中国企业一把手领袖化过程领导权威形成机制的探讨Word文档下载推荐.docx

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领导权威；

形成机制；

演化；

设计

一、问题提出

改革开放30多年来，中国经济突飞猛进，作为经济的微观基础，本土企业也取得了日新月异的发展。

领导者（一把手）作为企业的最高决策人，在改革开放的道路上直面中国制度环境、市场经济以及组织管理内部无处不在的不确定性，一步一步积累着组织成功的资本。

他们每次重要的抉择，都关乎企业大起大落的命运，如张瑞敏带领一个亏损企业迈向了全球五百强之路；

史玉柱手下的巨人集团，走过了从“创业-成功-失败-再次崛起”这般具有传奇色彩的兴衰历程；

联想的柳传志、TCL的李东生、万科的王石......都在企业从创业到成功的变迁中起到了核心作用。

领导者对企业的影响力和控制力在企业的生存发展过程中起着至关重要的作用[1-4]，从上述成功企业领导者的实际情况中也能发现：

他们在组织中的权力和威望是不容置疑的，无论是高管还是员工都对其有着极高的服从和认同，称他们为企业的“领袖”也毫不为过。

然而企业一把手在企业中的影响力和控制力并非与生俱来，而是伴随着企业的发展逐步获得并不断巩固的。

同时，作为拥有几千年文明的古国，传统文化对本土领导的影响根深蒂固，加上这30年来从计划经济向市场经济转型过程中深刻的经济和社会变革，中国本土企业家在特质、行为、决策机制等方面都体现着特定的文化要素和经济、社会变迁的烙印。

基于上述考虑，本研究聚焦于中国情境下企业一把手的“领袖化过程”，即他们是如何从一个普通的创业者或任命式的管理者一步步发展为组织中“真正的领导”，并取得“合法性”的地位，试图通过对这一过程进行分析，寻找中国领导“领袖化”的可能模式。

二、文献评述

要回答“领导者如何成为一个真正的领导”这一问题，就必然不能回避领导权威和领导权力这两个概念。

回顾已有文献，国内外学者关于领导权威、领导权力概念的界定存在一定分歧。

西方学者一般认为“是否具备合法性”是权力与权威的关键差异，领导权威意味着具有合法性的权力，多指领导因为组织中正式的身份或职位而获得的权力；

相对而言，领导权力的概念外延较宽，不仅包括领导者由其组织职位带来的权力，也包括由个体特征所带来的权力，表现为不同个体间控制与被控制的关系。

国内学者则更强调领导权威所表现出来的意志或心理服从关系，认为权威必然与一定的权力相联系，两者均包含改变和影响他人意识与行为的力量之意，并未对二者细致区分。

国内学者对于“领导权威”有着自己的理解，认为领导者所拥有的个人威望与其所占据的岗位权力是下属感知到的领导权威的主要来源。

一般而言，凝聚力、感召力等个人威望是领导权威的基础，与组织结构“上下级关系”所赋予领导者的正式岗位权力一起，共同构成了领导者对下属思想和行动的影响力。

[5,6]。

张长立[5]的研究对领导权威的实质与内涵进行了深入剖析，认为领导权威的实质是人类社会群体中的一种客观存在的社会现象，它是由权力与威信这两个子系统构成的，同时从理论上深入探讨了这两大子系统在整合运行中所表现出的渐进性、变动性和多元共享性等特征。

与国内学者的解读不同，国外尤其是组织管理研究领域的学者更习惯将权威（authority）视为权力（power）的一部分。

个人因为组织中正式的身份或职位而获得的权力称为权威（authority）或合法权力（legitimatepower）[7]，即领导所拥有的制度化权力（institutionalizedpower），保证了领导对下属和环境支配的合法性[8]。

可以看出，在西方组织管理研究领域，领导权威这一概念更多是涵盖于领导权力概念之中，所以相关单独的研究并不多，权力则常被讨论[9]。

权力，即一个领导所拥有的能够影响一个目标对象的信念、态度和行为的潜在能力[10]，它们被定义为法定权力、奖赏权力、强制权力、专家权力、参照权力和信息权力[11]。

