人员招聘与配置(2012.9)PPT文件格式下载.ppt

人员招聘与配置(2012.9)PPT文件格式下载.ppt

《人员招聘与配置(2012.9)PPT文件格式下载.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员招聘与配置(2012.9)PPT文件格式下载.ppt（120页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

v知道怎样去招聘他人以及自己如何应聘；

知道怎样去招聘他人以及自己如何应聘；

v了解人力资源界最新的人才招聘技术与理念；

了解人力资源界最新的人才招聘技术与理念；

招聘与配置招聘与配置2招聘与配置招聘与配置3招聘战略的确定招聘战略的确定4反面角色反面角色5正面角色正面角色6无间道无间道正确招聘的两个根本原则正确招聘的两个根本原则招聘与配置招聘与配置7求职者分布状态求职者分布状态选拔工具的区分度选拔工具的区分度招募招募选拔选拔系统性误差系统性误差工具性误差工具性误差吸引来高能力的人吸引来高能力的人筛选出高能力的人筛选出高能力的人如何防止信息欺骗？

如何防止信息欺骗？

v求职者进行信息欺骗取决于两个方面：

求职者进行信息欺骗取决于两个方面：

一是他将为信息欺骗付出的成本一是他将为信息欺骗付出的成本二是他从信息欺骗行为中获取的预期收益二是他从信息欺骗行为中获取的预期收益v预期收益欺骗后的具体收益预期收益欺骗后的具体收益欺骗成功概率欺骗成功概率只有预期收益只有预期收益成本，才有动力欺骗企业成本，才有动力欺骗企业所以，应该加大欺骗成本，降低欺骗成功概率所以，应该加大欺骗成本，降低欺骗成功概率招聘与配置招聘与配置8如何建立求职者自我选择的机制？

如何建立求职者自我选择的机制？

v降低欺骗成功的概率降低欺骗成功的概率主动分析应聘者信息；

主动分析应聘者信息；

让求职者明白，所有员工都会面临背景调查；

提高选拔甄别度，采用多种手段进行甄别；

询问专业技术问题，欺骗行为很容易暴露；

v提高欺骗成本的方法提高欺骗成本的方法出台制度，对重大欺骗行为予以制裁；

出台制度，对重大欺骗行为予以制裁；

向求职者暗示强硬信息：

诚信可以录用，说谎将彻底失去机会；

约定低报酬的考察期，有能力和绩效才正式录用，录用后给予经济约定低报酬的考察期，有能力和绩效才正式录用，录用后给予经济补偿；

补偿；

招聘与配置招聘与配置9如何建立求职者自我选择的机制？

v企业如要有效地甄选求职者，同时也应该让求职者甄选企业如要有效地甄选求职者，同时也应该让求职者甄选企业。

企业。

v企业的管理模式、理念、制度、价值观，有助于求职者企业的管理模式、理念、制度、价值观，有助于求职者考虑自己是否适合企业。

考虑自己是否适合企业。

v公司内的薪酬水平、绩效考核体系、晋升体系、企业文化、公司内的薪酬水平、绩效考核体系、晋升体系、企业文化、企业声誉，都可能对求职者产生自我选择机制。

企业声誉，都可能对求职者产生自我选择机制。

例如，低工资吸引的是低能力的员工，高能力员工不例如，低工资吸引的是低能力的员工，高能力员工不会来求职或留在企业工作。

会来求职或留在企业工作。

v公司提供的福利也可能导致自我选择。

公司提供的福利也可能导致自我选择。

如果企业倾向单身者，或已婚者，该怎么办？

招聘与配置招聘与配置10如何建立求职者自我选择的机制？

v高学历不等于高能力高学历不等于高能力对于专业技术能力，高学历代表高工作能力对于专业技术能力，高学历代表高工作能力对于通用能力，与学历的关系比较低对于通用能力，与学历的关系比较低v人人岗匹配：

匹配：

筛选标准与准与岗位能力要求的位能力要求的显著相关，是科学著相关，是科学选拔拔标准的必要条件。

准的必要条件。

招聘与配置招聘与配置11关于雇佣的标准关于雇佣的标准v筛选标准不等于雇佣标准，能力可以作为筛选标筛选标准不等于雇佣标准，能力可以作为筛选标准，但不能作为雇佣标准。

