干部考察报告不足Word文件下载.docx

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　　三、爱岗敬业，工作踏实，认真负责。

该同志有较强的责任感和事业心，在工作期间，能积极配合领导做好引资信息搜集等各项工作。

在工作期间，能根据本单位人手少事务多，业务繁杂的实际情况，积极主动，勇挑重担，为单位领导分忧解难。

并主动协助单位领导，做好制度建立完善，人员规范管理等工作。

为提高工作水平和扩大社会影响力作出了不懈努力。

　　四、作风严谨，有服务大局的意识。

该同志工作期间，能勤勤恳恳，任劳任怨，服从领导，听众安排，团结同志，乐于奉献，能做到办事不推诿，遇难不回避，能顾全大局，出色地完成组织交给的多项任务。

在单位工作人员年度考核中，多次被评为优秀，评为先进个人。

　　不足之处：

专业技术能力等方面需进一步钻研，管理协调服务能力有待进一步提高。

　　考察人：

　　该同志政治上积极要求进步，工作以来，能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持科学发展观，在思想上、政治上、行动上与党组织保持一致。

工作上认真负责，积极主动，能充分运用所学专业知识和技能，服务于工作的实践。

工作期间能刻苦钻研业务知识，具有较强的专业技能，在单位多项主要工作中都能独挡一面。

　　从事基层工作以来，该同志能够敢于吃苦，乐于奉献，兢兢业业，勤勤恳恳，任劳任怨，勇挑重担。

作为一名工作人员，能服从领导，顾全大局，积极主动地配合单位领导和同事深入基层，深入一线，深入田间地头，指导农民做好工作。

并能根据自己的工作实际，善于总结经验，积累知识，其撰写的论文，以及具有一定份量、有相应参考价值的试验性检测报告，多次在国家级、省级以上专业刊物上发表。

由于该同志工作认真负责，表现较为突出，赢得了单位领导的信任和同志们的一致好评。

　　该同志爱岗敬业，尊重领导，团结同志，乐于助人，勤于思考、勇于奉献，在植保植检站工作期间，能经常与同事共同探讨业务技术，提高业务技能。

与同事相处较为融洽，作风务实，有吃苦耐劳精神。

工作经验不够丰富，有待于在今后工作中不断积累提高。

　　篇二：

对考察干部的不足或缺点方面存在的难点问题的分析

　　对考察干部的不足或缺点方面存在的难点问题的分析

　　党的十七报告提出：

“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”；

“规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。

改进和完善干部考察工作，切实把干部考实、考准，是准确识别干部、公正评价干部、科学选拔和正确使用干部的前提和基础，也是提高司法行政机关干部队伍素质的关键所在。

在干部考察中对干部的缺点、不足方面的考察，存在着事实不清楚、评价不准确，深层次问题不能及时掌握和发现，这是干部考察工作中的难点问题，对这些难点问题不重视，不予很好地解决，就可能导致用人失误。

为此，笔者结合日前政法系统开展的大学习、大讨论活动，根据自身多年在干部考察工作实践中遇到的问题，谈几点粗浅看法。

　　一、难点问题的表现形式及形成的及原因

　　在干部考察过程中，对干部往往是正面的评价比较充分，收集的量大，也比较容易掌握，在考察材料中也体现的突出，所占篇幅也较大。

而对缺点、不足，乃至问题了解的则比较少，难以搞透彻，在考察材料中往往就是一小段，甚至就是一句话，而且比较笼统、无关痛痒：

诸如“有时有急躁情绪”、“批评人比较严厉，不注意场合方法”、“抓工作有时过急”等等，正所谓“优点一大篇，缺点一句话”，缺乏对干部的整体把握和深层次的了解和评价，“千人一面”，优点、成绩，详实具体；

缺点、不足，原则抽象。

形成这种情况的主要原因有以下几个方面：

（一）从考察方式方法方面看。

一是考察时间较为仓促，有时是突击式的考察。

实施考察有时只是半天或一两天的时间，由于准备不充分，难以全面、深入，触及不到深层次的问题。

即使了解到一些问题的苗头，也由于受时间限制，无法查实。

二是考察方法比较简单陈旧。

目前，对干部的考察主要以集中性的常规性考察为主，一般采取民主测评、个别谈话形式，听得多，看得少，了解干部的静态状况多，掌握动态情况少，缺乏对现场和实地的考察、考核，更缺乏现代的科技手段。

