助理人力资源管理师三级复习重点文档格式.docx

1、制定出工作说明书、岗位规范、职务晋升图等人事文件）7、工作岗位分析的内容：某一职位应该做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格。8、工作岗位分析的作用：招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供给和需求预测的重要前提是薪酬（岗位）评价的基础。工作岗位分析信息的主要来源：书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。10、岗位规范的内容：岗位劳动规则：时间、组织、岗位、协作、行为（5个）定员

2、定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位规范的结构模式：1 管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求2 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训计划、推荐教材3 生产岗位技术业务能力规范（生产岗位技能规范）：应知、应会、工作实例4 生产岗位操作规范（生产岗位工作规范/标准）：职责、任务、任务的质和量、完成期限、程序、操作方法、协调配合程度5 考核规范工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。工作

3、说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书。工作说明书内容（12项）：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。岗位规范和工作说明书的区别（简答）区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形

4、式呈多样化。11、工作岗位分析程序：准备阶段：了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、规定调查范围、对象、方法。调查阶段。总结分析阶段。设计岗位调查方案：明确目的、确定对像和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定时间、地点和方法。12、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标（岗位的存在是为实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。要求企业广泛推行系统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象存在。）合理分工协作 责权利相对应：明确每一岗位的责任、权限和利用。13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。14、改进（再设计）岗

5、位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷（进行岗位设计最基本的原则和要求） 岗位的工时制度 劳动环境的优化（劳动环境:劳动场所、工作地）工作扩大化（扩大任务和责任、降低单调和乏味）横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。工作丰富化：通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量，从心理生理上满足员工合理要求。15、劳动环境优化考虑的物质因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。劳动环境优化考虑的自然因素：空气、温度、湿度、噪声、厂区绿

6、化16、改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率增加产出的需要劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”18、工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术（运用调查研究的实证方法，对内容和步骤，进行观察、记录、分析。具体工作步骤：选择、记录、分析、改进、实施。具体应用技术：a程序分析，b动作研究）现代工效学方法（工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配）其他可以借鉴的方法（工业工程/IE）：是一门技术科学。

7、程序分析常用工具：作业程序图（使研究人员易于发现问题）；流程图（在加工过程中的全部子过程，揭示工时损失的浪费情况，分单柱型和多栏型）；线图（流线图，揭示实际制作过程，进行程序分析的基本手段）；人机程序图（联合程序图）；多作业程序图；操作人程序图（左右手操作程序图，工作地固定、重复性强、加工批量大）动作研究：运用目视观察、影片、摄像机。19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。劳动定员和劳动定额 相同点：对活劳动消耗量的规定。不同点

8、：计量单位、实施应用范围、制定方法20、编制包括：人员编制和机构编制。人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。21、企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。22、企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据 以精简、高效、节约为目标（做到：产品方案设计要科学，提倡兼职，有明确分工和职责划分）各类人员的比例关系要协调 要做到人尽其才、人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准应适时修订23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，

9、在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。分级：国家、行业、地方、企业24、劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度单项定员详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率；实际上是根据工作量和劳动定额。适用手工操作工种。设备定员根据设备开动的台数和班次、工人看管定额、出勤率。适用于机械操作为主、多机床看管。岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量、工作效率。冶金、化工、造纸、烟草、机械制造、电子仪表。又分设备岗位定员和工作岗位定员（检修工、警卫、电工）。比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一

10、类人员人数。如：炊事员、保育员、医务人员、辅助生产工人。政治思想工作者、非直接生产人员。职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定。适应于企业管理人员和工程技术人员。企业定员新方法运用数理统计方法定员运用概率推断方法定员运用排队论零基定员法：确定二、三线人员定员人数。25、编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调。劳动定员标准的三大构成要素：概述（封面、目次、前言、首页）、标准正文（一般要素和技术要素）、补充。26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征：在劳

11、动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 所有权与管理权相分离 因事设人、必要权利、权利限制 管理者的职业化28、制度规范的类型：企业基本制度（“宪法”，带有根本性，决定企业性质的基本制度） 管理制度（各基本方面的活动框架，比企业基本制度层次略低，针对集体非个人） 技术规范（某些技术标准，技术规程） 业务规范（可重复性特定） 行为规范（针对个人行为品德、劳动纪律、仪态仪表。层次最低、约束最广、最具基础性）29、人力资源制度体系的特点（5种基本职能）：录用、保持、发展、考评、调整。企业的两种

12、管理哲学与管理模式的对比（简答）内容以任务为中心的管理哲学（见物不见人）以人为中心的管理哲学（见人不见物）观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权利命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动30、人力资源管理制度规划的原则：共同发展（基本原则） 适合企业特点 学习创新并重 符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性企业外部影响因数：劳动法律、劳动市场劳动力结构和供需、教育机构人才供给、劳动者择业心理、工资

13、水平变动、竞争对手。企业内部影响因数（起关键的决定性影响）：企业生产经营状况、生产资金实力、管理机制和组织状况、人员整体的素质结构、企业文化氛围、员工价值观和满意度31、制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案征求意见、组织讨论修改调整、充实完善人力资源管理制度组成：总则、主文、附则。33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。审核人工成本预算的方法：动态调整 定期进行工资水平的市场调查 关注消费者物价指数预算审核考虑的因素：国家工资指导线、社会的消费者物价指数、企业的工资市场水平。34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。35、收入利润=成本 表达了“算了再干”； 收入成本=利润 表达了“干了再算”37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本直接成本=人