十大劳动争议案件点评Word文档格式.doc

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运输公司则认为，双方之间不存在劳动关系，赵先生是与耿女士签订的协议，不清楚赵先生是否为耿女士打工，即便赵先生押运过挂靠在公司的车辆，也不能说明其与公司之间存在劳动关系，故要求驳回赵先生的诉讼请求。

法院审理后认为，赵先生与运输公司未签订过劳动合同，且赵先生也不在运输公司工作，运输公司也未支付给赵先生劳动报酬，故赵先生不受运输公司管理、约束、支配，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法上的权利义务关系，故赵先生的诉讼请求，无事实依据，法院不予支持。

据此，上海市南汇区人民法院于2009年1月对这起劳动合同纠纷案作出判决，驳回赵先生的诉讼请求。

点评：

本案是一起劳动关系认定案件。

挂靠关系、承包关系中的雇佣关系是否属于劳动关系，在理论界一直存有争议，法律上也没有明确。

本案明确了该运输公司不承担劳动法上的用人单位责任，较具代表性。

按照劳动部2005年《关于确认劳动关系若干事项的通知》的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：

（1）用人单位和劳动者主体适格；

（2）劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

只有同时符合以上三个标准时，劳动关系方成立。

从以上三个标准来看，赵先生并不受运输公司的管理，显然不属于劳动关系。

但《劳动合同法》对这种个人承包形式中三者之间的关系作了改变，根据《劳动合同法》第94条的规定，个人承包经营违反《劳动合同法》规定招用劳动者的，发包人与承包个人共同对个人所招用的雇工承担连带赔偿责任。

这里所说的“连带赔偿责任”指的是民事责任还是劳动法上的责任，法律并没有予以明确，从而造成实务中的不同理解。

本案将发包方承担的连带赔偿责任认定为民事责任而非劳动法上的责任，与此前类似案件的裁决结果不同。

《劳动合同法》的上述模糊规定使用人单位接受个人承包提供服务的法律风险大为增加，也导致了此类劳动争议案件的大幅增加，建议相关立法部门尽快对这一问题予以明确，以避免更多类似争议的发生。

二、4月，北京：

十年加班工资索赔案

1998年9月孙先生进入北京某物业公司工作，一直在公司做电梯维修工，其工作为综合计算工时制，按月综合计算工时，法定节假日和双休日赶上轮班也不能休息。

据孙先生称，按照公司的规章制度以及电梯维修工的职责，其从事的工作全年无休，24小时不间断在岗。

但是进入公司工作11年来，公司却没支付过他任何加班费和经济补偿。

2008年《劳动合同法》实施后，孙先生依据该法起诉，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班费及经济补偿金共计17万余元。

北京市西城区法院判决某物业管理公司支付该公司员工孙先生11年的加班费和25%的经济补偿金共计6万余元。

物业公司不服，上诉至北京市一中院。

在审理中，孙先生向法院提供了相关证据，向企业讨要11年内法定节假日和双休日的加班工资。

该物业公司提出孙先生的起诉已经过了诉讼时效，请求驳回孙先生的诉讼请求。

法院认为，按照法律规定，一般民事案件的诉讼时效为两年，劳动争议案件的诉讼时效为60天，但是像孙先生这种一直在一个企业连续工作如何认定诉讼时效，在《劳动合同法》中却没有明确规定。

目前法官审理这类案件只能根据北京市高院的精神，对于职工翻老账索要加班费诉讼时效在两年以上的案件，两年以内部分由企业举证，两年以上部分由职工举证。

如果职工能够证明企业10年或者20年一直拖欠加班费，法院应该支持职工的诉讼请求。

据此，北京市一中院于2009年4月作出终审判决，维持原判，支持了孙先生索要11年加班费的诉讼请求。

本案涉及劳动争议仲裁、诉讼时效盲点问题。

近年来，随着劳动者维权意识的提高，像本案这种处在在职工作状态下的劳动者追索加班工资的案件时有发生。

这类加班工资案件的一个共同点均是由劳动者翻旧帐而引发的且追索时间长，动辄十年二十年的加班工资。

有关劳动报酬的诉讼时效问题，2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

根据该法的规定，我们认为本案中孙某提起加班费的诉求未过诉讼时效，但是从举证责任的角度出发，根据劳动部《工资支付暂行规定》的规定，用人单位对工资支付凭证、考勤凭证负有两年的保管义务，也就是说对于两年内的工资支付凭证由用人单位承担举证责任，两年之外的用人单位并不承担举证责任，再回到本案，孙某有权要求公司支付其所有年限的加班工资，但对于两年之外的加班工资，若孙某不能提供相关的加班证据，则其诉求将得不到法院的支持。

本案中最终员工的胜诉也是基于其提交了相关加班证据。

《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动报酬类争议的时效起算时间，但未规定往前追溯保护多长时间。

有些地方考虑到追溯保护时间过长可能造成案件证据认定困难、用人单位压力过大等问题，从追溯保护时间、举证责任等方面做了一些实验性规定。

比如，2002年的上海高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》明确指出鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，其实体追索劳动报酬的保护时间以2年为限。

又如2009年7月份北京高院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》亦明确指出劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。