三是群众参与度不够。

参与考察的范围窄，层次比较单一，往往是在干部圈内考察干部，注重向上级和同级了解情况，有时仅局限在班子成员和正职中层干部，限制了谈话者的职务，忽略了基层的反映，缺乏全面性和代表性。

四是对干部的考察视野存在局限性。

往往局限在工作范围内，对业余活动及家庭情况调查了解得不够或者根本不考察，特别是对领导干部思想政治素质方面的一些深层次问题了解和掌握得不够。

（二）从考察客体及环境方面看：

一是普遍存在思想顾虑或心理上的障碍。

怕自己所说的话泄露出去遭打击报复，对考察对象的问题不敢讲、不愿讲；

或是得了好处昧着良心讲假话；

或认为自己是“白丁”说了实话也不起作用，是走形式，提了意见也白提。

二是少数被考察单位和个人人为设置假象。

存在“往出推”的现象，有的干部工作能力一般，工作业绩也不突出，按资历应该提，论工作能力不能提。

对这样的干部，有的领导的对策是：

我不用让别的单位用。

由于出于这种心理，有的甚至把缺点说成优点。

当组织上使用时，往往就露了“馅”。

难怪有人说：

“谁有好孩子往庙上送”，弦外之音让考察人去想。

还有的事先设定谈话范围，谈些什么内容按领导意图行事，这种“一边倒”的谈话形式，难以了解到真实情况。

有的班子成员之间本来不团结，闹矛盾，甚至工作上互相拆台，老死不相往来。

可是在考察时，却变得异常“团结”，心齐如一。

盖子捂得死死的，掩盖彼此之间的矛盾。

三是干部的问题具有蒙蔽性、隐蔽性、保护性的特点，一般情况下组织上难以发现。

大量的事实表明，有重大问题的干部中有许多都是比较有能力的干部，是位高权重的干部，也是比较有影响的干部。

以这些人的能力、地位、权势和影响，对他们的问题，组织上作一般性的考察是发现不了的。

不少有问题的干部善于伪装，具有两副或多副面孔。

在工作圈里，他们也许干得十分出色，工作中大刀阔斧，魄力十足，业绩不凡。

在人前，他们对自己也要求得十分严格，保持着十足的正人君子形象。

再加上他们善于利用各种宣传工具为自己造舆论、树形象，一时声誉鹊

　　起，好评如潮，具有很大的蒙蔽性和欺骗性。

这些有问题的干部更是如此。

特别是在市场经济条件下，领导干部的活动空间不断延伸、拓展，有的干部利用公出、开会等机会，天马行空，独来独往，远离组织和群众的监督，异地违法违纪，一般人根本不知情。

另外，有问题的干部在进行违法违纪活动时，总是千方百计采取措施加以掩盖，有的还利用腐蚀、贿赂、封官许愿等手段网织严密的关系网，以对抗组织的审查和群众的举报。

　　（三）从考察主体方面看：

一是考察组组成不科学。

考察组规模不同，权威性不同，谈话人对考核组的信任度也就不同，反映的情况自然就不一样。

当考核组都是由考核机关的人组成，且负责人层级比较高时，参加谈话的干部群众一般容易反映真实情况；

而当考核组是从别的单位抽调人员参加组成，且带队负责人层级较低时，参加谈话的干部群众不一定敢如实反映情况。

有的考核组人员组成搭配不合理，知识阅历单一趋同，互补性差，不适应具体考察工作中的一些特殊要求，往往难以发现和掌握干部的问题。

二是考核组成员的素质和工作水平不高。

有的政策理论水平不高，在复杂情况下，不善于运用马克思主义的立场、观点和方法，全面、客观、正确地评价干部；

有的思想政治素质不过硬，党性原则不强，不敢坚持原则，只栽花不摘刺，避免因坚持原则得罪领导和被考察人，比较注重了解考察对象的突出特点，忽视其存在的不足；

有的业务能力不强，对干部考察的程序方法要求不够熟悉，不能正确引导谈话人反映真实情况和深层次问题，缺乏观察、剖析、综合分析的能力，不能对了解的情况去粗取精、去伪存真，客观、全面、准确地反映和评价干部的本质特征。

