绩效管理整合与实施方案Word下载.docx

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独立核算业务部门其它人员的考核由所在部门在公司人力资源部的指导下参照本方案自行拟制并经核准后执行。

2、考核期间为每季度初月开展一次上季度绩效考核,每年元月份开展一次年度绩效考核。

四、绩效考核管理机构

1、常设机构:

绩效考核管理的常设机构是公司人力资源部。

职责:

①负责公司整体绩效考核管理制度、方案的拟制和考核指标的审核②考核工作实施推进③沟通与投诉处理④对各部门考核工作开展的指导和监督⑤对各部门人事考评小组成员名单的审核⑥负责汇总和分析各部门考核结果,拟制分析报告

2、非常设机构

1）人事考评领导小组:

组长:

成员:

①负责绩效考核管理制度、方案、考核指标制定的指导和审定②负责二级和三级实施对象的考核评议③负责各部门人事考评小组成员名单的审定④负责对公司整体考核工作实施的指导和监督⑤负责四级以上实施对象考核结果的审定⑥负责考核争议的终裁

2）人事考评工作小组:

各三级部门负责人

根据考核实施对象由组长提名

①负责考核方案在本部门的细化落实和具体考核指标的制定②负责本部门考核工作的组织实施、四级及以下实施对象的季度考核评议③负责对本部门下属机构考核工作开展的指导和监督④负责汇总、审核及分析本部门考核结果⑤负责收集和向人事考评领导小组、人力资源部反馈考核意见

五、绩效考核内容

1、员工能力素质评价

根据公司总体战略要求,分析各岗位员工应具备的行为、技能和知识配置并将其标准化,以统一的标准对不同岗位的员工提出各种能力和素质要求,建立公司员工能力素质模型数据库。

能力素质模型数据库内容分为核心能力素质行为指标和专业能力素质行为指标两大类,每个指标细分为4级,分别代表从初级到专家级的能力需求,并对每个级别列出考核标准,依此对员工的能力素质进行评价。

2、业绩评价

1）业绩评价包括工作目标完成情况评价和岗位职责履行情况评价两部分。

两部分的加权平均分作为业绩评价分数。

2）根据公司总体战略目标和年度目标,分解细化出部门和个人的年度和季度工作目标指标体系,该指标体系包括财务指标和流程绩效指标。

岗位职责履行指标则依据岗位职责来制定。

3、员工能力素质发展计划评价

根据能力素质评价结果,员工提出年度能力素质发展计划,在年终末了时,对计划完成情况进行评价,依据评价结果能够在年度综合评价分数上作±

5分的调整。

4、（资产）经营责任制考核

对（资产）经营责任书有关内容进行调整,在财务指标外,增加流程绩效指标部分,将责任书考核项目与年度业绩考核中的工作目标考核部分对接并替换,作为资产经营责任人年度业绩考核的一部分。

5、管理目标责任制

对公司总部职能部门实行管理目标责任制考核,设置财务指标和流程绩效指标,将责任书考核项目与年度业绩考核中的工作目标考核部分对接并替换,参照（资产）经营责任制考核方式实施并作为职能部门负责人年度业绩考核的一部分。

6、个人述职报告

试用期满转正考核的员工和五级以上员工的年度考核均须撰写个人述职报告,作为考核评价的依据。

其中,三级及以上员工还须参加由人事考评领导小组组织的述职报告会。

六、绩效考核指标的制定

1、根据公司战略规划及行动计划、部门年度运作计划制定公司总体以及各部门、个人的关键绩效指标体系;

2、根据公司的年度计划、公司历史和当前的绩效数据、财务预算、行业最佳实践信息为依据制定关键绩效指标目标值体系;

3、根据公司内外环境的变化定期调整关键绩效指标目标值体系。

七、绩效考核方式

1、试用期满转正考核

所有员工的试用期满转正考核均由其直属上级及所属人事考评领导/工作小组对其进行员工能力素质评价和业绩评价。

表一:

