劳动合同法时效Word文件下载.docx

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[案件分析]

该案例主要涉及主张双倍工资的时效问题。

之前对双倍工资的时效一直存在争议,现在司法审判实践中已形成共识。

本案例对于劳动者主张双倍工资有很好的启发和借鉴意义。

一、主张双倍工资存在一年的时效,自劳动者提起仲裁之日前溯十二个月。

20xx年1月1日劳动合同实施后,少数用人单位仍然没有订立书面劳动合同,到20xx年度由于各种原因要离开公司时引起劳动争议时才想起主张双倍工资,但此时主张已过法律规定的一年时效。

根据劳动合同法第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

即平常所说的“双倍工资”。

二审法院认为未签订劳动合同的双倍工资差额的实质,是劳动者在正常劳动报酬之外依照该条的规定对于用人单位应签却未签劳动合同的行为可取得的等同于正常劳动报酬数额的惩罚性赔偿,并非劳动报酬,故适用劳动争议仲裁时效的一般性规定,而并不适用于有关劳动报酬时效的特殊规定。

根据劳动争议调解仲裁法第二十七之规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动者在用人单位应签而未签订书面劳动合同之日起,就应当知道用人单位违法,可以要求主张支付双倍工资,故未签订书面劳动合同的双倍工资的时效应分别从用人单位每月应付而未付双倍工资之次日起算,自劳动者申请仲裁之日前溯十二个月,属于此一年时效之内的双倍工资主张人民法院应予以支持,超过一年时效者,则对超过时效月份的双倍工资主张人民法院将不再支持。

本案中,杨某主张的是20xx年2月到20xx年12月期间的双倍工资。

而杨某直到20xx年4月15日才提起仲裁要求该双倍工资,显然已超过法律规定的一年时效的规定。

所以终审法院最终也没有支持其主张。

二、只有单位作出违法解除的,才可以主张赔偿金。

根据劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定,只有用人单位作出违法解除行为的,劳动者提起仲裁时才可以要求用人单位支付赔偿金。

本案中,杨某认为是被公司“逼走”的,应当属于违法解除行为,而公司却认为并没有作出解除行为,杨某在20xx年4月13日走后再没有回公司上班,系自行离职行为。

既然杨某无法证明公司作出了违法解除的行为,要求赔偿金自然就没有法律依据。

因此,最终并没有支持其要求公司支付赔偿金的请求。

三、要求补缴社会保险往往只要求仲裁、诉讼的程序时效,而不关注实体时效。

由于依法缴纳社会保险是用人单位的一项法定义务,出于对劳动者、社会公共利益的保护,司法实践中倾向于注重程序时效。

也即只要在一年之内及时提出了要求补缴的,可以一直追溯之前连续都未缴纳的社会保险费。

本案中,杨某要求补缴的是20xx年3月至20xx年4月期间的综合保险,而杨某是在20xx年4月15日提起仲裁的,虽然程序时效没有过,但20xx年3月到20xx年3月期间的综合保险费显然是超过实体时效,最终法院并没有采纳公司答辩中认为该部分主张已超过实体时效意见。

[律师提醒]

1、由于司法实践中,对主张双倍工资存在一年的时效,并且只能前溯十二个月,因此,主张双倍工资应当及时,尤其是未签订书面劳动合同已超过一年的情形,必须立即提起仲裁,否则拖延一天则少一天的双倍工资差额。

2、劳动者与公司领导发生争执的,即便认为自身权益受到损害要求维权的,应当继续履行劳动义务,再向有关部门主张自己的权利。

否则可能造成旷工的事实,这样就构成严重违纪,可能导致合同被解除,又得不到赔偿金。

3、而对于用人单位应当尽量规范管理,及时订立书面劳动合同,同时依法缴纳社会保险

篇二:

劳动维权必须知道的时效

什么是时效?

劳动争议时效,也就是我们日常所说的劳动争议仲裁申请时效。

劳动关系当事人在权利受到侵害时,在法定时效期间内如果不行使权利,那么当时效期间届满后,对方提出时效抗辩的,劳动争议仲裁委员会和人民法院对权利人的权利就不再进行保护了。

也就是说,在法律规定的仲裁申请时效期间内,权利人提出请求的,劳动争议仲裁委员会和人民法院会对权利人的实体权利进行保护,但在法定的仲裁申请时效期间届满之后,权利人再行使请求权的,对方提出时效抗辩的,劳动争议仲裁委员会和人民法院便不再进行保护,权利人就此丧失了胜诉权。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定:

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

该法第二十七条第四款规定:

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;

但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

根据上述规定,劳动争议的仲裁申请时效分为两类,一类是为期一年的一般时效;

一类是追索劳动报酬的特殊时效,该时效在劳动关系存续期限为无限期,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

在实践中,劳动争议大致可以分为解除劳动合同纠纷、经济补偿纠纷、调薪调岗纠纷、无固定期限劳动合同纠纷、年休假纠纷、竞业限制纠纷、服务期违纠纷、劳动报酬（包括加班工资）纠纷、双倍工资纠纷、补缴社会保险纠纷、工伤认定纠纷等,那么这些纠纷中哪些适用时效的规定,如果适用时效规定的话,哪些类型的纠纷适用一年的仲裁申请时效,哪些又适用劳动报酬的特殊时效呢?

