗位、薪酬及职务均属于变更劳动合同内容，故要求双方协商一致变更才属合法。

注意，变更应采