组织行为学试题a资料讲解Word文档格式.docx

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中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何把自己的所学结合实践发明创造出最好的分梳技术是他在企业里的追求。

在这样一种抱负和追求的激励下，通过6年时间的努力，在研制小组中发挥自己的特长，终于在1995年，在分梳技术上取得了突破性进展，BSLD—95工艺获得了专家鉴定，达到了国际先进水平。

苗晓光自己曾说“我们这些从学校毕业直接到基层工作的知识分子，是很想在企业里干出一点成绩的，一个人一辈子总要做出点贡献。

反正我是这么想的。

但是，一个人要想干成一件事，如果没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。

在刚开始研制的时候，一方面人们不理解为什么一定要研制新技术，技术研究消耗的资金比较大，一时半会儿也见不到收益；

另一方面因为我们厂处于低谷的特殊情况，人力、物力条件都不特别具备。

这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。

虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献。

今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好”。

苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：

“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。

因为什么呢？

在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，我住的房子从原来八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。

后来公司认为贡献与报酬应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。

对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。

在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。

你看这房子里面的格局多好。

公司不仅是在住房上给了奖励，而且在工作的其他方面,如晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励。

我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。

”

问题：

分别用麦克利兰成就需要理论和期望理论来分析小苗的成长过程。

2、案例分析2

张林这一辈子

现年45岁的张林从某财经学院毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作，在那里干了一年半。

后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便应聘到该药材公司。

2008年，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。

张林的生活发生了很大的变化，他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：

心理医生：

你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？

张林：

确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。

甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？

首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

因此你去了那一家集装箱公司，但在工作中却遇到了点麻烦？

是的。

那是一个可以向公司证明我能力的管理职位。

但是，我不适应那种类型的组织。

我监督工人们操作制造箱子的机器设备。

这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理。

他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。

我的老板总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。

我一点也不喜欢他那样做。

后来老板叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。

被解雇后，你为了找到新工作就到一家职业介绍所作了能力测试？

那么，测试结果怎么样？

他们说我不适合做生产管理工作。

测试结果显示我最适宜做推销工作。

职业介绍所为我找了一家医药公司，经过两个多月的培训后，我为那家公司工作了一年半，然后到了**药材公司从事现在的工作。

为什么你辞掉了那份工作？

我希望得到提升，但这在那家医药公司根本不可能，因此当我听说**药材公司有一个机会时，我就去了那里。

可是你在现在的公司仍然没有得到提升，那么你对现在的工作感到满意吗？

是的，我喜欢自由自在，有机会接触各种各样的人，特别是一些睿智的人，像医生。

我从与我交谈的医生那里学习了很多东西。

我的工作中也有一些我并不喜欢的东西。

医生们不喜欢哗众取宠或大肆喧染的营销，不喜欢那些不诚实的事情，或是那些只注重包装而不重视药品性能的作法。

有些药品，公司让我推销给医生，而且公司明知那些是积压产品，但我不愿意那样做，我想向医生推荐最优质的药品。

我也不想为我不能施以任何影响的目标负责。

公司总是为我制定目标，通常是这样一类目标，在三个月时间内，我必须在我负责的地区推销某种药品达到一定数量。

但公司应该知道，除了我努力工作之外，还有很多因素都可能影响目标的完成。

我也不喜欢文字工作。

但我必须请医生在领用试用品时在我准备的材料上签字，还必须把我的药品样品的分配情况以及每周都作了什么写成报告上交备案，当然，我也知道这一步骤很有必要。

看来你肯定是个性格外向的人，你对你的工作还有什么其它感觉吗？

没有，我想我已经谈完了。

我告诉你，我是希望挣更多的钱。

但我想我不会为了挣更多的钱而牺牲现有的生活模式。

我在很长一段时间内都不知道什么是幸福生活，而现在，我想我懂了。

（1）张林是一个什么类型的人，他的个性和需求是什么？

（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?

（3）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？

还有其他什么工作适合他吗？

组织行为学试题（A）参考答案及评分标准

1、个性心理：

一个人在其生理素质的基础上，在长期的社会生活实践中形成的具有一定一是倾向性的稳定的心理特点的总和。

2、态度：

个体在生活中形成的、对某种特定对象的相对稳定的心理反应倾向。

3、群体：

为了实现某个特定目标，两个获两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。

4、情商：

人对自己的情感、情绪的控制管理能力和社会人际关系中的交往、调节能力，相对于智力而言，它更能决定人的成功和命运。

5、领导：

指引和影响个体、群体或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。

（每题10分，共40分）

社会知觉指人对社会对象的知觉，这一知觉过程中常存在以下偏差：

（1）第一印象

（2）近因效应

（3）晕轮效应

（4）自我投射效应

（5）刻板印象

（6）过宽、过严和居中趋势

（7）对比效应

评分标准：

每个要点1.5分，缺少解释可扣0.5分。

2、群际非正式沟通的特点及类型。

非正式沟通的特点（5分）：

（1）缺点：

不受管理层控制，传递的信息不准确，容易失真；

（2）优点：

形式多样，传播速度快。

非正式沟通的类型（5分）：

单线式

流言式

偶然式

集束式

小道消息传播的最普遍形式是集束式。

少一个要点口1分，没有解释可酌情扣分。

3、简述罗宾斯五阶段冲突模型。

罗宾斯的五阶段模型

（1）潜在的对立或不一致

（2）认知和个性化

（3）行为意向

（4）行为

（5）结果

每个要点2分，缺少解释可是当扣分。

4、能力的个体差异主要表现在哪些方面？

（1）能力的个体差异体现在以下三个方面

能力类型的差异

能力发展水平的差异

能力发展早晚的差异

满分5分，却一个要点扣1.5分，只有要点，没有解释扣2分。

（2）根据能力的个体差异，在组织管理中应做到以下几点

用人之长，不求全责备

双向选择，职能相配

科学、客观地进行两项评价

对员工进行全面合理的能力培训

少一个要点扣1分，只有要点，没有解释酌情扣分。

（1）工作满意度：

个体对他的工作的一般态度。

影响工作满意的因素：

心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境（工作场所的物理环境）、融洽的同事关系（心理环境）、人格与工作的匹配。

（2）工作满意度与组织生产率：

从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。

（3）工作满意度与缺勤率：

满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。

（4）工作满意度流动率：

满意度与流动率呈负相关。

但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。

（5）工作满意度与组织公民行为。

少一个要点扣2分，只有要点，没有解释酌情扣分。

为什么？

（1）情景领导理论的主要内容（5分）

成熟

不成熟

（2）成熟型员工适合于授权型的领导风格。

（5分）

因为：

成熟型既有能力又愿意干让他们做的工作，领导只提供较小的指导与支持就可以现实领导效果。

（3）领导效能的含义与构成要素。

领导效能：

是指领导者或领导集团在实施领导活动中，所表现出来的实现领导目标的能力和所获得的领导效率、效果、效益的系统综合。

领导效能的构成要素：

领导目标、领导效率、领导效果、领导效益

（4）提高领导效能的方法（5分）

用人效能

决策办事能力

时间效能的管理方法：

ABC管理法、管理记录统计法、管理目标法、区域管理法、管理信息法、自我诊断法。

评分要点：

主要考查学生对领导理论的理解。

根据学生答案的完整性酌情给分。

四、案例分析（30分）

案例1：

请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

（一）用成就需要激励理论分析案例：

（6分）

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：

对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；

第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；

第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。

据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用弗罗姆的期望理论分析案例（6分）

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足