华为Word格式.doc

华为Word格式.doc

《华为Word格式.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华为Word格式.doc（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

1.1.2研究内容

研究内容主要分为三个部分：

第一部分是对华为公司营销现状及其相关概念的阐述；

第二部分是华为公司营销人才培养存在的现状及其问题；

第三部分是华为公司营销人才培养问题的对策分析。

最后，从以上几个方面进行分析，对华为公司营销人才培养存在的问题，提出合理化建议。

1.2研究的目的和意义

1.2.1研究的目的

随着社会的不断发展，我国企业也在不断的发展和进步，在发展过程中，企业会发现现在的第一生产力是营销人才，对研发人才的培养与发展给予高度重视，这种注重研发的态度直接决定了华为公司发展速度的高快且在市场竞争中占有绝对的优势。

与此同时，在对华为公司相关营销人才培训案例的分析的基础上，总结出目前我国华为公司在人才培训过程存在的问题并提出相应的对策，并把华为公司对人才的需求需求和相应的培训收益有效结合等视域下提出细致化。

例如:

确定培训的职能部门、建立培训需求分析、课程体系和激励机制、设定培训目标、对员工进行职业生涯规划、完善公司培训方式以及保证培训效果等方面的对策，进一步促进推动中国企业进行未来员工培训从而使得企业和人才一起进步。

1.2.2研究的意义

现阶段资本、商品、服务、技术等越过国界的流量处于不断上升的状态，全球间的经济文化交流日益加强，经济贸易也越来越密切，所以说世界经济发展一定会趋向于经济全球化转化。

为了不断提高市场竞争力并跟上时代进步的脚步，企业一定要做出正确且可行性强的营销策略。

本文之所以选择营销人才培养的问题及对策进行研究，一方面是希望通过研究能够对现阶段我国营销人才培养的理论做出时代性的补充。

因为现代营销环境日新月异，很多营销人才培养的理念虽然有效但是可能在一定程度上会与营销创新与改革的步伐产生一定的断层，所以重新梳理营销人才培养理论就显得特别重要，这是本文的理论意义所在。

而另一方面，包括高校、企业以及社会教育机构在进行营销人才培养的时候往往会因为人才培养理念的局限而过度重视营销人才培养理念方面的内容，而忽视了营销实践的重要性，所以本文也是希望借助于研究阐述实践的重要性，进而推动营销人才培养的实践性发展。

华为公司营销人才培养文献综述

2.1国内研究综述

在探索分析手机行业的发展方面，中国目前具有的相关资源数据也较为丰富，越来越多的学者更加注重探索分析市场营销人才,下述的几个方面，具体的来简述文献:

15年时，熊爱军基于通信技术的发展、全球手机市场，通过立足中国手机市场的方式分别从宏观角度与微观角度探索分析了手机市场状况,同时，也对我国手机企业的人才培养的策略进行了探索分析从而进一步深入研究了人才培养的发展方向。

14年时，王焱结合使用了产业组织学派的市场集中度理论以及行业结构学派的五种竞争力理论等多种分析工具并联合中国华为手机人才市场的现状对我国手机人才行业的总体状况和市场结构以及国产手机企业面临的人才行业竞争格局进行了探索分析,并阐述手机营销人才在培养中存在的问题及落后的原因。

施振荣在2012年提出“微笑曲线”理论，基于“微笑曲线”的视角剖析和研究了华为公司的人才资源战略，以期从中发现华为公司的人才培养的秘籍，从而探索了华为公司成功的经营之道。

14年时，刘英和高广君在概括了学者们的研究结果后提出观点:

对于人才培养模式，其是高校在一定的教育理念指导下为完成人才培养任务而确定的培养目标、体系、过程、机制的系统化、定型化范型以及式样。

王旭辉在2009年提出企业培训动力不足多数民营企业还属于家族企业，对于企业培训存在偏见，培训是一种高成本支出，投资回报率很低，并且培养人才很容易流失，现在劳动力市场供大于求，企业完全可以从市场招聘到所需要的人才，认为投资培训实属不必要的投资。

在13年时，邓莉曾提出了自己的观点:

就培训的行为准则而言，其为:

建立、完善企业的培训制度和规章制度，若想要保证在开展培训结果时可以良性运行的话，这一定离不开系统而协调的培养制度，而对于培训制度，其具体包括了:

内部、外部制度。

同时，刘晓广在2015年提出企业在人才培训中缺乏企业文化，主要表现在培训计划缺失系统性和培训内容缺乏针对性，缺乏培训需求调查和培训效果的考核。

2.2国外研究综述

61年时舒尔茨学者提出相关观点:

在现代经济增长的众多因素之中，人力资本占据了极其关键的基础前提作用，相比较于劳动力数量和物质资本的增加，对经济增长影响更重大的是人类能力、知识以及技术水平的提高，想要获利更多的话，那么加大投入人力资本是十分有必要的。

卢卡斯的“人力资本积累增长模型”表明，人力资本积累所带来的包括:

“干中学”、学校学习分别积累人力资本的“外部效应”和“内部效应”。

通常来说，人力资本理论中所提到的观点为:

接受教育归属于人力资本投资的范畴之中。

以美国、加拿大为代表的CBE模式，也称“能力本位教育”（Competency-BasedEducation简称CBE）,其的最终教育目的为:

培养、发展学生具有工作必备的全部能力，而其核心则为:

出发于职业工作的需要，先总结出岗位所需的综合、专项能力随后据其来进行教学内容体系的设计规划，严格制定能力分析表以及课程开发表以便于开展教学，最后，对学生们进行考核测试，观察分析学生们培养能力的成效。

然而这种模式的职业针对性过强、比较狭窄且在培养实践技能方面上的力度投入过大，由于学生们对基础知识理论的理解不够深入所以并未对学生进行可持续发展起到一定的积极作用，甚至起到了阻碍作用。

