编辑《劳动法》期末复习题案例分析Word格式.docx

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答:

该药厂对郭某的除名决定不合法。

（1）《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：

一是职工经常无正当理由旷工；

二是经批评教育无效。

此案中，职工郭某没有这方面的原因。

（2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。

《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

劳动部《关于贯彻执行<

劳动法>

若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：

劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。

如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。

本案中，郭某提出解除劳动合同并提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。

郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。

此案的处理：

根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元.

2．1999年3月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。

王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为1．5和1．0，符合招聘条件。

王某被招聘后，即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2个月。

王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为0．3和0．4，远远低于岗位要求。

1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。

1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

王某诉称：

“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其它工作。

原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，双方可以变更合同继续履行。

”

（1）该劳动合同是否有效?

（2）用人单位解除劳动合同的条件是什么?

印刷厂解除与王某的劳动合同有无法律根据?

（3）王某提出的变更劳动合同的要求有无法律依据?

（4）本案应如何处理?

（1）该劳动合同无效。

因为我国劳动法第18条规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

本案中王某隐瞒事实真相，使用了法律所禁止的欺诈手段通过厂方的体检，违反了订立劳动合同应当遵循的平等自愿原则，所以王某与厂方订立的劳动合同无效。

（2）用人单位解除劳动合同的条件有：

因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑法；

因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行；

因经济性裁减人员。

因王某与印刷厂的劳动合同是无效的。

所以对印刷厂不具有法律约束力，不存在解除合同的法律根据，印刷厂解除与王某的劳动合同无法律根据。

（3）因本案中的劳动合同被认定为无效，所以王某提出的变更劳动合同的要求没有法律依据。

（4）由于王某与厂方的劳动合同是无效的，双方当事人应停止履行该劳动合同，王某无条件离开该厂。

3．职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期5年的劳动合同。

在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。

过了10天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业签订了劳动合同。

黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班。

同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但该合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。

（1）黄某与原企业的劳动合同是否已经解除?

（2）某合资企业在本案中是否应承担责任?

（1）黄某与原企业的劳动合同未解除。

因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。

黄某只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方”的程序要件。

同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。

（2）根据《劳动法》第99条的规定：

“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，某合资企业应承担连带赔偿责任。

4．郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。

2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。

厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。

期间，郭女土提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。

2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。

接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女土即流产。

随后，郭女土多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；

提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。

厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女土的其它要求不能接受。

郭女土在多次要求没有结果的情况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜在食品行业工作；

女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。

）

（1）该厂提前与郭女土解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定?

（2）郭女士所提出的要求是否合法?

（3）此案应该如何处理?

（1）厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动规定。

①郭女士享有3个月的医疗期。

②《劳动法》第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。

厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。

（2）郭女士的要求合法。

因为：

①困难补助金不能代替病假工资；

②郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；

③有权获得经济补偿金。

（3）此案应该这样处理：

①双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；

②厂方应支付郭女士42天的产假工资；

③厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。

5．某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。

劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；

合同期限五年，其中试用期为半年，企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期；

在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；

如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150％支付加班工资；

每三个月发放一次工资；

任何一方违约，都应承担3000元违约金。

某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定?

（1）招用童工。

《劳动法》规定，不得招用未满16周岁的未成年人。

（2）“收取2000元抵押金”。

根据有关规定，企业不得收取任何抵押金或抵押物（证）。

（3）“企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期”。

《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

调整试用期限属于变更劳动合同的内容，需要双方协商，企业不得单方进行。

（4）“企业随时可以解除劳动合同”。

《劳动法》规定，用人单位解除劳动合同要经过一定的程序，劳动者人主观过错的情况下才可以随时解除劳动合同；

如果劳动者没有主观过错，用人单位则应当提前30天通告劳动者，并应给予经济补偿金；

某些法宝情形下，用人单位不得解除劳动合同。

（5）“如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资”。

《劳动法》规定，企业安排劳动者加班，需要履行一定的审批程序，不得强求劳动者加班，并不得超过规定的加班时间。

同时，要按照不同的情况支付劳动者加班工资：

安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

（6）“三个月发一次工资”。

《劳动法》规定，工资应当按月以货币形式发放给劳动者。

6．谢河与宏达医药公司于2000年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。

2001年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。

如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。

谢河从2001年2月至2001年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。

谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。

谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

（1）医药公司不计发谢河的工资是否合法?

（2）应如何处理本案?

（1）医药公司不计发谢河的工资不合法。

《劳动法》第3条规定：

劳动者享有取得劳动报酬的权利，《劳动法》第48条规定：

国家实行最低工资保障制度。

劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。

医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。

（2）医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款

7．某乡镇服装厂聘用的职工中80％为女性，为了企业生产的正常进行，1996年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。

该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。

同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。

产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月10日起停发了周某的工资。

周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（1）该厂规章是否合法?

（2）仲裁委员会应如何裁决?

（1）该厂制定的劳动规章不合法。

《劳动法》第62条规定：

“女职工生育享受不少于90天的产假。

”《女职工劳动保护》第8条规定：

“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

”企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，该企业制定的劳动规章中的特殊产假制度是不合理、不合法的。

虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。

（2）仲裁委员会的裁决应当包括以下内容：

由该服装厂补发周红被停发的工资：

周红享有国家规定产假期限