某某集团薪酬管理制度Word格式文档下载.docx
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建立科学、有效的薪酬架构,营造具有竞争力和公平性的薪酬体系,规范公司薪酬管理
行为,充分吸引、保留、激励、发展优秀与核心人才,最大限度激励员工潜力,建设具
有核心竞争力的精英经营团队,为公司持续、健康、快速发展提供人力资源保障。
二.
适用范围
2.1.
适用于地产板块与公司正式建立劳动关系的全体员工。
三.
职责与权责
3.1.
董事长/总裁
3.1.1.
审批公司薪酬策略、薪酬制度与相关实施细则。
3.1.2.
审批年度薪酬计划及调整方案。
3.1.3.
按《权责手册》审批权限范围内的员工定薪及薪酬调整。
3.2.
人力行政分管副总裁
3.2.1.
审核总部及项目公司员工的薪酬定薪及薪酬调整。
3.2.2.
按《权责手册》审核/审批权限范围内的其它薪酬事项。
3.3.
集团人力行政部
3.3.1.
人力行政部是公司薪酬管理的职责部门,负责公司薪酬策略、薪酬文化的制定和执行,
负责薪酬手册的拟定和维护。
3.3.2.
负责计算总部员工工资、津贴、福利、保险和各类奖金。
3.3.3.
负责拟定并审核总部员工入职、离职和岗位调整的定薪方案。
3.3.4.
负责组织开展行业薪酬调查,根据需要开展薪酬调整的总体规划与实施。
3.4.
项目公司总经理
3.4.1.
审核项目公司员工的薪酬定薪及薪酬调整。
3.4.2.
3
第4页共14页
3.5.
项目公司综合管理部
负责项目公司员工工资、津贴、福利、保险和各类奖金。
负责拟定并审核项目公司员工入职、离职和岗位调整的定薪方案。
四.薪酬理念与策略
4.1.
行业领先
4.1.1.
公司总体上采取薪酬合理化的策略,保持薪酬水平在行业内的竞争力,以吸引行业一
流的专业和管理人才。
4.1.2.
公司员工的整体薪酬水平定位于市场
50-75
分位,对于市场稀缺人才和对公司战略发展
急需的关键人才,其薪酬水平定位于市场
75
分位以上(员工具体的薪酬基于岗位价值
定位,同时结合胜任力评估薪酬定位,确定薪酬宽带的级别和档位),保持薪酬优势地
位。
4.2.
价值匹配
4.2.1.
公司采用
12
级薪酬,薪酬等级以岗位价值评估为基础,分析各个岗位对公司发展和项
目运营的价值贡献及胜任岗位所需具备的条件、能力、职业素质要求,并结合该岗位任
职资格的可替代性、市场招聘的稀缺性等因素,确定岗位所在的薪酬等级,岗位的薪酬
等级主要体现岗位价值贡献,
不完全等同于岗位职务等级。
4.2.2.
每个薪酬等级分为
5
档,对标市场化行业薪酬水平和公司薪酬策略,制定各个薪酬等
级的薪酬区间,员工定薪依据个人经验能力水平与胜任程度确定其薪档,以宽带薪酬模
式驱动员工通过持续、被认可的价值创造和能力提升,在公司内实现个人职业发展和薪酬
增长。
公司对员工进行薪酬确定时,不一定是确定在三档位置,而是根据岗位价值与员工
本人胜任力评估,
确定具体定位(1-5
档)。
4.3.
业绩导向
4.3.1.
岗位工资分为固定工资和绩效工资,绩效工资反映其个人工作表现和业绩完成情况,
体现绩优多得、绩差少得的管理理念,激发员工的工作积极性,高质高效的完成各项
工作目标。
固定工资与绩效工资的比例根据岗位层级不同(所承担的责任不同)有所
区分,层级越高,绩效工资的比例越大。
体现高收益、高风险、共享共担的激励原则。
4
薪档等级
5
胜任程度
适应
基本胜任
胜任
成熟
卓越
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4.3.2.
绩效考核结果与员工所在组织绩效和个人绩效关联,以强化团队精神与合作意识,引
导员工关注整个部门、企业的绩效。
4.3.3.
员工调薪将主要根据个人绩效考核结果确定。
五.
固定工资
5.1.
固定工资确定原则
5.1.1.
固定工资是岗位工资中的无风险部分,目的是保障员工的基本生活,固定工资与员工的每
月工作表现无关,体现岗位价值和业务能力。
5.1.2.
以岗定薪、岗变薪变原则:
公司岗位固定薪酬共分为
12个等级,根据各岗位的岗位职
责、对公司业绩的影响与任职资格要求等多因素,科学地评估岗位价值,确定每个岗位
所处的薪酬等级,岗位价值等级表见附件一《岗位价值矩阵表》。
员工一旦岗位发生变
动,其岗位固定工资亦作相应调整。
5.1.3.
