加快人才引进促进企业转型升级陈旭洋Word格式文档下载.docx
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其中：
高中及以下
46952
62.1
中专
12146
16.1
大专
11209
14.8
本科
4782
6.3
硕士及以上
480
0.6
（二）有职称的人员较少。
职称虽不是衡量从业人员能力的标准，但却是从业人员能力的外在体现，企业对他们的了解，往往是从这些外在的证书开始。
调查数据表明，我市工业企业从业人员的职称拥有情况不是很好，在所有从业人员中，有职称的为9491人，占比为12.6%，其中高级职称人员为598人，占全部从业人员的比例仅为0.8%。
在所有具有职称的从业人员中，具有初级职称人员为6208人，占比为65.4%。
具有职称从业人员情况表（人，%）
具有职称从业人员
9491
初级
6208
65.4
中级
2685
28.3
高级
598
（三）技能人才相对匮乏。
技能人才是企业生产的中坚力量，也是企业生产创新的主力军。
这几年我市企业规模不断扩大，用工需求在不断增长，导致外来人口快速增长，但这些人员的技能状况不是很理想。
调查数据表明，在从业人员中，具有中级工以上的人员为7951人，占比为10.5%，其中高级技师人员为227人，占比仅为0.3%。
具有中级工以上从业人员情况表（人，%）
中级工以上从业人员
7951
中级工
3843
48.3
高级工
1983
24.9
技师
1898
23.9
高级技师
227
2.9
目前我市工业企业从业人员存在“三低”现象，即学历低、拥有职称人员占比低、技能低。
从业人员“三低”存在，表明我市大多数企业还处在产业链的低端，企业多数产品还是那种一把螺丝刀，一张桌子就可以生产的模式，这种生产模式也使企业形成“三低”现象，即产品档次低、企业利润低、员工工资低。
从业人员的“三低”不利于企业的生产创新、管理创新和技术创新；
企业“三低”不利于人才引进，促使企业从业人员向更低的“三低”方面发展。
“一方水土养一方人”，乐清的水土难以承受更多的人口，产业由“三低”向“三高”（高技术、高附加值、高工资）发展已刻不容缓，但这些改变不仅是资金和土地问题，发展所需的人才更是关键。
二、我市企业人才引进中存在的问题
（一）我市人才引进总体环境不佳
1、生活成本高，人才落户难。
我市虽是县级市，但私营企业和个体户众多，消费水平不低，人才在我市的消费与收入不成正比，对他们来讲这里的吃、穿、住、行的消费水平不比北、上、广低，但在这里工作收入远比那里低，多年工作难有更多积累。
而人才落户，房子问题是一道难以逾越的坎，目前我市房价虽有下降，但对准备在这里定居的人才来讲，房价还是偏高的。
2、人居环境差，生活配套设施不齐。
据调查表明，这方面问题主要体现在工业区周边和工业企业聚集的地方绿化相对较少、空气有一定污染、人员素质较差。
厂区和工业区生活配套设施不齐，书店、健身房等文化娱乐场所和购物场所缺乏，而外出的交通又不方便，影响人才生活质量。
3、总体发展空间不大。
我市企业的在岗人才想提高技术水平和增加知识储备空间与机会不多，知识老化的速度很快，来这里做技术开发工作的人才，多数只是啃老本，几年后很难跟上前沿技术发展。
同时受地域条件限制，大多数人才还要考虑到子女就学和发展，家人就业等问题。
（二）企业人才引进存在的问题
1、人才规划不明确。
我市工业企业在人才引进中，多数没有建立人才引进机制，没有长期的用人规划，对人才岗位认识不清晰，人才引进主要靠政府开展的一些招聘会，这虽然可以节约成本和时间，但往往会出现对人才信息掌握不够，很难做到人尽其用，使这项工作事半功倍。
2、为人才服务的意识不强。
我市多数工业企业只是在口头上重视人才，并没有把人才的要素作为企业快速、持续发展的第一要务来抓，企业尊重人才的氛围尚未形成，特别是对外来人才的尊重不够，认为打工的都是为了钱，没有把人才自身发展、需求和企业发展有机结合，最后付出高薪还是没能留住人。
3、企业平台缺乏吸引力。
我市小微企业居多，平台小，转型升级项目实施的延续性较差，各种创新缺乏激励机制，管理方式缺乏吸引力。
即使用高薪招聘的人才和技术人员，看到公司只是小企业，且经营状况一般或不佳，业务没有快速增长的亮点，对人才自我发展方面不具备有利环境和条件，可能就会迅速产生离开念头，待不了很长时间。
三、企业转型升级所需紧缺人才情况
转型升级是企业发展必由之路，也是一个地区产业升级、提升重要途径，从一定程度上反映企业对转型、升级需求和方向。
调查数据表明，我市企业转型升级所需的紧缺人才基本上是紧扣传统行业，适度涉及新行业，这说明了我市企业在产业转型升级进程中，大部分先选择升级，在确保主业的同时，适当时候开始转型。
（一）转型升级所需人才专业领域。