准，但不能作为雇佣标准。

v雇佣的标准，应为能力和工资的相对指标，而不雇佣的标准，应为能力和工资的相对指标，而不是能力的绝对指标。

是能力的绝对指标。

高能力者产出高能力者产出/高能力者工资高能力者工资低能力者产出低能力者产出/低能低能力者工资力者工资说明：

企业付给员工的每一块钱带来了多大的收益。

说明：

招聘与配置招聘与配置12目录目录（P58-114）第一节第一节员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施第二节第二节员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估第三节第三节人力资源管理的有效配置人力资源管理的有效配置第四节第四节劳务外派与引进劳务外派与引进招聘与配置招聘与配置13第一节第一节员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施v第一单元第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法v第二单元第二单元对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选v第三单元第三单元面试的组织与实施面试的组织与实施v第四单元第四单元其他选拔方法其他选拔方法v第五单元第五单元员工录用决策员工录用决策招聘与配置招聘与配置14招聘与配置招聘与配置15强生（中国）有限公司的校园招聘强生（中国）有限公司的校园招聘内部招募的特点内部招募的特点v优点：

优点：

准确性高准确性高适应较快适应较快激励性强激励性强费用低费用低v不足：

不足：

造成矛盾造成矛盾抑制创新抑制创新招聘与配置招聘与配置16外部招聘的特点外部招聘的特点v优势：

优势：

带来新思维和新方法带来新思维和新方法可以招聘一流人才可以招聘一流人才树立形象作用树立形象作用v不足：

筛选难度大，时间长筛选难度大，时间长进入角色慢进入角色慢招募成本大招募成本大决策风险大决策风险大影响内部员工的积极性影响内部员工的积极性招聘与配置招聘与配置17选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤v分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求v分析潜在应聘人员的特点分析潜在应聘人员的特点v确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源v选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法招聘与配置招聘与配置18参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序v准备展位准备展位v准备资料和设备准备资料和设备v招聘人员的准备招聘人员的准备v与协作方沟通联系与协作方沟通联系v招聘会的宣传工作招聘会的宣传工作v招聘会后的工作招聘会后的工作招聘与配置招聘与配置19内部招募的主要方法内部招募的主要方法v推荐法推荐法v布告法布告法v档案法档案法招聘与配置招聘与配置20外部招募的主要方法外部招募的主要方法v发布广告发布广告v借助中介借助中介人才交流中心人才交流中心招聘洽谈会招聘洽谈会猎头公司猎头公司v校园招聘校园招聘v网络招聘网络招聘成本低成本低不受时空限制不受时空限制存储、管理规范存储、管理规范招聘与配置招聘与配置21注意事项注意事项v采采用用校校园园上上门门招招聘聘方方式式时时应应该该注注意意的的问问题题v采用招聘洽谈会方式时应关注的问题采用招聘洽谈会方式时应关注的问题招聘与配置招聘与配置22初步筛选初步筛选笔试笔试v笔试的特点笔试的特点v笔试的适用范围笔试的适用范围最低成本最低成本最高效率最高效率适用于对专业技能方面选拔适用于对专业技能方面选拔或基本能力的初步选拔或基本能力的初步选拔招聘与配置招聘与配置23筛选简历的方法筛选简历的方法v分析简历结构分析简历结构v审查简历的客观内容审查简历的客观内容v判断是否符合岗位技术和经验要求判断是否符合岗位技术和经验要求v审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性v对简历的整体印象对简历的整体印象招聘与配置招聘与配置24筛选申请表的方法筛选申请表的方法v判断应聘者的态度判断应聘者的态度v关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题v注明可疑之处注明可疑之处招聘与配置招聘与配置25企业实操：

