人力资源第四版董克用Word下载.docx

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（二）人力资源

人力资源的概念：

约翰·

康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》首次使用这词

彼得·

德鲁克1954《管理的实践》人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力；

最具有多种才能，最丰富的资源，这种资源是“人”，具有一些管理者必须考虑的特性，且只能自我运用。

管理职能：

管理业务、管理经理人员、管理员工及其工作

我国最早使用这概念的是毛泽东1956《中国农村社会主义高潮》

西奥多·

舒尔茨和加里·

贝克尔提出了现代人力资本理论（人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，通过投资而形成）

哈比森《作为国民财富的人力资源》人力资源是国民财富的最终基础

根据研究的角度，可分为两类：

1.从人的角度出发，称为：

“人员观”

（1）是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和

（2）企业内部成员及外部的顾客等人员（为企业提供直接或潜在服务

（3）指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员

（4）指存在于人体的智力资源（进行生产或提供服务，推动经济和社会发展的劳动者能力）

（5）指人拥有的“共性化”要素和“个性化”要素以及“情绪化”要素的结合

2.从能力的角度，称为“能力观”

（1）能够推动经济和社会发展的劳动者的能力

（2）国家、经济、组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的所有以人为载体的脑力和体力的综合

（3）一定时期内组织中的人所拥有的，能支持组织目标实现的体力和脑力的总和

（4）特定组织所拥有的的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力总和

（5）劳动过程中可以直接投入人的能力和基础素质，包括身心素质

（6）企业员工所拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力（彼得·

德鲁克）

人力资源解释的要点：

（1）本质是人所具有的脑力和体力的总和（劳动能力）

（2）要对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源

（3）能被组织所用

三、人力资源与相关概念

（一）人力资源和人口资源、人才资源

人口资源是一个国家或地区所拥有的人口总量，是一个最基本的底数，表现为人口数量

人才资源是一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造过程中起关键过重要作用的那部分人

本质的不同：

人口资源和人才资源是人，人力资源是智力和体力，人口资源是数量概念，人才资源是质量概念，人口资源数量是最大的，是人力资源的数量基础

（二）人力资源和人力资本

1.资本和人力资本

资本的定义：

①资本家的生产资料和雇用工人的货币②经营工商业的本钱③牟取利益的凭借④马克思—能带来剩余价值的价值

人力资本的定义：

“人力资本之父”西奥多·

舒尔茨认为人力资本是劳动者所具备的能力，1.通过先天遗传获得的，由基因决定2.后天获得的，由个人经过学习形成，读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。

人力资本的投资形式：

教育和培训、迁移、医疗保健

人力资本投资决策考虑的因素：

收益、成本

2.人力资源和人力资本的关系

两者的联系：

都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人的智力和体力。

①人力资源理论以人力资本为依据；

②人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；

③人力资源经济活动及收益的核算是基于人力资本理论进行的；

④两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用产生的

两者的区别：

在社会财富和社会价值的关系上：

人力资本强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

与社会价值是由因索果的关系。

人力资源—劳动者拥有的智力和体力对价值创造起重要贡献作用，与社会价值是因果溯因的关系。

研究问题的角度和关注的重点：

人力资本是通过投资形成的存在人体中的资本形式，从成本收益的角度来研究，关注的重点是收益问题。

人力资源将人作为财富的来源看待，从投入产出的角度来研究，关注的重点是产出问题。

计量形式：

人力资本从生产活动的角度看，和流量核算相联系（经验的积累，技能的增进，产出量的变化和体能的损耗）从投资活动的角度看，和存量核算相联系（投入教育培训、迁移和健康资本在人身上的凝结）

四、人力资源的特征

黄英忠1）不可剥夺性2）生物性3）时代性4）能动性5）时效性6）再生性7）智力性与知识性

张德1）生物性2）能动性3）动态性4）智力性5）再生性6）社会性

刘昕1）能动性2）社会性3）开发性4）时效性

萧鸣政1）社会性2）内涵性3）无形性4）不确定性5）并存性6）系统协调性7）生活性8）可控性9）时效性10）能动性11）变化性与不稳定性12）再生性13）持续性14）独立性15）内耗性16）主导性

付亚和、徐芳1）是活的资源2）是创造利润的主要来源3）是战略性资源4）是可以无限开发的资源

概括：

①能动性②时效性（说明人力资源无法储存）③增值性④社会性（受时代和社会因素的影响）⑤可变性（表现在人力资源生成的可控性）⑥可开发性（具有投入小、产出大的特点，人力资源是效益最高的投资领域）

