技术开发部绩效考核办法绩效考核管理办法Word文件下载.docx
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第一条引言
为促进合肥中鼎数字科技有限公司技术开发部经营技术开发活动的有序进行和促进公司战略发展目标的实现，特制定本管理办法。
技术开发部所属各项目组在本管理办法的指导下开展绩效管理工作，建立并完善绩效管理体系，以进一步提升技术开发部的经营管理水平。
第二条本手册适用范围
本手册为绩效管理手册，部门主管、项目组负责人和项目组成员以及实习期未转正员工和其他特别指明的人员皆在本手册的考核范围之内，其他部门及员工均不在本手册的适用范围。
第三条绩效管理意义
1．为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具
绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。
2．建立绩效提升的正反馈机制
绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；
并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动技术开发部业务发展和效益提高，最终实现技术开发部技术开发和管理水平的不断提升。
第四条绩效管理原则
1．过程控制原则
绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。
2．制度公开原则
绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在技术开发部内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。
3．信息反馈原则
在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。
第五条重要概念说明
1．项目组绩效考核
项目组绩效考核是针对各项目组在考核期内目标完成情况所进行的评价，用于衡量项目组组织中贡献达成情况。
2．员工绩效考核
员工绩效考核是针对员工个人在考核期内的工作目标、行为和态度完成情况所进行的评价，用于衡量个人对组织的贡献与工作的努力程度。
3．绩效管理指标
绩效管理指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
第六条注意事项
本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，除本部门管理办法外，还应遵守公司《员工行为规范与处罚条例》的相关规定。
如员工出现重大过失，应执行合肥中鼎数字科技有限公司的相关管理制度（如员工手册、行政处罚等相关规定）。
第二章绩效管理机构
第一条绩效管理机构
为使技术开发部的绩效管理规范有效运行，特成立管理机构进行相关决策与监督执行。
绩效管理设绩效管理组，包括绩效管理执行组、申诉组。
第二条绩效管理执行组
1.执行组构成
组长：
谢虎
成员：
分管领导、内勤
2．执行组职责
主要负责确定绩效管理整体思路框架；
审核绩效管理办法；
绩效管理办法的执行；
组织制定绩效考核指标；
监督检查绩效管理办法的执行状况；
对绩效考核进行监督检查；
监督检查绩效管理制度与办法的执行情况；
组织进行各部门绩效考核并收集核算季度、年度的各部门绩效考核结果；
收集分析绩效信息；
汇总各考核期员工考核结果；
对绩效管理纠纷进行最终裁决。
第三条绩效管理申诉组
1．申诉组构成
郭永红
项目组负责人
2.申诉组职责
负责接受、审核、处理绩效管理申诉；
负责协调绩效管理中的常规性矛盾；
发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。
第三章绩效管理实施办法
第一条绩效管理实施原则
1．领导驱动原则
绩效管理与技术开发部的发展相关，需由部门管理人员驱动。
因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。
2．双向沟通原则
绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。
3．持续改善原则
实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。
因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和培训。
通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。
第二条绩效考核周期
考核周期一般为一年，具体的考核周期制定根据技术开发部人员组成和流动的实际情况，分为日常考核、不定期考核和项目周期考核三种。
部门全体员工都参与日常考核（包括日考、周考和月考等）和不定期考核。
技术开发部项目组人员的考核周期按照项目周期考核。
第三条绩效考核的时间安排
1．日常考核
日常考核为每日部门各项目组负责人和现场管理员对部门员工进行出勤、MSN等考核，每月初5个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。
2.不定期考核
不定期考核为领导执行组根据部门管理制度不定期对部门员工实施考核。
考核的结果在考核结束后的3个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。
3．项目考核
项目考核在项目验收结束后15个工作日内进行考核。
考核结果在考核结束后3个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。
第四条技术开发部人员考核方法说明
1、考核内容
考核内容包括：