筛选简历企业实操：

筛选简历v分析简历结构分析简历结构v审查简历的客观内容审查简历的客观内容根据工作经历根据工作经历换工作的原因动机换工作的原因动机为什么要申请这个工作为什么要申请这个工作职业目标是什么职业目标是什么受教育培训情况（必须具备的知识技能）受教育培训情况（必须具备的知识技能）判断是否符合岗位技术和经验要求判断是否符合岗位技术和经验要求v审查简历中的逻辑性：

审查简历中的逻辑性：

时间，薪酬，经历时间，薪酬，经历v对简历的整体印象对简历的整体印象26企业实操：

筛选申请表的方法企业实操：

筛选申请表的方法v判断应聘者的态度判断应聘者的态度v关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题v注明可疑之处注明可疑之处v背景分析法背景分析法总结以往业绩优良成功的关键经历总结以往业绩优良成功的关键经历归归纳纳成成为为筛筛选选简简历历的的条条件件：

教教育育经经历历，工工作作经经历历，培培训训经经历历，家庭因素家庭因素制作背景分析表制作背景分析表27企业实操：

背景调查提问企业实操：

背景调查提问v他是什么时候在你公司工作的？

他是什么时候在你公司工作的？

v他的绩效令人满意吗？

他的绩效令人满意吗？

v他在公司从事什么工作？

他在公司从事什么工作？

v他有什么不良的工作习惯？

他有什么不良的工作习惯？

v他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？

v他为什么离开公司？

他为什么离开公司？

v他的继任业绩水平是提高了还是下降了？

他的继任业绩水平是提高了还是下降了？

v如果你现在有一个适合的位置，你还会雇佣他吗？

如果你现在有一个适合的位置，你还会雇佣他吗？

28笔试方法的应用笔试方法的应用v提高有效性的几个问题提高有效性的几个问题:

命题是否恰当命题是否恰当确定评阅计分规则确定评阅计分规则问卷及成绩复核问卷及成绩复核招聘与配置招聘与配置29面试的组织与实施面试的组织与实施v面试的内涵面试的内涵v面试的发展面试的发展v面试的目标面试的目标面试考官的目标面试考官的目标应聘者的目标应聘者的目标围绕面试目标应围绕面试目标应进行的必要说明进行的必要说明招聘与配置招聘与配置30面试的基本程序面试的基本程序v准备阶段准备阶段v开始阶段开始阶段v正式面试阶段正式面试阶段v结束面试阶段结束面试阶段v面试评价阶段面试评价阶段招聘与配置招聘与配置31面试的环境布置面试的环境布置v舒适舒适v安静安静v位置排列位置排列招聘与配置招聘与配置32面试的方法面试的方法v初步面试和诊断面试初步面试和诊断面试v结结构构化化面面试试和和非非结结构构化化面面试试、半半结结构构化化面试面试【其他面试类型其他面试类型】行为面试行为面试结构化行为面试结构化行为面试压力面试压力面试招聘与配置招聘与配置33面试问题的设计面试问题的设计v面试问题设计技巧面试问题设计技巧v面试问题举例面试问题举例招聘与配置招聘与配置34面试提问的技巧面试提问的技巧v开放式提问开放式提问v封闭式提问封闭式提问v清单式提问清单式提问v假设式提问假设式提问v重复式提问重复式提问v确认式提问确认式提问v举例式提问举例式提问招聘与配置招聘与配置35面试提问应关注的几个问题面试提问应关注的几个问题v避免提出引导性的问题避免提出引导性的问题v有意提出相互矛盾的问题有意提出相互矛盾的问题v了解应聘者的求职动机了解应聘者的求职动机v提问直截了当，语言简练提问直截了当，语言简练v注意倾听，观察非语言行为注意倾听，观察非语言行为招聘与配置招聘与配置36其他选拔方法其他选拔方法v人格测试人格测试v兴趣测试兴趣测试v能力测试能力测试v情境模拟测试法情境模拟测试法概念概念特点特点分类分类优点优点招聘与配置招聘与配置37情境模拟测试的应用情境模拟测试的应用v公文处理模拟法（公文筐测试）公文处理模拟法（公文筐测试）特点特点应用应用v无领导小组讨论法无领导小组讨论法特点特点应用应用招聘与配置招聘与配置38应用心理测试法的基本要求应用心理测试法的基本要