超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。

这些地方性的文件思路值得司法部门、立法部门借鉴。

三、4月，广东中山：

200亿天价标的劳动争议案

2007年11月，潘某与广东中山某公司签订劳动合同，约定潘进入东力公司洗衣机车间做普通员工。

但实际安排工作时，潘却被安排到冲压部做冲压工。

实际工种变化后，潘认为公司没有与其协商，也没有达成任何协议，心里产生矛盾。

而公司方面则不愿意因工种的变更而更改劳动合同，从而导致双方矛盾逐渐升级。

2008年6月2日，东力公司以潘长期不上班自动离职为由拒绝其进入工厂。

而潘则认为，他是于一个月前向公司提出辞职但由于车间领导挽留，所以并无实际离职。

随后，潘向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求该公司支付其2008年5月份工资1570.65元、解除劳动合同的赔偿金2387.28元，以及10亿元的精神赔偿。

同年9月，中山市劳动争议仲裁委员会裁决要求东力公司支付潘2008年5月份工资1570.65元及解除劳动合同的赔偿金2387.28元，驳回潘要求10亿元的精神赔偿等其他仲裁请求。

潘对该仲裁裁决不服，随后向中山市第二人民法院起诉，除了上述工资和赔偿金外，还额外追加要求东力公司赔偿其精神损失100亿元。

中山市第二人民法院一审判决驳回了潘的诉讼请求，潘不服该判决向中山中院提起了上诉。

2009年4月，中山市中级人民法院终审后认为，潘因劳动争议纠纷而提起精神损失赔偿请求，无事实和法律依据，应予驳回。

但法院采信了一审已认定的用人单位解除与潘的劳动合同关系是违法的，判令用人单位东力公司应向潘永亮支付违法解除劳动合同的赔偿金3580.92元及2008年5月份工资、赔偿金1963.31元，两项合计5544.23元。

本案反映了我国目前劳动争议案件仲裁不收费、诉讼收费低从而导致的劳动者“滥诉”现象。

基于对弱势地位劳动者的保护，防止劳动者因没钱而无法维权局面的发生，我国劳动立法不仅在实体法上实行倾斜保护的立法原则，在程序法上也大幅度倾向劳动者。

2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》明文规定劳动争议案件仲裁不收费，劳动争议在仲裁阶段的经费全部由财政予以保障。

根据《人民法院诉讼收费办法》的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，可见现在劳动争议案件受理费的低廉。

这些规定在保证了劳动者维权的同时也造成了劳动者“滥诉”现象的发生。

我们认为，自由不是绝对的自由而应当是有限制的自由，对劳动者的“滥诉”如果不予以规制，将大大浪费国家的司法资源，违背立法者的初衷。

四、4月，浙江杭州：

“50周岁”强制退休第一案

1991年吴女士调入浙江某公司工作。

1995年，企业开始实行全员劳动合同制，公司将其定岗为财务人员。

吴女士出生于1955年8月30日，至2005年吴某年满50周岁。

2005年9月人事部经理通知她，让她办理离职手续，原来吴某年一直认为自己可以在财务岗位干到55岁退休。

在和公司人事部交涉期间，她看到了时间为2005年8月4日省劳动和社会保障厅盖章的退休证。

原来，公司早在一个多月前就着手为她办理了退休事宜。

吴某随即给公司领导写了一份报告，认为自己未到法定退休年龄，不同意退休，但公司表示已经给她办理了退休手续。

吴某表示，公司办理退休时并没有征求她本人意见，而且当时向省劳动和社会保障厅报批退休手续中用的照片是2005年7月公司员工外出时拍的风景照，身份证复印件则是购买机票时用的复印件。

退休手续没有经本人签字，单位提交审批时也没有向其索要身份证原件。

吴某觉得单位提交的退休手续审批材料存在弄虚作假，而省劳动和社会保障厅签署同意退休的意见，违反了《劳动法》以及有关规定，剥夺了她的劳动权。

2006年11月，吴某将省劳动和社会保障厅告上法庭。

2007年2月，一审法院以吴某没有技术职称聘书为由，判她败诉。

随后，吴某找到了公司从1992年11月就聘她为会计员专业技术职称的聘书证明，上诉至杭州市中级人民法院。

二审期间，2007年5月11日，杭州市中级人民法院中止本案审理。

恢复审理后，在法院的主持下，吴某同意和解，公司愿意补偿吴某10.3万元，双方签订了和解协议，并留一份在法院备案。

但公司说要把和解协议拿回去盖公章，然后就再也没消息了。

2009年4月22日，吴某意外收到杭州市中级人民法院将于4月24日对本案宣判的传票。

法院经审理认为吴某是工人身份，从事工人岗位，不符合劳部发[1995]309号和浙劳政[1996]70号文件规定的女职工退休年龄选择的规定，且在2003年11月1日吴女士与公司签订的劳动合同中，也将终止期限确定为满50周岁后的第二天。

据此，杭州市中级人民法院作出终审判决驳回吴女士的上诉。

本案持续时间长，被称为浙江省“强制退休第一案”，引发各方关注。

本案的关键点在于认定吴某是工人身份还是干部身份。

有关女职工退休年龄的问题主要见于《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）以及劳动部《关于印发<

关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见>

的通知》（劳部发[1995]309号）中。

根据这些规定，女职工的退休年龄因职工的身份而有所不同，其中女工人的退休年龄为50周岁，女干部的退休年龄为55周岁。

对于管理、专业技术岗位上的女员工在劳动合同期限或聘用合同未满时，用人单位不得以女职工年满50岁为由，强行为其办理退休手续。

法院的终审判决已出，但引发的争议并未结束。

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