现代领导科学(本科)-参考答案Word文档下载推荐.doc

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5、激励:

是指学生在完成任务的过程中，多次获得成功，体验到满足需要的乐趣，逐渐巩固了最初的求知欲，从而形成一种比较稳固的学习动机。

二、简答（每个10分，共50分）

1、简述学习、研究领导科学的意义。

领导工作是一门科学，理由有三：

其一，领导工作是人类一种特殊的重要的实践活动，实践需要科学指导，这种实践本身包含着极其丰富的科学内容，是产生领导科学的土壤和源泉；

其二，领导工作有自身的特殊规律和科学内容，非其他学科所能代替；

其三，领导工作是一门高度综合的科学，涉及到社会生活的各个方面，综合运用各种知识和学问必然会产生新的知识和学问。

随着现代社会经济、文化、科学技术的高度发展，任何组织和群体要有效地进行活动，顺利地实现既定的目标，就必须实施科学的领导。

2、简述决策模式转型的历史必然性。

答：

决策转型是社会发展的客观要求

决策转型是社会转型的必然要求

决策转型是决策科学化的迫切需要

决策转型是公共管理科学化的重要基础

3、简述不断提高领导者素养的重要性。

答：

1）领导者良好的素质是发挥领导功能、完成领导任务和提高领导绩效的重要基础2）领导者良好的素质是发动、团结、率领群众开拓进取的保证3）领导者良好的素质是领导方法和艺术的源泉4）领导者良好的素质是党和国家各项事业兴旺发达的关键。

4、简述领导效能考评的重大意义。

（l）领导效能是领导活动的出发点和归宿。

（2）领导效能考评是检查领导活动科学化程度的重要手段。

（3）领导效能考评能够为提拔、使用、奖惩干部提供依据。

5、简述领导方法的特征。

（一）客观性　领导方法的客观性是领导方法的所有规定性之中最为首要的。

之所以如此是因为，客观事物和方法自身的客观性是不可改变的，但是领导活动中的主体却是领导者，最终实现领导目标的程度取决于领导自身对待和运用领导方法的态度和技巧，因此领导方法的客观性在领导实践当中主要落实在领导者的主观态度的客观性方面。

