助理人力资源管理师三级复习重点文档格式.docx

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制定出工作说明书、岗位规范、职务晋升图等人事文件）

7、工作岗位分析的内容：

①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：

①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。

工作岗位分析信息的主要来源：

①书面资料②任职者的报告③同事的报告④直接的观察

9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：

①岗位劳动规则：

时间、组织、岗位、协作、行为（5个）

②定员定额标准：

编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准

③岗位培训规范

④岗位员工规范

岗位规范的结构模式：

1管理岗位知识能力规范：

职责要求、知识要求、能力要求、经历要求

2管理岗位培训规范：

指导性培训计划、参考性培训计划、推荐教材

3生产岗位技术业务能力规范（生产岗位技能规范）：

应知、应会、工作实例

4生产岗位操作规范（生产岗位工作规范/标准）：

职责、任务、任务的质和量、完成期限、程序、操作方法、协调配合程度

5考核规范

工作说明书：

是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。

工作说明书分类：

岗位、部门、公司工作说明书。

工作说明书内容（12项）：

基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。

岗位规范和工作说明书的区别（简答）

区别

岗位规范

工作说明书

涉及内容

覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉

以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结

主题不同

解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题

什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做

结构形式

按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。

11、工作岗位分析程序：

①准备阶段：

了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、规定调查范围、对象、方法。

②调查阶段。

③总结分析阶段。

设计岗位调查方案：

明确目的、确定对像和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定时间、地点和方法。

12、工作岗位设计的基本原则：

①明确任务目标（岗位的存在是为实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。

要求企业广泛推行系统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象存在。

）

②合理分工协作③责权利相对应：

明确每一岗位的责任、权限和利用。

13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

14、改进（再设计）岗位设计的基本内容：

①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷（进行岗位设计最基本的原则和要求）③岗位的工时制度④劳动环境的优化（劳动环境:

劳动场所、工作地）

工作扩大化（扩大任务和责任、降低单调和乏味）

横向扩大工作

将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；

纵向扩大工作

将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。

工作丰富化：

通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量，从心理生理上满足员工合理要求。

15、劳动环境优化考虑的物质因素：

工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。

劳动环境优化考虑的自然因素：

空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化

16、改进工作岗位设计的意义：

①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。

”

18、工作岗位设计的基本方法：

①传统的方法研究技术（运用调查研究的实证方法，对内容和步骤，进行观察、记录、分析。

具体工作步骤：

选择、记录、分析、改进、实施。

具体应用技术：

a程序分析，b动作研究）

②现代工效学方法（工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配）

③其他可以借鉴的方法（工业工程/IE）：

是一门技术科学。

程序分析常用工具：

作业程序图（使研究人员易于发现问题）；

流程图（在加工过程中的全部子过程，揭示工时损失的浪费情况，分单柱型和多栏型）；

线图（流线图，揭示实际制作过程，进行程序分析的基本手段）；

人—机程序图（联合程序图）；

多作业程序图；

操作人程序图（左右手操作程序图，工作地固定、重复性强、加工批量大）

动作研究：

运用目视观察、影片、摄像机。

19、企业定员：

亦称劳动定员或人员编制。

企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

劳动定员和劳动定额相同点：

对活劳动消耗量的规定。

不同点：

计量单位、实施应用范围、制定方法

20、编制包括：

人员编制和机构编制。

人员编制的分类：

行政编制、企业编制、军事编制。

21、企业定员管理的作用：

①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

22、企业定员的原则：

①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、节约为目标（做到：

产品方案设计要科学，提倡兼职，有明确分工和职责划分）③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订

23、定员标准：

是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

分级：

国家、行业、地方、企业

24、劳动定员标准的分类

按定员标准的

综合程度

单项定员

详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）

综合定员

概略定员标准（以某类人员为对象）

具体形式

效率定员

根据生产任务量、工作效率、出勤率；

实际上是根据工作量和劳动定额。

适用手工操作工种。

设备定员

根据设备开动的台数和班次、工人看管定额、出勤率。

适用于机械操作为主、多机床看管。

岗位定员

根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量、工作效率。

冶金、化工、造纸、烟草、机械制造、电子仪表。

又分设备岗位定员和工作岗位定员（检修工、警卫、电工）。

比例定员

按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数。

如：

炊事员、保育员、医务人员、辅助生产工人。

政治思想工作者、非直接生产人员。

职责分工

按组织机构、职责范围和业务分工确定。

适应于企业管理人员和工程技术人员。

企业定员新方法

运用数理统计方法定员

运用概率推断方法定员

运用排队论

零基定员法：

确定二、三线人员定员人数。

25、编制定员标准的原则：

①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。

劳动定员标准的三大构成要素：

概述（封面、目次、前言、首页）、标准正文（一般要素和技术要素）、补充。

26、制度化管理：

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”

27、制度化管理的特征：

①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化

28、制度规范的类型：

①企业基本制度（“宪法”，带有根本性，决定企业性质的基本制度）②管理制度（各基本方面的活动框架，比企业基本制度层次略低，针对集体非个人）③技术规范（某些技术标准，技术规程）④业务规范（可重复性特定）⑤行为规范（针对个人行为品德、劳动纪律、仪态仪表。

层次最低、约束最广、最具基础性）

29、人力资源制度体系的特点（5种基本职能）：

录用、保持、发展、考评、调整。

企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）

内容

以任务为中心的管理哲学（见物不见人）

以人为中心的管理哲学（见人不见物）

观念

员工是人工成本的承担者

员工是具有能动性的重要资源

目的

着眼于企业的近期目标

重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展

定位

经济人

社会人

战略

引诱式

参与式

手段

物质刺激的单一手段

激励员工的多种手段

方式

权利——命令——服从

民主——尊重——参与

关系

职责僵化、画地为牢

沟通、协调、合作

态度

被动执行

自觉主动

30、人力资源管理制度规划的原则：

①共同发展（基本原则）②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性

企业外部影响因数：

劳动法律、劳动市场劳动力结构和供需、教育机构人才供给、劳动者择业心理、工资水平变动、竞争对手。

企业内部影响因数（起关键的决定性影响）：

企业生产经营状况、生产资金实力、管理机制和组织状况、人员整体的素质结构、企业文化氛围、员工价值观和满意度

31、制定人力资源管理制度的基本要求：

①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性

32、人力资源管理制度规划的基本步骤：

①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善

人力资源管理制度组成：

总则、主文、附则。

33、审核人力资源费用核算的基本要求：

合理性、准确性、可比性。

审核人工成本预算的方法：

①动态调整②定期进行工资水平的市场调查③关注消费者物价指数

预算审核考虑的因素：

国家工资指导线、社会的消费者物价指数、企业的工资市场水平。

34、工资指导线：

基准线、预警线、控制下线。

35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；

收入—成本=利润表达了“干了再算”

37、企业经营成本的构成：

企业总成本=直接成本+间接成本

直接成本=人