知识型员工如何激励Word格式.docx

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企业有了好的绩效才能生存。

企业要有较高的绩效水平就要求

员工有较高的个人绩效水平。

在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩

效却低于一些才能明显不如自己的人。

可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能

力。

个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。

激励水平也是工作行为表现的

决定性因素。

员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现

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的。

2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。

美国哈佛大学教授威廉·

詹

姆士发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的

激励，他们的能力可发挥80%——90%。

由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

索尼

公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘

潜力非常成功的一个案例。

由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要

手段。

企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的

一剂良方。

二，激励是以员工需要为基础的

员工为什么可以被激励？

怎样的激励才算是有效的激励？

要弄清这些问题就必须了解

。

什么是“需要” 

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状

态。

心里研究表明：

人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标

所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励中最基本、最重要的理论。

它把员工的需要从

低到高分为五个层次，依次为：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实

现需要。

各层次的需要可以相互转换。

在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的

需要，称为优势需要。

员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的

满足。

只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因在于人们

在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面

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临的压力变为动力。

员工各式各样的需求正是激励的基础。

激励手段必须针对员工的

需要，才会产生积极的效果。

另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次。

总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。

要建立使员工满意的激励措施，就要

立足员工的需要。

三，科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。

这里所指的评价体系包括绩效评估体系

和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对

员工进行奖惩的依据。

以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目

而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。

没有一个科学的绩效评

价体系也就无法评定激励是否有效。

随着的发展，员工的需要也会随之变化，通过对

激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政

策。

达到激励员工的最好效果。

四，企业激励的选择

任何只有运用到实际中才有意义。

激励也是如此。

现在，大多数企业已经引入了激

励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。

现对常用的激励方法如下。

1，为员工提供满意的工作岗位热爱一项工作是做好这项工作的前提。

为员工创造一

份满意的工作需要注意以下几点：

（1），为员工提供一个良好的工作环境。

这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及

公司各相关部门的协调等。

很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好

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的支持。

员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。

若环境对员工的工作

产生副面，员工会有持续的不满。

当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么

激励都不会有良好的效果的。

（2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。

我们可以假想一下，让一个高素质

人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。

长时间工作后，这位人才一定会弃

企业而去。

企业的岗位需要的是最适合的人来干。

员工素质过高，对工作提不起兴

趣；

素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。

只有与员工的个人能力相匹配

的工作。

才会激起员工的工作兴趣。

员工才会有积极性。

（3），工作的要丰富、具有一定挑战性。

调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。

对工作内容的设计，可以缓解这一。

例如，流水线上的工人。

每天从事一样的工作，

较长时间后，积极性就会下降。

如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工

作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。

对于管理人员和技术人员，工作内容较为

丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

（4），为员工制定职业生涯规划。

有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前

途。

没有员工会满意没有前途的工作。

企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定

职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

以往国内的企业很不重视这

点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。

如果企业能够重视员工

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职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为

员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结

合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。

员工职业生涯规划设计，是一种长期激励

措施，是一种必不可少的激励手段。

（5），给予员工培训的机会。

如今已经到了知识的，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。

员工深

知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。

所以，对培训的需要已经

越来越强烈。

针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

培训

员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。

只有将使用与培训有效地结合起来，

才能达到培训的目的。

2，制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。

报酬，是与人的生存需

要密切相关的，是最有效的一种刺激物。

在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的

价值大小。

所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

（1），激励性的薪酬政策的制定。

双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。

传统的薪酬体系设计

也缺乏激励因素。

其实，只要对薪酬体系进行的设计，同样是可以起到激励作用的。

①在保证公平的前提下提高薪酬水平。

发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。

所以，薪

酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。

公平性包括内部公平和外部公平。

对

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外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。

对内公平，要求企业按贡献

定薪酬。

如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能

正常工作。

但是，仅仅保证公平是不够的。

要想有激励效果，还要提高薪酬水平。

高

的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有

较高的工作积极性。

②薪酬要与绩效挂钩。

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。

绩效薪酬可以把公

司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以

达到一种“双赢”的目的。

绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依

据，否则，会绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

③ 

适当拉开薪酬层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。

拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。

但

是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。

保持固定部分的比例，使员工

有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。

这种手段易于企业控制，变化因素

少，可以起到事半功倍的效果。

（2）设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。

“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

①采取弹性福利制度。

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不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众

口难调。

以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满

足。

采取弹性福利制度就可以很好的解决这个。

弹性福利制度给予员工选择福利的机

会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。

另外，企业还把福利与工作年限联系

在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，

这样更有利与长期激励。

②保证福利的质量。

拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好

的福利措施。

但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。

本来是

好事，结果却很糟糕。

在企业中类似的例子有很多。

因此，加强对福利项目的管理才

能起到福利应有的作用。

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励。

4，人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。

人性化

管理是化管理的需要，是激励员工的重要手段。

企业要实施人性化管理，可以从以下

几个方面入手。

（1）授予员工恰当的权利

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。

任何员工都不想只

是一个执行者，都有参与决策的需要。

满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还

有利于企业的长期。

授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。

权利过大，员工无

法驾驭；

权利过小，员工无法完成工作。

只有恰当的授权才有激励作用。

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授权的过程中还要注意。

授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不

信任的感觉。

授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

（2）目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。

目标之

所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工

作结果的一种体现，是员工成就感的体现。

目标激励的关键在于目标的设置，只有恰

当的目标才有激励效果。

①员工的目标要与组织目标一致。

企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这

对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。

在企业目标中分离

出员工的个人目标是非常重要的。

②目标必须是恰当的、具体的。

目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。

过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工

积极性；

过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。

最好的目标应该是

“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。

目标具体是

指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便

于评估。

要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标