（二）动态性

领导系统的不断发展变化，会自然的影响领导者对领导方法的选择和应变，即“随时而变，因俗而动”，不断适应变化了的新的时空条件下的领导系统。

就是在同一个领导系统发展过程中的不同阶段，也要及时采用不同的领导方法。

这就是领导方法的动态性。

领导方法的动态性使领导活动协调和谐，最大限度的、最有效地实现领导目标。

缺乏动态性的领导方法，会最终失去对环境的应变能力，导致领导活动的失效。

当然，领导方法的动态性并不排斥它在某些方面、环节和特定历史阶段的相对稳定性。

它要求领导者要通过动态的领导方法来实现领导活动的稳步进行。

领导者对这种动态性的把握以及运用自如的感悟能力体现了领导科学同个人魅力与风格融合之后的艺术性质。

（三）条件性

领导方法的条件性是指领导方法的产生与使用要受一定条件的影响和制约，如：

领导者本身的特点，被领导者的状况，客观物质条件，环境因素等。

一个知识内容丰富、知识结构合理、领导经验广博的领导者与一个知识贫乏、结构失衡、经验不多的领导者，共同面对一个对象，使用相同的领导方法，其效果不会是一样的。

领导方法的条件性，表明有些方法所作用的对象相似时，它们之间可以通用，或稍加改造而相互适用。

这种条件性，要求领导者不能生搬硬套，要具体问题具体分析，灵活变通，综合运用。

（四）目的性

领导方法要为一定的领导目标服务，要达到一定的目的。

这就是领导方法的目的性。

领导方法的选择取决于领的目的。

具体表现为领导者使用某种领导方法的自觉性；

很少有人不知所以然地使用某种方法。

在相同的条件下，领导者选用这种而不是那种方法，表明领导方法的目的性通过人们使用它的自觉性体现出来。

但是，要注意，领导方法一般都是综合运用或几种方法相互配合使用。

因此，实现同一目标可以有多种方法，同一方法可以实现多种目标。

这也说明不存在一种十全十美的万能领导方法。

（五）时效性

如果用经济学上的术语来说，这是指一种领导方法的边际效益。

新的方法的采用往往会在最初的实施过程中取得较大的成果，但是这种效果会随着时间的推移呈下降的趋势。

例如在领导方法中，经常会采用奖酬激励的方法来激发下属人员的积极性。

最初实施这种奖酬的时候，人们会产生一定的积极性，工作的热情和业绩也自然会提高。

但是当这成为一种常规时，就逐渐失去了对人们的激励作用。

并且，在奖酬数量不断增加的情况下，人们所提升的热情和取得的工作业绩与奖酬的提升呈反比。

这就是说，领导方法往往存在时间上的“保鲜期”，因此“方法供给”在领导活动中也是一个至关重要的因素。

三、论述（每题15分，共30分）

1、试述我国领导体制改革的基本要求。

我国领导体制改革的基本要求：

（1）领导体制改革与社会主义市场经济相适应的原则

为适应社会主义市场经济发展的需要．政府必须从生产经营活动中退出来，作为经营秩序的维护者，从社会公正的角度调节经商活动当事人的行为。

政府的主要作用是用宏观调控职能来规范和引导市场：

通过制定发展战略、规划和产业政策来促进经济结构的调整；

通过制定规范市场行为的法律和法规、反对不正当竞争等市场失范行为；

向公众提供市场无法提供或不愿提供的公共产品。

（2）政企分开、两权分离的原则

过去国家对企业管得太多太死的一个重要原因，就是把全民所有同国家机构直接经营企业混为一谈，把国有资产的所有权与经营权适当分开，是实现政企分开的根本性问题。

（3）效能与效率原则

行政效率是行政组织在完成目标过程中对资源的利用情况，是产出与投入的比值。

提高效率意味着对资源的充分利用。

在通常情况下可支配资源是确定的．必须靠讲究效率来加大产出。

行政效能是行政组织预期目标的实现程度。

实现目标的程度高。

则说明行改组织的效能高，可以避免有效率而无效能的情况出现。

（4）统一原则

在构建行政组织结构时，必须从行政组织的整体出发，统一安排各部分及其排列组合顺序，使行政组织的各个部分之间以及和外部环境之间保持动态平衡，进而促使行政效率的提高。

（5）精简原则

为了建立合理的灵活高效的政府体系，还必须严格按照编制、职位配备合适的工作人员。

（6）权责相称原则

即要求职、权、责、利相统一的原则。

一是职与权一致。

避免有职无权、有权无职或权大于职的现象出现。

二是权与责相统一。

避免有权无责、滥用权力与有责无权、难于有效领导的情况出现。

三是责与利相联系。

工作成绩的优劣应受到相应的奖惩。

2、试述领导效能考评应遵循的基本原则。

领导效能测评是对客观存在的领导效能状态的主观反映和认识，测评与测评对象的关系，就是反映与被反映的关系。

因此测评的基本原则和总要求，就是实事求是、客观公正、民主公开。

实事求是，即反映与被反映的东西相一致。

实事求是地测评领导效能首先必须要客观公正，即反映领导效能的情况必须全面、真实，避免片面性，测评要严格按规定的标准进行，不应受测评者个人的爱好及人事关系上远近亲疏的影响。

其次，测评必须是在民主公开的气氛中进行，即通过民主评议、民意测验和上级领导及组织部门代表参加的测评方式，公开地对被测评者进行评议。

在“实事求是、客观公正、民主公开”这样一个总原则和总要求的指导下，还要根据具体情况，在测评工作中坚持5个原则。

1、主观与客观测评相结合的原则

坚持主观客观测评相结合的原则，具体地说，一是要分析时间因素；

二是要分析空间因素；

三是要分析人际关系因素。

2、静态与动态相结合的原则

领导效能总有相对确定的表现形态，这是效能的静态属性。

相应地，我们总是要从某个确定的视角或横截面上去反映领导活动的效能，这是测评的静态属性。

必须要有这静态的一面，我们才可以把握住效能的特定形态，才可以比较出某某人的成绩大，某某人的成绩小。

但是领导活动又是连续的、发展的动态过程，其中每一阶段上相对静态的效果又都必然带有并且必须反映出发展的过程性，它与此前的发展和此后的发展都有深刻的内在联系。

这就是效能的动态属性。

它相应地要求我们的测评工作要有动态眼光，因为必须要有动态的考察，才能使我们理解静态效能的真正意义。

动态与静态两个方面需要结合起来，即从静态把握动态，从动态理解静态。

3、直接与间接相结合的原则

领导活动作为一种复杂的创造性活动，涉及到许许多多的复杂因素。

它使领导活动的效能常常不是表现为单一形态，而是表现为包含着直接效果和间接效果在内的复杂的“效果集”。

这种情况，就需要我们在测评中把握好直接与间接的辩证关系。

4、定性、定量测评相结合的原则

定性测评是指测评主体在民意测验、问卷调查、个别谈话与查看资料的基础上，主要根据经验和印象，对被测评的领导者的素质与效能的质的方面进行评价和确定的一种方法。

定量测评是指测评主体运用现代科学知识与方法，将领导者的德、能、勤、绩分解为若干个指标，并根据各种具体指标，对领导者的德、能、勤、绩进行计量论质、评级计分，从而在数量上相对精确地反映领导者的效能，并利用电子计算机对测评结果进行整理、计算、分析。

定性测评是定量测评的基础，定量测评是定性测评的深化和精确化，只有把两者结合起来，才能实现测评工作的科学化。

5、整体与局部相结合的原则

我们在测评领导效能时，不但要看到局部，而且要看到整体。

这就是说，每一个特定的效果状态，我们都可以而且应该把它放到一个更大的系统背景中去加以考察评定。

每一个组织都有自己“局部的”利益要求，但是它所属的大系统也会有更高一级的整体利益要求。

这两个层次、两个方向的利益要求可能一致，也可能有矛盾。

解决矛盾的基本原则是在服从整体利益的前提下尽量兼顾局部利益。

因此，我们在测评领导效能时，就需要从局部和整体两个角度对其加以分析。

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