其中，法定权力是指利用个人的行政职位获得的权力，奖赏权力来自于设立经济或非经济的补偿或刺激物，强制权力源于对惩罚的威胁，专家权力依赖于个人的特长知识，参照权力基于对参照人的认同，信息权力更多的是依赖于领导传递的信息本身而非领导者的社会特征。

这些权力的获得来自于领导在组织中的职位（职位权力）以及其个体特性（个人权力）[12,13]。

由此可见，中国学者所理解和定义的“领导权威”更接近于西方语境下的“领导权力”，二者都包含组织结构所赋予领导的基于职位的影响力，以及岗位之外的潜在影响力。

同时，二者也有一定区别：

由于文化传统以及社会情境等的差异，职位影响力之外的那部分潜在影响力，即国外学者提出的“个人权力”，国内学者称之为“个人威望”，其内涵和组成应是有一定区别的。

就本研究所开展的基于中国情境的企业一把手领袖化过程探讨来看，结合中国人的语境与语义，本文认为用“领导权威”来概括领导者对追随者正式与非正式的影响力的集合是恰当的。

其中“权”指代基于职位的正式的影响力，比如国外学者阐述的法定权力、强制权力和奖赏权力等；

而“威”则指代职位影响之外的潜在影响力，比如国外研究中的专家权力、参照权力或者国内学者关注的个人威望等非正式的影响力。

基于上述对国内外领导权威概念界定中存在分歧的理解与讨论，本文对国内外领导权威形成与作用机制方面更为深入的研究进行回顾。

国内领导权威研究方面，秦志华[1-4]通过经济学分析与社会学和行为科学分析结合，构建了企业领导权威的跨学科理论解释模型，对企业领导权威的形成机制进行了分析。

他认为，产权契约、组织结构、个人信誉是制约领导权威状况的基本条件，并对应从经济根源、组织依托和个体条件三个方面对企业领导的权威构成进行了深入阐述。

李桦[6]则从下属、管理者本身以及组织的信息交流系统这三个方面探讨了企业领导权威的树立。

魏华飞和张晓林[14]对我国企业领导权威的生成和树立进行了分析，他们认为企业领导权威源自权力性权威和非权力性权威两个方面，权力的赋予为领导权威的树立奠定基础，领导者自身素质的提高则对领导权威进行了强化。

江厉明[15]则把职位、传统、感召力以及资历作为企业领导者权威的来源，并基于此分析了企业领导者权威运用的限度。

罗琦[16]从社会心理学的视角对领导权威的形成、巩固和消亡各阶段进行了理论分析：

领导权威的形成过程就是个体心理整合为集体心理的过程；

社会促进、从众心理、匿名心理、“场”以及无意识现象的作用促进了领导权威的不断巩固；

领导权威消亡的阶段则是群体心理被击碎，重新瓦解为个体心理的过程。

陈志刚[17]则运用马克思主义的唯物辩证法对领导权威的运行过程进行了深入探析，总结出矛盾律、渐进律和变动律三种领导权威的运行规律。

基于国外领导权力概念的研究方面，Yukl[18]通过一个探索性的研究对组织中领导权力的类型及其影响进行分析，实证研究的结果表明：

与低层级的领导相比，中高层领导的奖赏权和强制权是更有效的；

法定权、专家权和参照权是领导在行事过程中最需要的三种权力；

在保证任务完成质量和管理有效性方面，领导个人权力比其职位权力更重要。

Frost和Moussavi[19]则探讨了信任在领导权力发挥影响过程中的作用，其实证研究的结论表明：

六种类型的领导权力均与信任显著相关，信任对领导权力与领导影响效果间关系有显著调节作用。

Brass[20]对组织中领导权力的产生机制进行了探讨，主要分析了领导位置，包括正式的层级职位和非正式的社会网络中的位置，领导行为以及领导权力三者的关系，实证研究的结论表明，领导位置部分中介了其行为与权力的关系，而领导影响策略则部分中介了领导位置对其权力实施的影响。

