医院绩效管理体系设计方案Word格式.docx
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1）薪酬分配；
2）工资晋升；
3）岗位调整；
4）职工培训；
5）荣誉的评比等。
2.考核的组织管理
2.1考核管理委员会考核管理委员会由人事科科长、院办主任、医务部主任、护理部主任组成，
组织领导全院基层管理人员及普通员工的考核工作，承担以下职责：
1）负责医院绩效考核制度及相关实施细则的审定工作；
2）负责考核申诉的最终裁定工作。
3）根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；
4）根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度奖惩决定；
5）负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。
2.2人事科职责作为考核工作组织执行机构，主要负责：
1）负责医院职工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；
2）对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关咨询；
3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；
4）负责各种绩效考核表格的发放和回收；
5）通报医院职工季度/年度考核工作情况；
6）协调、处理考核申诉的具体工作；
7）组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格保密；
8）统计季度考核结果及年度考核结果，作为医院职工季度绩效工资和年度绩效工资发放的依据；
9）建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
2.3各科室负责人职责
1）负责本科室考核工作的整体组织及管理；
2）负责组织制订本科室职工的考核指标；
3）负责组织本科室职工的考核评分及统计汇总；
4）组织科室内基层管理人员开展对其直接下级的考核评分；
5）根据考核结果及强制排序要求，负责对科室内除科室负责人外所有职工进行排序；
6）负责对本科室职工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报；
7）负责处理本科室关于考核工作的申诉。
3.考核方法
3.1考核周期考核为季度考核。
考核于下一季度初的5-12日（遇节假日顺延）完成上季度的考核，考核结果在15日之前进行公布。
3.2考核主体考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核项对应不同的考核主体。
3.2考核项考核项是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括工作态度、能力、任务绩效。
每一个考核项由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核项、不同的指标。
工作态度：
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：
1）积极性
2）责任心
3）纪律性能力：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。
主
要包括：
1）人际交往能力
2）影响力
3）领导能力
4）沟通能力
5）判断和决策能力
6）计划和执行能力
7）知识学习能力
任务绩效：
任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情况。
3.3考核项、考核周期、考核主体列表
表3-1
被考核人
考核项
考核周期
指标设定人
考核人
主治医师、护
士长、组长
任务绩效
季度
直接领导
工作态度
管理绩效
直接下属
能力
一般职工
3.4考核指标的权重:
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的
考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。
1）“单项否决”指标：
对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领导设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
2）“一票否决”指标：
对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有当事人员当期绩效考核得分为0分。
3.5考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核项、指标和权重由被考核者上级向其说明
并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解，建立日
常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
3.6考核结果排序
考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。
科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，管理委员会分别对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。
排序分为A、B、C、D、E五个等级，在科室内职工人数大于6人时，应按照表3-2所列的比例，使各等级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于6人时，强制分布表参照表3-3。
表3-2绩效考核结果等级表
综合评定等级
A
B
C
D
E
考核得分
120-101
100-90
89-71
70-60
<
59
考核系数
1.2
1.0
0.9
0.8
0.6
表3-4强制分布表（科室内员工少于或等于6人）
级
排序人数、
89-70
79-60
59-0
1
2
3
4
5
6
4.考核的实施
调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作不满一个考核周期的职工，考核结果视为中（考核系数=0.8）。
对于考核期内未在医院工作的职工，将不进行季度绩效考核，考核成绩视为0分。
医院全体职工均需进行季度考核。
季度考核的结果作为年度考核的基础数据。
同时，作为发放该季度绩效奖金的依据
4.1基层管理人员季度绩效考核流程
启动考核：
人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。
确定绩效目标：
1）指标确定面谈：
每年一月15日-25日（遇节假日、双休日顺延），各科室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划要求，及基层管理人员的《个人年度工作计划》，就科室基层管理人员工作任务、考核标准、指标权
重等内容与基层管理人员进行面谈，共同讨论并填写《基层管理人员工作态度考核表》、《基层管理人员能力考核表》、《基层管理人员管理绩效考核表》。
确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。
2）指标选择：
对于易量化考核的内容采用3~5个关键绩效指标进行考核（参
见《南开医院绩效考核指标库》），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。
3）计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。
考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
收集资料，汇总考核结果：
在考核期结束后第一个月的5~12日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即每年4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。
科室负责人根据科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《基层管理人员季度绩效考核表》中任务绩效指标各项得分。
科室负责人对照《南开医院工作态度打分对照表》，对被考核人的《基层管理人员工作态度考核表》进行打分。
基层管理人员的直接下属对照《南开医院管理绩效打分对照表》，对被考核人的《基层管理人员管理绩效考核表》进行打分。
科室负责人对《基层管理人员季度绩效考核表》统计汇总，得出被考核人的季度绩效考核成绩。
负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。
4.2—般职工季度绩效考核流程
每年一月15日-25日（遇节假日、双休日顺延），一般职工的直接领导根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划、小组工作目标、工作计划的要求，及一般职工《个人年度工作计划》，就被考核职工的工作任务、考核标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨论并填写《职工工作态度考核表》、《职工能力考核表》、《职工年度绩效考核表》、《职工季度绩效考核表》。
确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。
对于易量化考核的内容采用3~5个关键绩效指标进行考核（参见《南开医院绩效考核指标库》），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划（任务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。
考核双方及时
沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提
出改进建议。
4）若出现重大计划调整，须重新填写相应的《职工年度绩效考核表》、《职工季度绩效考核表》，向本科室负责人上报批准，同时报人事科备案。
一般职工的直接领导，根据小组及科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《职工季度绩效考核表》中任务绩效指标各项得分。
对照《南开医院工作态度打分对照表》，对被考核人的《职工季度绩效考核表》中的工作态度进行打分。
职工的直接领导负责将《职工季度绩效考核表》进行汇总，将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。
5•申诉及其处理
5.1提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事科提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。
5.2申诉受理机构
管理委员会是职工考核申诉的最终机构。
人事科是考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人事科负责调查协调，提出建议。
5.3申诉受理
人事科接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
1）受理的申诉事件，首先由人事科对职工申诉内容进行调查，然后与职工所在科室负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人事科上报考核与薪酬管理委员会处理。
2）申诉处理答复：
人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申
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