从电子信息，生物、医药，机电一体化、制造业，新材料，新能源、环保技术等16个专业领域调查结果表明，我市企业转型升级所需人才主要集中在机电一体化、制造业，电子信息，管理、咨询，新能源、环保技术，商务贸易及金融、财务等方面，这些领域需求比例分别为68.39%，21.94%，21.94%，17.42%，12.26%，10.32%。
可以说明，我市企业转型升级主要还是集中在传统优势产业，同时也注重了企业的管理和规划，对新能源、环保技术领域关注度进一步加强，对商务贸易特别是电子商务需求日益增强，并逐步加大了金融行业的关注，而教育，文化、艺术等社会领域的关注度有待提高。
转型升级所需人才专业领域情况表（个，%）
转型升级所需人才专业领域
有转型升级人才需求的企业
企业转型升级需求比例
机电一体化、制造业
106
68.39
电子信息
34
21.94
管理、咨询
新能源、环保技术
27
17.42
商务贸易
19
12.26
金融、财务
16
10.32
其他
新材料
11
7.10
物流、交通
6
3.87
法律
5
3.23
化工、轻工
4
2.58
生物、医药
2
1.29
农林牧渔
城市规划、建筑
0.00
文化、艺术
教育
（二）转型升级紧缺人才类型需求情况
由于我市企业转型目标是一些新兴的领域，这些领域的特点是技术要求高，设备投入大，自动化程度高，对技术工人的依赖度相对较少，而企业升级的目的也是提升自动化程度，提升产品竞争力和附加值。
从转型升级紧缺人才与目前紧缺人才需求比例的数据比较表明，我市企业正在朝这方面努力，转型升级后技术工人需求比例减少5.16个百分点，对产品管理人才和市场开发人才的需求扩大，表明转型升级后的企业进一步加强产品管理和市场扩张力度，通过提升新产品附加值和市场占用率实现企业扩张。
转型升级与目前紧缺人才需求比例比较表（%）
人才类型
转型升级
需求比例
目前紧缺
转型升级与目前紧缺需求比例比较
开发、研究、设计人员
66.45
1.94
生产管理人员
38.71
38.06
0.65
技术工人
37.42
42.58
-5.16
质量检验人员
32.90
市场开发人员
25.16
7.74
经营、销售人员
31.61
28.39
产品管理人员
25.81
8.39
财务管理人员
10.97
-2.58
四、加快人才引进的建议
（一）加强企业引才的主导作用
1、明确方向，合理规划。
目前我市企业同类竞争激烈，是选择现有产业升级还是产业转型直接关系到不同类型人才引进。
因此企业只有在明确发展方向，才能合理规划人才引进和应用。
企业要加强现状调研，针对转型升级人才需求，在企业发展不同阶段，制定合理人才应用方案，细化人才引进需求和时间表，确保转型升级人才的强力支撑。
2、营造氛围，留住人才。
人才不同于一般的从业人员，在现阶段，对我市企业而言还是稀缺资源，把企业发展和尊重人才等同起来，要从制度上建立一套适合人才发展的氛围，形成尊才爱才企业文化，把人才和从业人员的学习、培训、技术交流和生活圈子营造好，以感情留人、文化聚人，实现人才和从业人员人尽其才。
3、技术合作、收益共享。
企业在完善感情留人、文化聚人的企业文化同时，还要在激励机制方面有所突破，对企业核心技术或关键项目采用一定分成的激励机制，以团队或个人技术合作，风险、收益共享的方式推进技术创新和改造，确保做到才为我所用。
（二）积极发挥政府引导作用
1、加强基础建设，改善人居环境
（1）加强硬件设施的建设，完善工业区及厂区周边的生活配套设施建设，加快生活排污系统建设，改善居住环境，加快园区交通与市域交通连接的建设，拓宽人才生活圈。
（2）加快人文环境建设，大力宣传和落实人才优惠政策，形成尊重知识，尊重人才氛围，做到“不为所有，但为所用”的用人意识，和“才尽其用”的人文环境。
（3）改善居住条件，制定合理的房价和住房政策，加快廉租、公租房和人才公寓建设，解决人才的居住问题，逐步改善居住条件，使人才落地生根。
2、搭建服务平台，解决共性问题
（1）建立高级人才库，解决企业共性问题。
高级人才是企业核心，但留住这些人才需要经济实力，也需要企业的人文环境和团体，更需要做到“才尽其用”和前沿知识交流、更新机会，我市绝大多数企业做不到这些，但又必须解决企业发展中的一些技术、管理、营销等共性问题，因此政府可以在这方面做一些探讨，建立共性问题的高级人才库，形成高级人才发展的环境，为企业解决发展过程中急需解决的问题。
（2）完善招聘平台，挑选合适人才。
目前我市组织部门、人力资源部门和经信部门都有人才引进渠道，基本上以见面会为主的一些招聘会，这种方式可以大致了解人才的基本情况，但要全面反映人才的真实水平较难。
建议在现有招聘方式基础上，对一些高级人才和负责企业核心技术开发的人才，建立聘用适应期，在聘用适应期期间通过项目或技术应用对人才的能力、水平及和企业适应度进行全面考察。
（3）搭建人才培训平台，提升从业人员技能。
技能人才是企业生产效率提高和生产创新的主力，现
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