　　二、解决难点问题的几点对策

（一）加强日常考察，做到考核经常化。

坚持平时考察与任前考察相结合的工作制度，进一步规范和完善年度考核、任职考核和工作实绩的考核，努力探索科学的干部绩效考核体系，切实改变“不提拔、不调整、不考核”的做法，将考察工作经常化、制度化。

要经常对干部情况进行调查了解，及时了解和掌握干部的现实表现和工作动态，通过大量信息积累，减少“一次考察定终身”，尤其是要注意经常组织人员到问题多、矛盾大的单位巡视，及时发现苗头和倾向。

同时，在组织考察过程中，尽可能把时间安排得充实一些，避免突击式考察，坚持时间服从质量。

目前全市政法系统正在探索和尝试建立科学的干部绩效考核标准，结合正规化管理活动，我局各基层狱所也在不断健全干警绩效考核机制，取得了一定的成效。

（二）扩大群众参与面。

干部的德才如何群众最清楚，一般群众反映的情况往往更加真实可信，也更能代表民意。

因此，要扩大群众对考察工作的参与度，参加民主测评和谈话的人除班子成员、中层干部外，还应根据需要积极吸收普通群众参与。

同时要进一步完善和规范考察工作预告制，增加干部工作的透明度，以利于群众的参与。

去年以来，我局党委按照十七大精神的要求，在扩大干部选拔任用工作中的民主方面，取得了较大的进展。

无论是在局机关干部竞争上岗中，还是在东风监狱、玉泉监狱选拔科级干部的过程中，都尽量扩大群众参与的范围，而且打破了原有的不成文的规矩，吸收工人参加对干部的评议。

　　（三）拓展考察视角。

要从只注重对干部工作圈的考核，拓展到对工作圈、社交圈、生活圈的同步考察，全面了解干部的德才表现。

一是在纵向和横向上扩大考察范围。

纵向上注意到被考察对象上级主管部门听取意见，了解其工作业绩和能力水平在全行业、全系统所处的位置，如在监狱劳教所中选拔干部，一般情况下，应征求局对口管理处室的意见。

同时还要注意征求其下属单位意见，对局机关干部的考核，应根据其部门性质，积极征求其下属单位的意见。

横向上要注意到被考察对象业务、工作往来单位了解情况，同时还可以听取原领导班子成员、离退休老同志的意见。

二是关注干部的社交活动。

一个干部的思想品质、精神面貌、性格特征往往在社交活动中得到真实体现。

不少反面案例证明，在社交活动中搞权钱交易或被腐蚀拉下水的干部不在少数。

因此领导干部的社交活动应是干部考核关注的一个方面，以便于了解其社交活动是否健康。

三是在内容上向干部家庭生活延伸。

把个人家庭生活重大事情、家庭财产、个人婚姻、子女上学就业等情况纳入考察内容范围，增加了解和评价

　　干部的视角，尽量避免类似“没有不廉洁现象”、“未发现以权谋私问题”等过于模糊、简单化的结论性评价。

需要强调的是，对上述二、三项的考察需要把握的界限是：

这种考察，是对干部个人生活和社交活动主流及本质的掌握、评判，而不是对他们生活的全面了解、介入。

　　（四）注意多种考察方法的综合运用，形成立体的考察框架。

一是跟踪式考察。

干部的考察、培养和使用是相关联的长期过程。

要了解和掌握干部工作生活中的表现情况，也决非一次短时间的考察所能摸清摸透的，需要在干部的培养使用过程中进行适时的跟踪考察了解。

如应在干部处理个人生活重大事项时进行跟踪考察，把握干部的为公之行和为私之德；

应在涉及到干部的重大利益分配时进行跟踪考察，了解干部的思