第二节人力资源管理概述

一、管理及相关问题

（一）管理的含义

“科学管理之父”弗雷德里克·

泰勒：

“管理”就是确切地知道你要别人干些什么，并注意用最好、最经济的方法去干

管理过程学派哈罗德·

孔茨：

“管理”就是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标

决策理论学派赫伯特·

西蒙：

管理就是决策，强调决策要贯穿于管理的全过程和所有方面。

系统管理学派以系统论为基础，认为：

管理就是系统的观点对组织或企业进行系统分析、系统管理的过程。

数量管理学派：

管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程

综合观点后，管理的含义：

管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

管理活动的要点：

①管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约（外部环境的影响：

国家的法律政策，顾客的需要内部环境的影响：

组织内部人员状况、技术水平、信息程度、资金状况）

②管理的对象是组织所拥有的各种资源（有形的资源：

人力资源、资金资源、物质资源无形的资源：

信息资源、技术资源、文化资源、时间资源）

③管理过程是由一系列相关职能组成的

④管理要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，是一个有目的、有意识的活动过程。

⑤管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。

二、人力资源管理的基本问题

（一）人力资源管理的含义

怀特·

巴克1958年《人力资源职能》首次论述

人力资源管理概念的分类：

①从人力资源管理的目的出发，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。

（通过各种技术方法、管理功能，有效运用人力资源达成组织的目标）

②从人力资源管理的过程或承担的职能出发，把人力资源看成一个活动过程（是负责组织人员的招聘等活动，已达成个人与组织的目标，全过程管理）

③揭示了人力资源的实体，认为它是与人有关的制度、政策（..策，..制度）

④从目的、过程等方面出发综合地解释（运用现代化科学方法，进行培训、协调人与事的关系，为了实现战略或经营目标..）

人力资源管理的含义：

组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。

人力资源与人事资源的区别：

人力资源管理和人事管理之间是继承和发展的关系，人力资源管理是对人事管理的继承又是人事管理的发展

人事管理：

管理视角{视员工为负担、成本}管理目的{组织短期目标的实现}管理活动{重使用，轻开发}管理内容{简单的事务管理}管理地位{执行层}部门性质{单纯的成本中心}管理模式{以事为中心}管理方式{命令式、控制式}管理性质{战术性、分散性}

人力资源管理：

管理视角{视员工为第一资源}管理目的{组织和员工利益的共同实现}管理活动{重视培训与开发}管理内容{非常丰富}管理地位{战略层}部门性质{生产效益部门}管理模式{以人为中心}管理方式{强调民主、参与}管理性质{战略性、整体性}

（二）人力资源管理的功能

余凯成（1997）认为，功能有：

获得、整合、保持和激励、控制和调整、开发。

人力资源管理的功能指它自身应该具备或者发挥的作用

人力资源管理的职能指它所要承担或履行的一系列活动

人力资源的功能：

吸纳、维持、开发、激励（吸纳是基础，激励是核心，开发是手段，维持是保障）在企业实践过程中，被概括为：

选、育、用、留

（三）人力资源管理的目标

美国的目标：

①保证适时雇用到组织所需要的员工②最大限度挖掘员工潜质③留住能帮助组织实现目标的员工，排除无法对组织提供帮助的员工④确保组织遵守政府有关人力资源的法令和政策。

阿姆斯特朗：

①员工来实现公司的目标②把促成组织的成功当做自己的义务③建立人事方针和制度④寻求人力资源管理方针和企业目标的统一⑤企业文化合理时，人力资源管理方针要支持，反之，要使其改善⑥创造理想的组织氛围⑦创造灵活的组织体系⑧提高员工上班时间和职能分工上的灵活性⑨提供工作和组织条件⑩维护和完善员工队伍以及产品和服务

萧鸣政（2001）：

①保证组织人力资源的需求得到最大的满足②最大限度开发和管理组织内外的人力资源③维护和激励组织内部的人力资源

张德：

①取得最大的使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人

从最终目标和具体目标来理解：

人力资源管理的最终目标是要有助于实现企业的整体目标，具体目标：

①保证价值源泉中人力资源的数量和质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理。

人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。

价值源泉是源头和基础，价值创造是最关键的环节

人力资源管理的目标：

通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效地开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。

（四）人力资源管理的基本职能及其关系

1.人力资源管理的基本职能

美国人力资源管理协会的职能划分：

①人力资源规划、招募和甄选②人力资源开发③薪酬和福利④安全和健康⑤员工和劳动关系⑥人力资源研究

美国培训和开发协会：

①组织和工作设计②人力资源规划③人员甄选和安排④人事研究与信息系统⑤薪酬福利⑥员工帮助⑦工会/劳动关系⑧培训与开发⑨组织开发

①人力资源的规划②职位分析和人员分析③人员配置④招聘录用⑤人员维护⑥人员开发

赵曙明（2001）：

①预测、分析和计划②人员需求计划的制定③组织人力资源所需的配置④评估员工的行为⑤员工薪酬计划⑥工作环境的改善⑦建立和维护有效地员工关系

郑晓明（2005）：

①获取②整合③保持和激励④控制和调整⑤开支

刘昕（2014）：

①组织结构与职位分析②人力资源规划与招募③员工甄选④培训与开发⑤绩效管理⑥薪酬福利⑦员工关系管理

彭剑锋（2014）：

①人力资源战略规划②职位管理系统构建与应用③胜任力系统构建与应用④招募与配置⑤绩效管理⑥薪酬管理⑦培训与开发⑧再配置与退出⑨员工关系管理⑩知识与