企业绩效评估的十大误区PPT格式课件下载.pptx

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一切都很完美直到出问题了，你被解雇这个原因常常紧随第一种情况。

多年来，我听到过很多投诉和埋怨，一些被解雇的员工从来没想到自0c78f2e宝运莱己会被炒鱿鱼，由于他们看上去无法再完成，就把他们丢在一边，这令人苦涩不已。

他们每年的绩效评估都很好，但突然有一天，老板就把他们叫进办公室，让他们走人。

如果是因为突然面临危机，而这危机并非员工自己的问题，那么被解雇也通常不会令人心生怨恨，不过通常并非这种情况。

真正让人恼火的是，老板显然是对员工的某些表现不满意，但是却又从来都不说，直到员工被解雇之时。

“给点小意见就很好，这样我就可以努力在这方面进行改进提高，”我认识的一位朋友如此表示，他（她）就有过这种经历。

近因效应这是心理学中的一个术语，也就是说，当我们分析过去一整年的表现时，会过于关注最近发生的事情。

因此，如果你最近犯了什么错误，即便你这一年其他时候都做得很好，这些错误还是会成为你绩效评0c78f2e宝运莱估的主题，你也就成为了近因效应的受害者。

一些老板就好像没有记忆一样，他们只是根据最近发生的事情以及他人的意见，来形成自己对事情的看法。

此外，当今世界，电子邮件和微博更新源源不断，这使得我们更容易受到近因效应的影响。

没有准备有些老板喜欢在匆忙中进行年终绩效评估会议。

我认识一个老板，他会和的销售人员驱车出游，坐在副驾驶位上向销售人员表达反馈。

这种方式最坏的一点是，它通常意味着，老板丝毫没有思考员工去年的如何，以及他们需要怎样的提高和改进。

更糟的是，有的老板直接把去年的绩效评估表复制粘贴，今年继续使用，就算有所改动，也是极其微小。

这种做法给员工的感觉就是：

“我很重要，我很忙。

我没有时间跟你说我对你的有什么看法。

”0c78f2e宝运莱“手下人都知道我的大门永远是敞开的。

”我和这类懒老板都不知道聊过多少回了，他们总会说：

“哦，我手下的人都知道，我这是开放政策，无论什么事情，他们都可以随时来跟我谈。

”我敢说，80%的情况下，如果我问这些员工并且他们诚实地回答，他们会说，自己通常不会去找老板，因为他（她）总是在通话或者看起来很忙。

而且，他们通常从不接受老板“大门敞开”的邀请。

不去计划员工绩效评估的老板，通常也无法规划好自己的。

如果管理连最简单的会议都计划不了，那么他们往往也会在管理过程中出现其它问题。

不表扬，不鼓励鼓励和表扬员工似乎是件很简单的事，但是，面对出色的员工，许多老板都不会去表扬他们。

现如今，0c78f2e宝运莱人人都很忙，大多数人都在超负荷，却没有得到应得的赏识。

不过，我一直都很惊讶，只要一个人偶尔因自己的辛勤而获得一些赞许，那么即使是最恶劣的老板和最差的环境，他（她）也能忍受下去。

也许这只是惯性，抑或是害怕在经济不景气的情况下再去找，但是我发现，大多数人都想要留在目前的岗位。

也许是因为孩子就在附近上幼儿园。

也许是因为上下班很方便。

无论什么原因，人们都能忍受很多苦痛。

他们只是需要偶尔得到一些鼓励和奖赏。

当他们完成得不错时，说声谢谢。

这是管理者支付的最便宜的奖励。

一人做了三人的活，却得不到认可除了表示感谢，也应记住，自2008年金融危机发生以后，就业市场发生了一些结构性变化。

大多数行业都进行了大幅裁员。

因此，留下来的员工需要去承担自己前同事的职责。

现在，已是多数大规模裁员0c78f2e宝运莱后的第三年了。

一方面，留下来的员工很高兴自己保住了饭碗，但其中大多数人开始心力交瘁。

在上一条原因中我提到过，一点点谢意就大有帮助。

但多数时候，老板们什么都不说。

老员工走了，新人接下他们的，生活还在继续。

只不过，怨恨与不满，在许多员工的内心深处翻滚着。

对于员工的表现，不据实以告我们都知道，有些老板是老好人，很难给员工负面反馈。

我们也知道，有些老板从来不说好话，只抱怨。

苹果的史蒂夫乔布斯就以责骂自己的员工而闻名。

依我所见，大多数人能够接受真实反馈，而无法忍受不正确的看法。

无法接受真实意见的人，几年前就应该得到真实反馈，但可能当时他们的老板都很懒。

如果负面反馈是真实的，那么大多数人都能够接受它即使是像乔布斯那样，给出许多或经常给出0c78f2e宝运莱负面反馈。

员工能接受负面意见，是因为这些反馈都是为了着想。

但是，如果老板的负面评价并非基于员工的绩效，那么就会令员工十分沮丧。

没有后续跟进绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格，你要尽职尽责地把它填好，交给人力资源部门。

为来年设定目标，是绩效评估的一部分。

最差劲的老板在完成绩效评估后，就忘了这些目标。

他们不进行季度考核考量员工是否在正轨上前进。

他们也不做中段反馈评估与目标相关的进行得如何，并提出意见和建议，让员工重上轨道。

一年后，这些老板又将旧表格拿出来讨论，并设定新的目标。

目标设立后的一年中，员工和管理者都必须将其牢记于心，才能有所成效。

0c78f2e宝运莱不讨论员工的职业抱负大多数人对于自己的职业路径不会想太多员工也好，老板也好，都是如此。

但是，在绩效评估会议或单独的年度专门会议中，你需要让他们去思考这些问题，“你想要做什么?

”或者“你想往哪个方向发展?

”这些问题能迫使员工去审视自己。

许多时候，如果有人迫使他们去思考自己想往哪方面发展，那么一些心怀不满的员工就会明白，现在的并不适合自己。

其他人则会通过这种探讨，从老板那里获取建议，就像海绵吸水一样，从而更加投入，更有动力。