出勤、MSN、日报、会议、文档管理和工作态度等。
2、考核方法
考核采用100分为基准，在考核周期内违反公司各项管理条例规定的扣除相应分数；
同时，在考核期内得到奖励的，将加上相应分数。
3、考核结果等级划分
序号
等级
分数范围
备注
1
A
100分及以上
2
B
96分～99分
3
C
92分～95分
4
D
88分～91分
5
E
87分及以下
4、考核条款
A、日常绩效考核
（1）员工全年出差超50天的奖励2分，超100天的奖励4分，超150天的奖励6分，超200天的奖励8分，超250天的奖励10分，超300天的奖励12分。
主考核人：
内勤
（2）上班时间未按规定登陆MSN的每次扣1分；
一个月内出现3次的扣5分；
3次以上的直接扣13分。
内勤
（3）为增加互动性，规定所有员工每月在MSN群内发布一网址链接，体裁不限，不执行者扣1分。
（4）未按规定节能降耗的每次扣1分；
下班未关闭公共用电设施的责任人及其领导各扣2分。
执行组长
（5）员工无故不听从直接领导安排的一次扣1～8分，情节严重者直接扣13分。
分管领导
B、培训绩效考核
（6）积极组织各类培训工作，经书面许可的培训给予奖励，1小时以上奖励1分，每增加1小时加1分，最高不超过3分。
C、工作报表绩效考核
（7）员工未在每周末前将《工作日志》按时上传给分管领导的每次扣1分。
（8）项目组负责人未在每周末前将《工作组工作周报表》按时上报给部门内勤的，每次扣2分。
分管副总
D、会议绩效考核
（9）未按规定召开项目组会议的或未将《会议纪要》上报分管领导的，扣项目组负责人2分。
（10）会议时无故缺席、早退、迟到或扰乱会议秩序的每次各扣1分。
E、文档管理绩效考核
（11）未按规定对文档进行命名的，每次扣1分；
未按规定对文档标注三要素的，每次扣1分。
分管副总、分管领导
（12）所有重要文档未按规定进行存档的，每次扣除责任人1分。
F、项目绩效考核
（13）在外工作项目组人员不遵守公司和客户现场管理规定的，每次扣1～8分，情节严重造成恶劣影响的直接扣13分。
（14）对项目实施过程做出突出贡献的，根据贡献成果大小奖励1～10分。
（15）成功开发新的产品和项目，根据成果大小奖励相关人员1～10分。
G、其它绩效考核
（16）对部门管理工作做出创造性贡献的人员（如设计管理表格、三类文件、收集信息资源等），根据成果大小奖励1～10分。
（17）部门员工提出的“金点子”，好思路，根据成果大小奖励相关人员1～10分。
第四章绩效考核结果运用
第一条薪酬管理
用于新品开发奖励资金（PD）的最终分配：
PD*绩效考核分值/100.
用于合同项目奖励资金（PM）的最终分配：
PM*绩效考核分值/100.
用于团队业务分配资金（PB）的最终分配：
PB*绩效考核分值/100.
用于团队其它分配资金（PE）的最终分配：
PE*绩效考核分值/100.
用于年度职务提升及薪金设计的基础和主要依据。
第二条员工职业生涯发展
年度绩效考核结束后，要将所有人员的绩效分数进行体系分析，按照绩效分数大小进行排序，优胜劣汰，进入相应的人才库，以便于分别为这些不同绩效表现者设计职业发展计划；
对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过职位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重用；
对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更合适的职位上发挥作用。
第三条员工激励
公司评先
部门各员工绩效考核的结果（A级和B级）可以作为公司内部评先的重要标准。
福利奖励
部门各员工绩效考核的结果（A级、B级和C级）可以作为部门选取员工参加公司各种活动的依据。
如：
出国学习、旅游等。
惩罚
部门员工年终考核结果为E级的将被退回公司人事部门。
第五章特殊情况处理
第一条绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更
1．指标目标值的变更前提条件
由于受合肥中鼎业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非主观可控因素的影响，部门及员工考核目标均可以在考核期内进行修改，但必须严格执行相应修改程序。
2．指标目标值变更程序规定
（1）项目组或员工认为某一项或多项考核指标目标值需要进行调整时，需向部门绩效管理组提出书面申请。
（2）部门绩效管理组需要与项目组人员组织进行正式的会谈，对相关内外部因素的影响进行讨论。
无论是否达成共识，均需出具书面材料对修改或不同意修改的理由进行说明。
（3）如同意修改，则修改完毕后，修改后的指标目标值、以及部门绩效管理组的书面确认需提交至部门现场管理员处备案。
（4）在对原指标目标值进行修改以前，原目标值仍然有效。
第二条员工职位变动时的绩效管理
员工职位变动后，其考核需要随之进行调整以适应新职位的要求。
员工职位变动后，应由该员工原所在部门或项目负责人对该员工截至到职位变动日期为止的绩效进行评估。
该员工新职位的主管领导应与该员工一起商讨，确定该员工新到岗日期至本考核期末期间的主要工作任务和绩效管理指标、目标、考核办法等，并形成书面确认材料。
考核期末，由员工新职位主管领导在综合考虑该员工前期绩效结果的基础上对该员工进行考核。
第三条员工主动离职情况下的绩效考核
员工因故主动离开合肥中鼎，相关项目组负责人根据该员工截止到离开当日的工作表现，根据考核指标和目标计算该员工的绩效考核情况并确定奖惩方案，报公司分管副总经理以上领导审批后，根据合肥中鼎薪酬管理规定向员工支付工资。
第四条解聘情况下的绩效考核
由于合肥中鼎客观原因造成的与员工解聘，该员工原定的绩效考核指标和方法同时终止，根据合肥中鼎
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