技术岗位薪酬制度Word格式.docx

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第七条根据公司本地区企业和机电行业的薪资水平，结合本公司的历史收入水

平，同时考虑公司的人才战略和薪酬战略决定的薪酬总量、结构等影响因素，制定薪

酬政策。

第八条人力资源部应在每年年底，根据公司上年度的薪酬总额，做出下一年度

薪酬预算。

第三节薪酬元素

第九条公司员工的薪酬结构从整体上包括下列元素：

岗位工资、工龄工资、绩

效工资、奖金和福利。

一、岗位工资：

依据岗位的相对价值，确定薪等薪级；

二、工龄工资：

为鼓励员工长期为公司服务，公司工龄满一年的员工均可享受工

龄工资；

三、绩效工资：

根据员工通过努力而取得的工作业绩来确定，每月发放；

四、奖金：

根据公司整体绩效和员工的工作业绩来确定。

包括：

半年奖金、年终

奖金和其他特殊奖金；

五、福利：

包括社会保险、补充保险、通讯费、房租补帖、司机补帖、午餐补帖等。

第十条岗位工资

在工作分析和岗位评价的基础上，确定公司职类职等系统。

新增岗位或岗位性质发生变化后，根据岗位的实际情况相应植入（见附件一）。

根据对同行业及武汉市工资水平的调查，结合公司人力资源成本的承受能力和岗

位相对价值确定出公司各薪等和薪级的薪点数（见附件二）。

岗位工资=薪点数×

固定薪点值×

n%

1．根据岗位的不同，n的取值不同。

2．第一年固定薪点值为1，第二年以后将根据公司的效益、武汉地区和行业的薪

资水平等因素调整固定薪点值的大小。

第十一条工龄工资

员工的工龄工资随着公司工龄的增加而逐年增加。

公司工龄每增加一年，工龄工资增加20元。

工龄工资每月实际发放1/2，另1/2成立个人工龄账户，每五年支付一次。

员工未到五年因个人原因离职的，发放个人工龄账户金额的60%；

员工因公司经

营需要提前离开公司的，发放个人工龄账户金额的100%。

第十二条绩效工资

实行月绩效考核的部门员工，根据相应的月绩效考核结果来发放月绩效工资。

第十三条半年奖金和年终奖金

公司每半年对员工的工作表现进行绩效考核，并根据公司的效益，发放半年（年

终）奖金。

第十四条其他特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司

的发展，维护公司的形象。

特殊奖金包括以下各项：

一．创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报由总经理批准后给予一次性奖励并

计入考核档案。

奖励金额100～2000元。

二．最佳建言奖

对公司的发展或管理等问题提出了很好的建议并被公司采纳的员工，经总经理批准，给予最佳建言奖并计入考核档案。

一等奖1名，二等奖2名，三等奖5名，奖励

金额100～1000元。

三．伯乐奖

为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经总经理批准

给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在100～2000元。

四．突出表现奖

对在工作中表现突出的员工，由部门申报，经总经理批准，给予一次性奖励并记

入考核档案。

奖励金额在100～1000元。

第十五条福利

为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司为员工提供了多种福利待遇，

员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利：

一．社会保险：

含养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等。

社会保险按国

家和武汉市的相关政策规定及公司的相关规定办理。

二．通讯补贴：

公司为不同岗位的员工提供不同额度的通讯补贴。

具体见《通讯

费用管理制度》。

三．午餐补帖：

公司的员工均享受每月110元的午餐补帖。

午餐补帖随工资一起

发放。

如因个人原因未能到岗超过半天，则扣除当天的午餐补帖（每天5元）。

如因工作需要，加班超过半天，则补助一天午餐补帖，出差时不享受加班的

午餐补帖。

四．司机补帖：

公司任命的兼职司机或司机主管（除管理人员外）均享受150-300

元的司机补帖。

具体补帖金额根据具体情况确定。

五．生日补帖：

正式员工生日期间可享受价值200元的生日补帖，过生日的员工

可凭购物发票报销生日补帖。

六．节日津贴：

元旦、三八妇女节、五一、十一、中秋等重大节日，发放不同额

度的过节费。

七．带薪休假：

视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。

具体规

定见《考勤管理制度》。

工作年限

休假级别

满1年

5天/年

满3年

7天/年

八．车辆补贴：

公司部分自购车的业务员和部门经理，可向公司申请车辆补帖，

具体规定见《员工自购车的车辆补贴制度》。

九．其他福利：

公司根据员工的工种及公司的运营情况，决定是否为员工缴纳商

业人身意外保险，保险额度根据公司的规定来定。

第四节岗位工资制

第十六条适用范围

主要适用于经营层、工程部技术人员以外的员工。

第十七条薪酬结构

薪酬构成=岗位工资+工龄工资+奖金+福利

第十八条岗位工资

岗位工资每月发放。

固定薪点值

薪点数按本制度第十条的规定确定。

第十九条工龄工资

工龄工资按第十一条的规定确定，并发放。

第二十条年终（半年）奖金

一．销售部根据《业务员提成实施细则》和《业务经理提成实施细则》进行年度

考核，半年考核时可根据实际的销售额预支50%的提成奖金作为半年奖金；

二．除销售部外的员工（含管理人员），其年终（半年）绩效考核及奖金发放见：

《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》半年考核于每年七月份进行，半年奖金在考核完成后发放50%，余下的50%跟年终奖金一起发放。