实施

对象

试用期满转正考核评价权重

考评机构

能力素质评价

业绩评价

述职报告

评价

工作目标完成情况评价

岗位职责履行情况评价

四级及以上

40%

60%

前两项评分之和±

5分

1直属上级;

2三级及以上:

人事考评领导小组

3三级以下:

人事考评工作小组

42%

18%

四级以下

50%

2人事考评工作小组

25%

2、季度绩效考核

所有员工的季度考核内容是季度业绩考核,即进行工作目标完成情况评价和岗位职责履行情况评价。

由其所属人事考评工作小组和直属上级进行评议。

对公司直属部门整体绩效的季度考核与对该部门负责人的季度考核进行合并,即把对该负责人的工作目标完成情况考核作为部门整体绩效的季度考核。

表二:

实施对象

季度业绩评价权重

二级

70%

30%

直属上级/人事考评领导小组

三级

65%

35%

四级

直属上级/人事考评工作小组

五级

55%

45%

五级以下

3、年度绩效考核

五级及以上员工采取360度考核方式;

其它员工采用180度考核方式,考核内容为员工能力素质评价、年度业绩评价和员工绩效发展计划评价。

1）考核内容权重分配

表三:

年度绩效考核权重

年度业绩评价

能力素质发展计划评价

2）考核评价方式

考核评价方式主要分为直属上级评价、横向评价（相关部门人员或部门内部人员评价）、民意测评（直属下级评价）。

表四:

考核内容

评价方式权重

直属上级评价

横向评价

民意测评（直属下级评价）

五级及以上

能力素质

20%（相关部门人员评价）

20%

目标完成情况

100%

职责履行情况

80%

能力素质发展计划

30%（部门内部人员评价）

20%（部门内部人员评价）

八、绩效考核结果兑现机制

建立绩效考核结果与任用、职级、薪资、年终奖励金挂钩的机制:

1、按考核评分进行结果分类如下:

表五:

90分以上

75~89分

60~74分

59分以下

优秀

良好

合格

不合格

2、改造原有薪资结构,取消效益工资部分,增加季度绩效工资部分:

表六:

级别

三、四级

绩效工资占季度工资总额的比例

10%

3、对于公司直属部门正副职负责人,其季度绩效工资按下方式发放:

个人季度绩效工资实发额=

4、对于公司直属部门下属人员,公司将部门季度绩效工资发放总额分配权下放到部门负责人,由其按内部人员考核分配方案进行二次分配:

部门季度绩效工资实发总额=

5、对于公司直属部门正副职负责人,其年终奖励金按以下方式发放:

个人年终奖励金实发额=

6、对于公司直属部门下属人员,公司将年终奖励金发放总额分配权下放到部门负责人。

由其按内部人员考核分配方案进行二次分配:

部门年终奖励金实发总额=

7、对各级别人员季度绩效工资的扣罚额度不得超过所规定的绩效工资占季度工资总额的比例。

8、年度考核优秀者,公司予以表彰并酌情晋级（职）加薪;

年度考核或连续两个季度考核不合格者,公司予以降级（职）、降薪或辞退。

九、绩效考核的组织实施

1、绩效考核目标值的制定:

1）确定目标值所需数据的来源。

每年12月份,人力资源部组织各部门落实和填写<

绩效考核目标值所需数据来源汇总表>

（参见附表一）

2）各部门在获取相关数据的基础上,填写<

关键绩效指标目标值设定工作表>

（参见附表二）

3）各部门将设置的目标值逐级与上级主管领导进行交流和确认,获得上级的同意认可后,与相关支持文件一同提交至人力资源部。

4）人力资源部汇总各部门目标值后,提交公司人事考评领导小组讨论。

5）公司人事考评领导小组进行平衡和调整,在12月底前确定和下发部门目标值。

6）部门将下发的目标值分解落实到每个季度、各个岗位。

7）一般情况下,财务绩效指标每年6月末根据实际情况进行调整;

流程绩效指标根据公司经营管理运作要求每季度进行调整。

2、试用期满转正考核:

试用期满员工转正考核按<

员工管理条理实施细则>