企业文化案例收集与分析PPT推荐.ppt

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俄罗斯的企业里，如往往把个人的关系看得比工作上的关系更重要；

对法律文件和公司里面的规章制度重视程度很低，但对于口头上、或者人员关系之间达成的协议更为重视，而且认为这些比制度更重要，比文件更重要。

总体来讲，俄罗斯的这种企业文化不是建立在市场关系上的，从这一个方面来看也可以解释为什么俄罗斯的市场经济改革落后于其他国家。

2022/10/28案例案例俄罗斯天然气公司人才培训特色俄罗斯天然气公司人才培训特色作为俄罗斯天然气行业开发和运输的垄断商作为俄罗斯天然气行业开发和运输的垄断商俄天然气工俄天然气工业股份公司业股份公司（简称简称“俄企俄企”）是俄最大的能源公司，产量）是俄最大的能源公司，产量占俄天然气总产量占俄天然气总产量95%以上，控制着俄天然气全部的管网，以上，控制着俄天然气全部的管网，2005年产量达年产量达6300亿方。

亿方。

俄企的经营活动总是面向最新的设备，最先进的工艺，使俄企的经营活动总是面向最新的设备，最先进的工艺，使用最新的科技和设计成果。

在培训和教育方面，公司形成用最新的科技和设计成果。

在培训和教育方面，公司形成了自己的战略。

这个战略的基础是：

为了保持公司今后了自己的战略。

为了保持公司今后10年在世界上的领先地位，必须进行大量的工作，使俄企员年在世界上的领先地位，必须进行大量的工作，使俄企员工的能力水平，符合对他们的职业的现代化要求。

根据形工的能力水平，符合对他们的职业的现代化要求。

根据形成的经济关系，并考虑到国际经验，公司重新审视了人才成的经济关系，并考虑到国际经验，公司重新审视了人才工作的作用、方法和形式。

俄企的人才政策规定，公司不工作的作用、方法和形式。

俄企的人才政策规定，公司不同水平的上万员工要以专题讲座、研讨会和在校学习的形同水平的上万员工要以专题讲座、研讨会和在校学习的形式，进行脱产培训，不但在俄企专家培训系统框架下参加式，进行脱产培训，不但在俄企专家培训系统框架下参加培训，而且要在公司的国外培训中心参加培训。