华为公司营销人才培养现状及相关理论

3.1华为公司概况

1988年的时候华为公司创建于深圳市，对于华为公司的员工数量，一开始的时候只有十几个人，现如今已经达到了八万多人，这其中占据了百分之85比例的员工都具有大学生以上学历。

直到07年底时华为公司雇佣的研发人员数量已经达到了三万五千，在全球雇员总数中，其所占的比例为百分之43。

华为公司一直被人们称赞拥护的重要原因有:

技术、营销。

其每年在技术研发上所花费的资金，均占据了销售额的百分之15以上，在国内公司中，其的技术专利数长期占据榜首之位。

在研发的投入资金方面，公司每年都会投入高于百分之10的销售收入，同时，华为创建了16个研究所，具体地区为:

中国、中国以及美国等，直至如今，华为获得的专利授权数量已极其接近于五万。

13年时华为创建了荣耀品牌，通过以互联网作为营销媒介来进行销售。

到14年底的时候荣耀年销售额达到了:

30亿美元左右，其速度增长了30倍左右并且销售量高于两千万，在手机行业，华为成为发展速度最快的品牌。

3.1.1公司组织结构概况

独具特色的营销网络组织。

华为创建了自己特殊的营销网络组织来配合其的市场营销战略，也就是:

将产品线、客户线二者联系结合起来成为纵横式的营销网络组织。

固定的区域内华为让两种类型的员工和顾客进行紧密联系：

关系性和技术性，其分别代表:

与客户进行沟通交流的客户代表以及擅长特定产品技术性能的技术研发人员。

若使用比喻手法来形象生动描述的话，这两种类型的员工的作用分别是:

松土施肥和播散种子。

实施时公司的客户、技术人员这两者之间存着着十分紧密的共同发展关系。

所谓客户代表，其一般需收集区域范围内客户的信息资料以便于建立和客户开展合作的渠道，带有目的地开展工作与活动。

如此一来，客户代表、产品人员都将自己手头的任务工作做好，通过分别引导来一起为完全目标而努力、合作。

如此便会从基础条件上使得客户代表、产品人员二者具有相同的奋斗目标。

3.1.2公司营销人才构成分析

在时代进步的高科技网络背景条件下，对于华为公司，其在进行技术、管理人才培养的时候，投入的力度不足。

所以说对于华为公司员工的质量，也需完全贴切于公司本身发展所需，于是，在华为公司内部，这一定会产生一种员工们相互竞争的用人选人规则，与此同时，其也将华为公司以人为本的经营理念完美体现了出来且成为了华为公司人事制度改革的核心内容。

通过这种改革，可使得有能力的人被成功筛选出来，从而营造一种有能力者居上的用人体制使得身份界限被打破，同时，也起到了:

增强其发展力量、开阔选才领悟和优化资源配置的作用。

3.1.3公司人才培养机制

首先为激励机制，现阶段，华为公司的激励制度采取的是在物质上上激励，具体表现为以股份来对优秀的员工进行奖励从而起到激励作用，对于这种方法，虽然听起来很不错，但其实在激励成效上并不明显，特别在长期的时间下是相当于无效。

所以说华为公司应坚持以人为本的经营理念，然后再严格按照中国先进经济体制中按劳分配的标准来进行具体工资的发放，发放工资参考为:

员工的工作职责、其承担的责任、其劳动的效益成果，根据这些条件便可制定出分配合理恰当的工资发放体制从而对员工起到一定的激励作用，使其以满满的兴致投入到工作之中，同时还可使得公司内部进行良性竞争从而使得公司发展加速。

而对于精神激励，需避免对任正非的个人崇拜并出发于公司的文化，定期组织公司文化交流活动从而使得员工们切实了解、感受文化的价值。

其次，人力资源管理的异质化机制中培训为最关键的方法措施，通过培训的方式，可以培养一系列能力、个性不同的人才，所以，在开展培训的时候，需注意的内容包括：

1培训的最终目的需恰当合理，换句话说，也就是根据实际情况来进行培训目标的制定从而使得培训多样化；

2充分准备好培训以便于其能顺利开展从而使大多数员工都能参与进行，并于其中进行沟通交流产生反馈;

3培训公司员工的职业生涯开发，这使得在提高单位员工的素质的同时，让公司员工对自己的职业生涯有更为清晰明确的理解和领悟，以达到激励员工终身学习、认真工作的效果，从而提高员工在华为的竞争力。

3.2华为公司营销人才培养现状

我国中小企业中很少有重视员工培训，并进行科学专业化化培训。

而且培训工作受资金等硬约束和企业管理人员素质等因素影响，区别较大。

但很多中小企业对员工培训也有一些共同的特征：

第一，因为资金等成本硬约束，明知员工培训对企业发展的重要性，却没有足够的资金用于培训；

第二，担心员工培训后的流失，不愿意进行培训；

第三，公司发展速度过快从而导致无法为员工提供培训；

第四，不知道如何科学专业地开展培训。

3.3华为公司营销人才培养相关理论

3.3.1马斯洛需求理论

众所周知的人的需求层次理论的提出者为:

马洛斯。

他的观点为:

对于人的需求，其具有特定的发展层次，遵循从低到高的规律。

对于低层次的需要，其为生理需要，向上分别为:

安全、爱和归属、被尊重、自我实现的需要。

对于自我实现，其具体表现为完美发挥创造潜能，人类的最终人生目的就是追求自我实现。

马斯洛的观点内容还包括:

对于人类最基础的欲望、需求，其为生理需求。

由于人们不会安于现状，所以当其满足了较低层的需求后便会向高处发展。

在生理需求被满足了之后，人们便开始追求心理满足、社