胜任原则:
每个薪级按照胜任程度分为
5个薪档,根据员工的能力状况与岗位要求的匹
配度确定员工所处薪酬等级的具体薪档,对应关系如下表:
“适应”是指尚缺乏任职经验、业绩有待观察;
“基本胜任”是指具备一定的任职经验,处于成长期,能基本完成公司的业绩目标;
“胜任”是指能力素质、任职经验均满足岗位要求,能顺利完成公司设定的业绩目标;
“成熟”是指任职经验丰富,具备承担更大职责的潜质;
“卓越”是指任职经验非常资深,表现优异,未来可以根据需要被晋升任用。
5.1.4.
原则上员工岗位工资不得高于该岗位所处薪酬等级的带宽上限,由于特殊战略性人才的
市场竞争需要,针对人力资源规划中急需或必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀
总部
部门负责人以上
部门负责人
部门负责人以下
固定工资:
绩效工资
70:
30
80:
20
90:
10
绩效工资考核发
放周期(试行期)
年度
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缺人才,岗位工资可以高于带宽上限,其薪酬确定必须按照《权责手册》规定进行报批。
5.1.5.
员工试用期间月岗位固定工资为转正后岗位固定工资标准的
80%。
5.1.6.
固定工资分为基本工资、职务工资两部分,基本工资是长期医疗病假、哺乳假期间收入和
其他收入计算的基数,基本工资月度标准采用当地最低工资标准。
职务工资是根据员工所
在岗位承担的工作而制定的薪酬,由员工所任职务的岗位价值决定。
职务工资的计算方法
为固定工资扣除基本工资,职务工资仅在正常工作期间享有。
5.1.7.
固定工资中的一部分以津贴形式(职务津贴、交通补助、通讯补助)发放,由员工提供发
票后发放,不纳入应税收入;
如员工不提供发票,则以工资形式发放,纳入应税收入。
5.1.8.
因不同地区的经济水平、生活成本以及市场薪酬水平不同,公司不同地区员工的岗位固定
薪酬水平也有所不同。
岗位固定薪酬等级表见附件二《岗位固定薪酬等级表-深圳》、附
件三《岗位固定薪酬等级表-南昌》、附件四《岗位固定薪酬等级表-宜春、文昌、西双版
纳》。
六.
6.1.
绩效工资是岗位工资中的浮动部分,客观的反映员工当期的工作表现。
根据职级、岗位
的不同,
绩效工资与岗位工资的比例不同。
6.2.
绩效工资在此制度的试行期为按年度考核发放,成熟期按半年度考核发放,成熟期开始
时间另行通知。
6.3.
员工的绩效工资与部门/组织考核结果和员工个人考核结果挂钩,绩效等级与绩效系数的
对应关系,详见公司《绩效考核管理制度》。
6.4.
各级岗位对应的固浮比(即固定工资与绩效工资的比率)和发放周期如下:
6
项目公司
项目总经理
部门负责人、项目副总
放周期(成熟期)
半年度
销售达成率
≥100%
90%(含)-100%
80%(含)-
90%
<80%
5个月
4个月
3个月
无
2个月
部门负责人以下人员
1个月
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半年度
七.
年终奖
7.1.
年终奖是公司达到一定的业绩规模后,为员工提供的激励,2018年暂不执行,年终奖开
始执行的时间另行规定。
7.2.
公司根据职级设置1至5个月的固定工资作为年终奖基数,集团、项目公司奖金基数与销
售业绩强关联,具体关联如下:
集团总部员工与集团总体销售业绩关联模型:
项目公司员工与集团总体销售业绩关联模型:
销售达成率≥100%90%(含)-100%80%(含)-90%<80%
7
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7.3.
年度奖金核算方式与绩效奖金核算方式相同:
高管、项目总年终奖金
=
年度奖金基数×
年度绩效系数
部门负责人年终奖金
部门年度绩效系数
部门负责人以下员工年终奖金
部门年度绩效系数×
员工绩效分数
7.4.
年度内进行薪酬调整的,岗位年终奖金标准按调整前后对应的岗位固定工资分段计算。
7.5.
所有年终奖励,无论是否随绩效扣减进行扣减的,如被处以“取消全部绩效及奖金”
“扣罚全部绩效及奖金XX%”处罚的,则其计算基数应包含所有奖金。
八.
薪酬计算与发放
8.1.
员工固定工资按自然月计算,绩效工资按考核周期计算。
8.2.
公司标准工作日按国家规定执行,即全年按
21
天/月。
8.3.
薪酬计算期间中途任用及有关员工调薪、离职等情况发生时:
1)
固定工资与绩效工资从发生变动之日起计算。
2)
变动前后的固定工资按以下公式计算:
月标准固定工资/21×
实际出勤天数。
3)
变动前后的绩效工资按以下公式计算:
月标准绩效工资/21×
实际出勤天数×
绩效系
数。
8.4.
下列各项须直接从工资中扣除:
社保、公积金费用(个人负担部分)。
个人所得税。
该月应该偿还向公司借支款、预支薪酬及其它应付款。
4)
其他违反公司规定的扣款。
8
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8.5.
固定工资的支付时间为次月
15
日,绩效工资按不同职级发放周期于次月
日支付,
如遇节假日则提前至最近工作日支付。
九.
薪酬调整
公司调薪分为年度调薪、特殊调薪与岗位调薪三种形式。
9.