案例企业营销人员素质测评方法Word格式文档下载.docx
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2007-12-2418:
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确定其综合素质的管理方法。
营销人员素质测评的目的在于通过对营销人员全面综合的测评,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据;
切实保证营销人员的报酬、晋升、调动、培训开发、激励、辞退的科学性。
本文选择S企业营销人员为实例,对其进行素质测评。
S企业是一个制造汽车的中型国有企业,在我国经济体制改革初期,原企业销售人员直转,营销人员是没经过甄选、测评上岗的,人员素质参差不齐。
为了适应激烈市场竞争的需要,提高营销队伍的工作绩效和销售业绩,将适合的人放在适合的岗位,对不适合岗位的人员进行培训和开发,因此,通过素质测评为S企业营销队伍配置合格的人员。
一、营销人员素质测评的指标确定
根据营销人员的工作要求确定其测评的指标要素,并分解出可评价因素,如图1所示。
二、营销人员素质测评方法
本文对S企业营销人员素质测评采用深度访谈法。
这种方法的信度和效度较高,基本能反映被测人员的素质状况。
深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈,了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况,从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。
1.深度访谈方法介绍如图2所示。
2.根据营销岗位的工作要求,确定其深度访谈问题类型如图3所示。
3.深度访谈结构化问卷
(1)请简单介绍你本人的经历(你在S公司工作了多久了?
都从事过什么工作?
来S公司以前做过什么?
)
测评要点:
基本经历;
知识背景;
综合分析(逻辑思维)
估计时间:
5分钟
(2)请介绍一下你所在分公司/区域的业绩、销售和市场情况,你近期的销售业绩下降了是什么原因?
上升了是怎么做的?
专业知识、责任感、进取心、组织协调
15分钟
(3)你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的?
明年有什么打算?
专业知识、计划性、权属感
10分钟
(4)你觉得要提高销售业绩,可以采取哪些方法?
(如果投入费用作促销、广告,没有这笔钱怎么办?
如果总部一定要求完成指标如何?
专业知识、进取心、责任感、组织协调
(5)估计明年的市场份额,最好的情况能达到多少,为什么?
需要什么努力?
计划性、组织协调、综合分析
(6)在你的大客户出现销售异常时,你会采取什么样的措施?
风险意识、应变力、责任感
(7)如果全国汽车的市场份额在好转,你所在地区反而在下降,你该怎么办?
专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力
(8)你手下有多少业务人员?
你怎么鼓励他们做好销售,完成销售指标?
组织协调、人际交往
估计时间:
(9)如果S公司陷入了困境,你认为该怎么办?
计划性、综合分析、风险意识
8分钟
(10)中国加入WTO后,你认为对中国的汽车行业有什么影响,对S公司有什么影响?
综合分析能力、专业知识
(11)国外的一个汽车厂家所产汽车原定的售价是6000美金一台,实际销售时只卖到4000美金,为什么?
(12)如果你所在地区的汽车在降价促销,而S公司总部要求保持其市场定位,你又要完成指标,你该怎么办?
权属观念、专业知识、计划性
4.深度访谈结束后,测评者填写评分表见表1所示。
5.深度访谈总结
(1)访谈历时两周半,51名被测人分为9个小组,前两周为每周3组,每组6人,每半天测试2人(测试时间为每周一、三、五全天和二、四、六上午),最后3组为每组5人,从第三周开始,周一至周三每天上午测试2人,下午测试3人。
(2)访谈进行顺利,被测人员绝大多数都能较积极配合回答问题,和主试人进行较好的双向交流。
对极少数配合不太积极者,主试人通过各种类型问题的交叉提问考察了所要测评的因素。
总结:
深度访谈进行顺利,测评者在评价中剔除年龄、经历、经验影响对被测评者各项因素进行独立客观的评判,测评的结果是可信的。
三、营销人员素质测评权重分配方法
对S企业营销人员进行深度访谈测评时,主要是从管理素质和业务素质两方面进行的,管理素质和业务素质都包括10种要素,即组织协调能力、综合分析能力、人际技巧/意识、权属观念、专业知识、风险意识、计划性、责任感、进取心、应变能力,只是它们各自的权重不同。
为避免相关性的影响,管理素质和业务素质只对权重大的前6个要素进行计算。
具体计算方法见表2、表3、表4所示。
根据表2和表3的计算对权重进行调整确定最终权重见表4。
为避免相关性的影响,对管理素质和业务素质各取权重大的前6个因素进行最后分析。
四、营销人员素质测评结论
通过对S企业营销人员素质测评综合分析得出如下结论:
1.对S企业营销人员进行素质测评,了解本企业营销人员的综合素质状况,进行合理的职位安排,把合适的人放在合适的岗位上,可以提高企业的市场竞争能力。
2.由于营销人员素质测评要花费一定的时间和费用,企业在测评之前要进行充分的准备,安排好营销人员的时间,以保证测评工作的正常进行。
3.根据营销人员不同职位的工作要求,设计不同的指标要素,并根据指标要素设计不同权重,有利于提高素质测评的科学性。
4.企业营销人员素质测评深度访谈法分别测试人员素质的不同层面,综合计算分析测评人员素质,其信度和效度很高。
5.深度访谈测评方法技术性较强,测评者在进行测评之前,一定要进行专业的测试技术培训,否则,很难保证其测评结果的科学性和准确性。
6.深度访谈结构化问卷的设计应包含访谈内容的11个基本要素,其访谈结论的正确性和客观性是与问卷的构成是否科学直接相关的,因此,问卷的设计十分重要。
7.深度访谈测评方法权重设计的合理性,其关键取决于各部分指标权重的大小,因此,随着企业对营销人员素质要求的变化及市场竞争的加剧,要及时调整指标设置,重新划定指标权重,形成动态的指标权重体系。