培训，而且要在公司的国外培训中心参加培训。

2022/10/28俄企多元化人才连续培训体系俄企是俄罗斯为数不多的成功地完善连续职业培训体系的公司之一。

该体系要求定期、高水平地培训所有领导和专家，实行个性化教学，根据每个学员和每个专业的具体情况，制定针对个人的培训计划。

领导和专家的培训每1-3年一次，教学内容不断更新，实行个性化教学。

培训分为五级：

年轻专家、专家、领导、储备人才和高层领导，而且每级都有自己的主要培训方向：

技术课程、工业经济和劳动组织、企业管理、投资效益分析和战略管理等。

对于每级培训都开发了标准的培训计划。

在培训间隔时间内以及在培训过程中，对学员进行测验（对其职业和个人素质进行评价），根据测验结果把专家编入不同级别领导职务的人才储备库。

2022/10/28人才提高和再培训在俄企，有五类人才接受培训提高：

高层领导，储备人才，领导，专家，年轻专家。

对领导和专家不断实施再培训是公司人才多元化培训的主要特色。

目的是让他们的知识和技能不断升级，实质上是根据公司的需要使他们对市场的变化能够合理的反应，能够解决生产中人才潜力的问题。

按照培养方向，为他们量体裁衣，制定相应的培训提高计划，人才和社会发展局负责该工作的监督实施。

根据培养计划，近25%俄企领导和专家将接受培训。

其中35%在俄罗斯古博金国立石油天然气大学接受培训；

22%在俄企教学中心接受培训，在圣彼得堡的计算机技术中心接受培训；

38%在其他中心接受培训。

可以看到，俄企在全国范围内，在有培训中心的不同地区进行专家培训。

而员工技能的提高和培训，主要是在俄企的教育机构和教学中心，穿插着专题讲座、研讨会等形式。

这说明，俄企不仅重视中高层人才的培养，也决不忽视下层人才的培训。

2022/10/28对年轻专家的培养公司高度重视年轻人才的培养。

俄企管理层不断重视年轻人在高校和中等专业学校的培养，为他们提供组织上、方法上和经济上的支持。

年轻专家的培训问题周期性的成为在董事会、油气教育单位、俄罗斯古博金国立石油天然气大学和俄罗斯科学院石油天然气研究所学位委员会会议的议题。

为了协调各方工作，在人才和社会发展局下成立了人才发展委员会，签署了俄企和俄罗斯古博金国立石油天然气大学长期合作合同。

企业不断关注已签订合同的学生的学习过程，学习计划和成绩。

根据俄企的远景任务和为了使年轻专家更快适应企业工作，接受公司传统，人才和社会发展局开发了年轻专家定期培训规划和高校毕业后两年的培养计划。

为了吸引年轻专家参与解决行业的科技问题，定期举行年轻专家学术讨论和会议。

2022/10/28专家培养战略在人才政策领域，首要解决的问题就是对新老高级专家队伍的培养。

根据公司的发展理念，有目的的培养科技人才要求充分考虑到：

利用国家的个别高校，以俄罗斯古博金国立石油天然气大学为基础，为天然气工业的科研发展培养年轻专家；

按照新的科学研究方向，在三方（科学院、教育部和俄企）共同管理下，培养年轻专家；

和俄罗斯个别重点高校合作，在行业主要研究院的领导下，成立高校某些专业教研室的分支机构，以获取天然气工业需要的知识。

企业文化日本企业文化日本企业文化特点一特点一评价员工的首要标准是对企业忠诚度。

评价员工的首要标准是对企业忠诚度。

个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。

中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。

在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。

虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。

跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。

因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。

所以家族主义是日本企业文化的显著特色。

特点二特点二要在一家企业中长期发展，稳居中游是最要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。

优策略。

这条规则尤其适合于初进职场的这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。

要在日本公司里长期发展，大学毕业生。

要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。

在很多日本人的潜意识中，必须具有耐心。

在很多日本人的潜意识中，不落后于他人是最佳状态。

如果一个人过不落后于他人是最佳状态。

如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。

木秀于林，风必摧之的从而无情打压之。

木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。

中国哲理同样适用于日本企业。

特点三特点三用人不疑，疑人不用。

用人不疑，疑人不用。

新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。

很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。

通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。

一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。

这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。

特点四特点四不率先创新，但是把细节做到极致。

不率先创新，但是把细节做到极致。

按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。

往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。

推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。

原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。

正所谓魔鬼在细节中。

特点五特点五女性依然难以受到重用。

女性依然难以受到重用。

在日本企业界和在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。

大多数政界的高层，女性身影依然寥寥。

大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。

在日本，女强人更多地家庭，天经地义。

在日本，女强人更多地是个贬义词。

据说，日本女大学毕业生在是个贬义词。

据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。

是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。

因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎工作一劳永逸，不亦乐乎?

2022/10/28日本松下企业文化松下电器公司是全世界有名的电器公司，松下幸之助是该公司的创办人和领导人松下是日本第一家用文字明确表达企业精神或精神价值观的企业。

松下精神是松下及其公司获得成功的重要因素。

-产业报国、光明正大、和亲一致、奋斗向上、礼节谦虚、顺应同比、感谢报恩2022/10/28一.松下精神的形成和内容松下精神并不是创办之日一下子产生的，它的形成有一个过程。

松下有两个纪念日；

一个是1918年3月7日，这天松下幸之助和他的内人与内弟一起，开始制作电器双插座；

另一个是1932年5月，他开始理解自己的创业使命，所以把这一年称为创业使命第一年”，并定为正式的创业纪念日”。

两个纪念日表明，松下公司的经营观和思想方法是在创办企业后一段时间才形成。

直到1932年5月，在第一次创业仪式上，松下电器公司确认了自己的使命与目标，并以此激发职工奋斗的热情与干劲。

1933年7月，松下电气公司颁布了五条精神，其后又增添了两条，形成了松下七条精神：

产业报国的精神，光明正大的精神，团结一致的精神，奋斗向上的精神，礼仪谦让的精神，适应形势的精神，感恩报国的精神。

2022/10/28二.松下精神的教育训练松下电器公司非常重视对员工进行精神价值观的训练，教育训练的方式可以概括如下：

1.反复诵读和领会。

2.所有工作团体成员，每一个人每隔一月至少在他所属的团体中，进行10分钟的演讲，说明公司的精神和公司与社会的关系。

3.隆重举行新产品的出厂仪式。

4.“入社教育”。

5.管理人员的教育指导。

6.自我教育。

2022/10/28三.松下精神是公司的内在力量松下精神，作为使设备，技术，结构和制度运转起来的科学研究的因素，在松下公司的成长中形成，并不断得到培育强化。

它是一种内在的力量，是松下公司的精神支柱，它具有强大的凝聚力，导向力，感染力和影响力。

它是松下公司成功的重要因素。

这种精神的内在力量可以及发与强化公司成员为社会服务的意识，企业整体精神和热爱企业的情感。

可以强化和再生公司成员各种有利于企业发展的行为。

中国的企业文化。

中国企业文化形成的背景与西方国家相比，中