对此,有必要进行一番梳理。

1、索要双倍工资的时效

根据《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

实践中,用人单位不与劳动者签订劳动合同,往往不会主动向劳动者支付双倍工资,那么,劳动者需要在什么期间内主张权利呢?

一种观点认为,既然是双倍工资,追索的另外一倍工资就属于劳动报酬,应当适用追索劳动报酬的特殊时效,即在劳动关系存续期间不受时效的限制,可以随时提出,如果离职则在一年内提出即可。

另外一种观点认为,双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿,因此应当适用为期一年的一般时效。

笔者认为,分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用,首先应当界定双倍工资罚则的性质,即双倍工资是劳动报酬还是法律责任。

准确地讲,发生劳动争议,劳动者追索的是双倍工资差额,因为在劳动关系运行过程中,用人单位已经支付了劳动者双倍工资中的一倍即劳动报酬。

关于双倍工资罚则的规定编排在《劳动合同法》第七章法律责任当中,显然,双倍工资罚则,实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时课以的一种法律责任,其中一倍是正常出勤的劳动报酬,另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿,因此,应当适用为期一年的一般时效。

2、主张年休假权益的时效

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定,对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

实践中,有些单位对劳动者未休的年休假会及时进行折薪补偿,但更多的情况是,用人单位未安排劳动者休年休假,也不向劳动者支付这笔300%的年休假工资报酬。

那么在这种情况下,劳动者向用人单位追索年休假工资报酬应当适用一年的一般时效,还是适用劳动报酬的特殊时效呢?

对此问题,在实践中形成了两种不同的观点。

一种观点认为,由于《职工带薪年休假条例》规定的是300%支付年休假工资报酬,因此,应当适用劳动报酬的特殊时效。

另一种观点则认为,用人单位支付劳动者300%年休假工资报酬并非一般的劳动报酬,而是用人单位由于未安排劳动者年休假而应当承担的一种法律责任,因此,应当适用一年的一般时效。

对于上述两种观点,笔者更倾向于第二种观点。

我们一般所称的劳动报酬;

是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价,而这里的300%支付年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任,这一点与双倍工资差额争议相类似,均应当适用一年的一般时效,而不应适用劳动报酬的特殊时效。

3、追索劳动报酬的时效

实践中,用人单位拖欠劳动者劳动报酬的期限可能比较短,比如拖欠两三个月,但也可能拖欠的期限很长,有的甚至长达数年之久。

那么,如果劳动者向用人单位追索劳动报酬,法院是否应match对全部期限内的劳动报酬事项均做实体审查?

对此,在实践中也有两种观点。

一种观点认为,由于《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年仲裁申请时效的限制;

如果劳动关系终止的,在劳动关系终止之日起一年内提出即可。

因此,关于劳动报酬的争议,只要劳动者在法定期限内提起劳动仲裁,劳动争议仲裁委员会和人民法院就应该对劳动者所要求期间内的劳动报酬事项进行审查,而不管争议期限有多长。

另外一种观点则认为,由于《工资支付暂行规定》第六条第三款规定,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。

因此,如果用人单位与劳动者就劳动报酬的支付产生争议并因此导致仲裁、诉讼的,劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位是否拖欠劳动者劳动报酬的实体审查期限是两年,即自劳动者申请劳动仲裁之日起往前逆推两年,两年内的劳动报酬争议人民法院予以实体审查,两年以上的劳动报酬争议由于超过了法定的仲裁申请时效,劳动者已丧失了通过仲裁和诉讼途径获得法律保护的胜诉权,劳动争议仲裁委员会和人民法院不应做实体审查。

对于上述两种观点,笔者更倾向于第二种观点,由于法律只是要求用人单位对工资支付凭证做两年的保存,因此,如果要求用人单位对两年以上工资的支付情况进行举证,显然超出了用人单位的举证能力,如果不利后果由用人单位承担,对用人单位是不公平的。

因此,法院的审查范围也应当仅仅局限在两年之内。

篇三:

《劳动合同法》二倍工资仲裁时效思考

《劳动合同法》二倍工资仲裁时效的思考

摘要:

《劳动合同法》实施以来,关于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资及二倍工资如何计算理解不一且存在着争议,导致司法实践裁决不一。

二倍工资是一种惩罚性赔偿金还是一种法定劳动报酬?

发生劳动争议,仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是特别时效?

就《劳动合同法》第82条之规定,结合《劳动争议调解仲裁法》第27条仲裁时效之规定,提出自己的一管之见。

关键词:

劳动合同法;

双倍工资;

仲裁时效

20xx年1月1日《劳动合同法》实施以来,对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资的争议以及二倍工资的请求应适用何种时效规定的争议始终不断。

这主要缘于《劳动合同法》对“未签订书面劳动合同应支付二倍工资”的法律性质未能完全明确。

而我国《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款和第4款分别规定了一般时效和特别时效,如何理解对未签订书面劳动合同应支付二倍工资的法律性质,就成为“二倍工资”仲裁请求适用何种时效规定的关键。

目前对“二倍工资”