新员工导师制度及职责Word文档格式.docx
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3.3.2.1.在公司工作满两年以上，思想积极，认同公司管理理念，并体现在日常工作和言行中。
3.3.2.2.精通岗位业务、工作技能，为部门的骨干人员，有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。
3.3.2.3．为人正直、热情，责任心强，有较强的计划、组织、协调、沟通能力。
3.3.2.4．所有导师有部门负责人或间接领导根据以上条件进行指定。
原则上，导师由直接上级担任，更方便了解、指导新员工及日后的绩效管理等工作。
直接上级因出差、休假等原因而不能担任的安排其他人担任。
3.4.导师的职责
3.4.1．对新员工进行工作安排与具体工作指导；
制订《新员工辅导计划》
3.4.2．对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能。
3.4.3．对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司管
理理念方面的宣导。
3.4.4．对新员工进行试用期考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面。
3.4.5．对新员工的情况向部门负责人及人力资源部门进行定期及不定期的反馈。
3.4.6．对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
3.5.新员工考核办法及结果使用
3.5.1．试用期结束前两个周，人力资源部将组织相关部门、人员对新员工进行考核。
3.5.2．新员工考核合格为试用期合格否则试用期不合格，与其解除劳动合同。
3.6.导师的管理与考核
3.6.1.新员工导师制是公司培训体系的重要组成部分，人力资源部负责新员工导师的统一管理：
3.6.2．人力资源部督促相关人员按规定时间提交相应的培训记录，用以存档。
3.6.3．人力资源部和用人部门共同负责在新员工辅导期间对导师工作表现进行抽查，并完成考核评定。
3.6.4．导师辅导期满后，由人力资源部和新员工所在部门领导对其进行综合评估。
人力资源部、部门领导各占50%的权重比例，且人力资源部应征询新员工对导师的意见。
3.6.5．评估结果用以改进导师的辅导工作和导师制的优化等。
3.7.员工导师的待遇
3.7.1.对考核合格、顺利转正的新员工，人力资源部对其导师计发导师津贴
100元。
（在新员工转正当月体现）若辅导期内更换导师，根据不同导师任职期限的比例确定津贴数额（对辅导期不满一个月的不予计算）。
直接上级作为导师的不享受导师补贴；
3.7.2.导师作为部门核心员工可优先晋升及加薪。
3.8.员工导师资格的取消
员工导师有下列行为者取消其员工导师资格，并永远不得再次被聘用为员工导师：
3.8.1.被发现有重大违纪违规行为，被公司辞退者；
3.8.2.玩忽职守，对新员工不闻不问，发现其有违纪违规行为时既不及时劝阻，进行说服教育，事后也不向领导反映；
3.8.3．对新员工的违规违纪行为隐瞒不报，甚至参与新员工违规违纪行为，相互包庇；
3.8.4．在新员工中散布有损公司形象，不利于公司团结稳定的谣言；
3.8.5．怂恿新员工违规违纪，甚至从中获利。
第四章附录
4.1.批准权与修订权
本制度有人力资源部草拟，报总经理批准后实施，由人力资源部负责解释
每年人力资源部根据实际情况需要进行修订，并报总经理批准。
4.2附件
本制度包括附件如下：
1.《新员工和导师职责明细》
2.《新员工辅导计划表》
3.《新员工试用期考核表》
4.《新员工导师考核表》
新员工和导师职责明细
时间
新员工
导师
向导师介绍自已的情况：
专业特
介绍部门的组织结构、工作现状及周
新员工进部门报到
长、工作经验等。
边同事，安排办公环境，介绍相关注
意事项。
新员工进部门一周
熟悉环境，尽快进入角色。
根据部门需要和新员工现实情况，制
内
与导师开放交流，配合导师制定
疋《新员工培养计划表》，提交直接
自己的辅导期培养计划。
主管及人力资源部。
在导师指导下，学习相关业务知
安排好新员工学习和工作，指定学习
识和产品知识。
书目与文档、需参加的部门培训等。
辅导期间，如发觉自己的培养计
过程中注意考察新员工的培养效果，
辅导期间
划有不适，可向导师提出讨论以决定是否需要修改。
及时考虑是否需要调整培养计划。
随时向导师交流、提问探讨，准
1、认真聆听新员工的建议和小结，
备培训总结的内容。
做一次正式沟通，指出其做工作的优点和不足，帮助其进步。
2、根据新员工的工作表现和试用情况进行考核。
考核
对辅导期培训/学习/工作情况进
提供必要帮助，考核后，做好考核反
（转正前两周）
行认真回顾和总结，提交一份新员工辅导期培训报告。
馈及绩效辅导工作。
新员工辅导计划表
日期：
年月
日
部门辅导期岗位
（以下栏目由导师在新员工到部门报到后立即填写，新员工辅导期的培养总体规划）
辅导期总体培养目标：
具体培养措施：
1•此表由新员工导师拟制，部门负责人审核，人力资源部存档，如过程中培养计划有调整也要交人力资源部存档。
2.培养目标包括新员工经辅导期阶段后应具备的心理素质、工作规范及业务能力等，尽可能具可操作性。
3.培养措施要具体可操作，包括：
指定参考书目、编程指导及工作内容、学习工作计划、进度安排等。
新员工试用期考核表
年月日至年月日
姓名
部门
岗位
部门主管
入司日期
试用期自我总结：
（从工作绩效、任职能力、应负责任、工作态度/品德与诚信等方面以具体实例进行总结）
导师评定：
考核项
考核标准
评价结果
绩效
A杰出B良好
C合格D需改进
任职能力
A完全满足岗位要求
B满足岗位要求
C基本满足岗位要求
D不满足岗位要求
应负责任
A完全承担全部应负责任
B承担全部应负责任
C承担大部分应负责任
D未承担大部分应负责任
工作态度、品德与诚信
A符合要求
B不符合要求
综合评定
A杰出/完全胜任B良好/胜任
C合格/基本胜任D不合格/不胜任
导师意见：
转正意见：
A正常转正B终止劳动合同
其他建议：
签字：
年月日
转正意见：
转正后岗位：
转正后薪资：
部门主管签字：
人力资源部意见：
年月日
新员工导师考核表
导师
考核者
考核项目
指标
得分
培养计划制定
及时制定培养计划、使其内容完善、可操作性强，针对新员
（20分）
工特点安排其工作、学习，使其尽快上岗。
指导与沟通
主动与新员工进行交流、对其进行工作能力及工作方法、技
能的指导。
总结反馈
及时认真地对新员工的总结进行反馈，指出其工作中的优点和
不足，帮助其进步。
指导态度
主动热情地对新员工进行指导，认真解答其遇到的问题，大
胆批评其不足。
人员评估
在对新员工的考核中认真负责，认真评估新员工能力及表现，
不掺杂个人因素。
合计
评语:
日期:
签字:
注：
1、该考核方法将随着公司考核体系核的岀台而进行相应的修改。
2、考核人考评时应征询相关员工及新员工的意见。
1-4
3、评分等级：
优秀：
17-20;
良好：
13-16;
中稍：
9-12;
差：
5-8;
很差:
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