五级薪酬法Word下载.docx

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什么是五级工资薪酬法

三级对应“合格”，

四级对应“胜任”，

五级对应“超胜任”。

　　层级薪酬水平定位

　　层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级（合格）或四级（超胜任）

　　薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级（胜任）

　　薪酬水平定位偏低的，对应三级（合格）

　　级差如何设定

　　五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%

　　菲尔德薪酬法

　　薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。

所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。

如何挂钩，就是薪酬管理的艺术，尤其对于营销人员，其提成机制的设计直接影响着营销体系的健康度和稳定度。

1.动态管理过程

薪酬管理

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

1薪酬管理概述什么是薪酬

1薪酬的分类

1什么是薪酬管理

1薪酬管理目标

薪酬管理的目的

薪酬管理设计步骤

1几种基本工资制度岗位工资制

1职务工资制

1技能工资制

1能力工资制

1绩效工资制

1组合工资制

1五级工资薪酬法什么是五级工资薪酬法

1五级分别代表什么含义

1层级薪酬水平定位

1级差如何设定

菲尔德薪酬法

薪酬管理原则

薪酬管理系统

企业薪酬管理方案的精髓

企业薪酬管理方案的精髓

薪酬管理概述

什么是薪酬

　　薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬

薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

　　直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

　　间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

　　非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

薪酬的分类

（1）货币性薪酬：

包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。

其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；

间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；

其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

（2）非货币性薪酬：

包括工作、社会和其他方面。

其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；

社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；

其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

什么是薪酬管理

　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

　　薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；

薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

　　薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

　　薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

薪酬管理目标

　　薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。

达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

（1）效率目标　　效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。

薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

（2）公平目标　　公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

　　分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。

如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

　　员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。

分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。

自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；

内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；

外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

　　过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

　　机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

　　（3）合法目标　　合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

　　综合激励模型　　内容激励理论和过程激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。

图是站在绩效管理角度研究激励问题的综合激励模型。

　　绩效管理综合激励模型认为：

员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会

综合激励模型

使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。

但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方面的支撑。

上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用。

1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。

在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。

另外要让员工