年度考核于每年一月份进行，年终奖金在春节前发放。

第五节岗位绩效工资制

第二十一条适用范围

适用于工程部技术人员（不含管理人员）。

第二十二条薪酬结构

薪酬构成=岗位工资+工龄工资+绩效工资+奖金+福利

第二十三条岗位工资

70%

第二十四条工龄工资

第二十五条绩效工资

绩效工资=薪点数×

30%×

月绩效系数

月绩效系数在0～1.5之间，根据月度考核办法确定。

具体的绩效考核方法见《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》

第二十六条部门员工工资总额控制

工程技术人员平均月绩效系数一般不应超过1。

在工作量大的月份，经部门经理申请，人事行政部进行核实，并报总经理批准，平均月绩效系数可以大于1，但不应大于1.1。

（按目前10名员工的岗位工资总额14000左右计算（除陈彤李序杰外），用在绩效考核部分的工资总额为4200元左右。

平均绩效系数增加0.1，月总工资成本大约增加500元左右，平均每位员工增加约42元工资，如果考虑岗位工资高的员工绩效系数也高的情况，整个工资的增加额还会大些）。

同时，工程技术人员的年工资总额应符合公司薪酬管理制度的规定，年工资总额的增长不超过上年度工资总额的10%。

人事行政部应根据工程部技术人员每月工资的实际发放情况，结合公司的相关规定，与工程部负责人及时沟通，并采取合适的调整方法，以保证合理控制工程部技术人员的工资总额。

第二十七条年终（半年）奖金

（一）工程技术人员绩效考核管理办法及奖金发放见《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》，

第六节协议工资制

第二十八条设立协议工资的目的

设立协议工资的目的是为了使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，吸引外部人才，留住内部优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十九条设立协议工资制的原则

一.谈判原则：

协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

二.保密原则：

薪酬标准和支付方式由人力资源部和用人单位经过核实并与本人协商后报总经理审批，不设统一的工资标准，一岗一资，隐形发放；

三.限额原则：

对实行协议工资的人员数目进行动态管理，依据公司经营的实际需要而定。

第三十条适用范围

主要适用于公司聘用的特殊技术人才、特殊专业人才和高级管理人才。

协议工资的适用人员需经人事行政部提出，总经理批准。

第三十一条协议工资的确定与发放

协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。

实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。

实行协议工资制的员工若不能达到协议要求，将不再实行协议工资制，其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。

第七节薪酬调整

第三十二条薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整，个

别调整分为自然调整和岗位变动调整。

第三十三条整体调整

公司根据上一年年度的经营状况及下一年度的经营目标、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素，同时结合武汉市场工资水平的变化，调整固定薪点值的大小，以统一提高或降低公司的工资水平。

第三十四条薪酬的晋级通道

为给不同岗位的员工薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理类、业务类、技术类和操作及事务类等四个职类，员工可以通过四条不同的通道实现薪酬的晋级。

一.管理类：

该职类包含了从主管到副总经理、总监、总工等管理岗位人员，从高到低共划分了四等，每一职等内划分了不同的薪级，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；

当员工薪酬达到该职等所包含薪等的上限时，建议考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级或轮岗使用；

二.业务类：

该职类包含了公司从初级业务员到经理级业务员等岗位人员，从高到低划分了六等，员工可以随着经验的积累和业务的提高在其中获得持续的晋级；

三.技术类：

该职类包含了公司所有的技术人员。

技术职系从低到高划分为六等，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。

四.操作及事务类：

该职类包含了技术工人及仓库管理员等岗位人员。

此职类从低到高划分为三等，随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得相应的晋级。

第三十五条个别调整——自然调整

公司根据员工的绩效及奖惩等情况，对员工薪酬进行自然调整：

一.绩效考核调薪：

年度考核为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，薪资在本岗位通道内直接晋升一级。

年度考核为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工，薪资直接下降一级。

连续两年考核为“不合格”或连续三年考核为“基本合格”的员工，直接解除劳动合同；

二.奖励调薪：

员工在公司受到书面嘉奖、记功等累计达两次，薪资可直接晋升一级。

员工工作取得重大成绩，对公司有较大贡献者，经公司总经理决定，可以对员工实施奖励调薪，幅度最大不得超过两级；

三.惩罚性调薪降级：

员工受到书面通报批评次数累计达两次或者受到记过处分一次，薪资直接下降一级。

员工因工作失误（失职），给公司的经济或形象造成较大损失者，经公司总经理决定，降低其薪酬档级，降薪的幅度视具体情况确定；

四.其他公司应该给员工晋级或降级的