Rahim等[21]则对领导权力、领导冲突处理风格以及工作绩效间的关系进行了探讨，结构方程模型验证的结果显示：

领导法定权正向影响了其参照权，负向影响了其强制权；

法定权和奖赏权正向影响了其专家权进而正向影响参照权；

领导参照权通过正向影响其问题解决式冲突处理风格进而促进其工作绩效提升。

Mayer[22]通过一个历时性的实地研究，考察了领导权力对下属信任的影响过程，其实证分析的结果显示，下属信任的变化源自领导权力的使用和变化，其中领导参照权和专家权的变化对下属信任的影响最为显著。

张曼和颜士梅[23]对下属感知领导权力的过程进行了分析，并提出一个领导权力感知的概念模型，探讨了权力感知的三个前因：

领导者的结构地位、领导者的个性特征和领导者的行为，以及权力感知的三种过程：

认同-依赖过程、基于认知的过程以及基于推断的过程。

尚玉钒等[24]则对中国组织中领导权力的来源进行了分析，他们在西方职位权力（法定权力、强制权力和奖赏权力）和个人权力（专家权力和参照权力）的基础上提出了“关系权力”的概念，并采用定量与定性相结合的方法对关系权力在中国企业中的存在情况进行实证研究。

罗剑英[25]对中国情境下员工对领导权力感知的心理结构进行了研究，实证分析的结果显示：

员工对领导权力感知的心理结构分为三个维度，分别是个人魅力、专业技能及职位权力，员工对领导的权力感知与领导有效性、员工组织承诺、利工作行为、利同事行为以及利单位行为均存在正向影响关系。

不论是国内的“领导权威”，还是国外“领导权力”相关的研究均已比较丰富但仍存在以下局限：

（1）从研究对象上看，现有研究都是以企业组织中广泛（一般）意义上的领导者或者管理者为研究对象，而缺乏关注企业高层领导尤其是企业一把手权威或权力的相关探讨。

（2）从研究内容上看，国内的研究更多的是聚焦于“领导权威”概念内涵与结构的辨析，国外的研究则更关注“领导权力”与下属及组织结果间关系的实证检验。

整体来说，静态的研究较多，而真正揭示领导权威/权力获得与发生机制的动态的、过程性的研究缺乏。

（3）从研究情境和研究方法上看，中国情境下的领导权威或权力相关研究虽不少，但绝大多数都是从思辨的角度进行概念的辨析或理论的分析，或直接沿用西方情境下的概念和量表进行定量分析，而缺乏根植于中国企业实践和经验的研究。

所以本研究试图以扎根理论方法对中国情境下企业一把手的领袖化过程，即领导权威的获得与发生过程进行探索，同样是对上述学术界迫切需求的有效回应。

三、研究方法

本研究采用了扎根理论方法，即试图从质性资料（数据）中发展理论。

Glaser和Strauss[26]首先提出了扎根理论的研究方法，用以解决在社会研究中怎样通过系统性地收集资料、展开质性分析进而发现理论的一系列问题，确保研究者发现的理论与现实情境相符，研究结论可以用来对现象进行解释与说明，并对未来状况进行预测和应用。

随后，Glaser（1978,1992）[27-28]表现出了对于经典扎根理论方法的维持，认为研究者从质性数据中“发现”理论，强调数据的自然呈现过程。

不同于Glaser的研究，Strauss和Corbin（1990）[29]提出了主轴编码、维度化以及条件矩阵等程序化的概念和操作方法，将扎根理论向证实（verification）方向进行了发展。

Glaser（1992）[28]强调扎根理论的核心要义在于使数据中所蕴含的规律得以自然呈现，研究者应当避免先入为主地构想问题、类属以及强制性地选择资料来形成理论，他认为Strauss和Corbin关于扎根理论程序化的操作使得数据分析进入了预设的类属，是与扎根理论的精神背道而驰。

此后Charmaz（2000,2001,2006）[3