利润分享计划阿米巴员工激励方案文档格式.docx

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已发生重大客诉但客户尚未就损失金额向我司索赔的，由营销中心与品保部、生产部门、财务部门预估客诉损失，预估损失作为计提赔款自利润中扣除；

如计提赔款与实际赔款的差异部门计入下年度利润中。

3.2.3年度利润核算需通过管理委员会审核。

3.3利润提取

3.3.1利润提取指该年度从公司利润中按照规定比例提取的予以分配的利润（扣除公司按照分红制给予六等人员的利润分红）。

3.3.2按照阶梯利润目标分配，各段标准比例如下：

项目

提取比例

实际利润≤基本利润

奖金=0

目标利润＜实际利润≤目标利润

奖金=（实际利润-基本利润）×

（5%）

目标利润＜实际利润≤挑战利润

（10%）

实际利润>

挑战利润

（10%）+（实际利润-挑战利润）×

15%

4利润分配

4.1个人年终考评

4.1.1利润分配采用公司目标、部门目标与个人绩效相结合的方式进行个人年终考评，个人考评得分=公司目标达成（40分）+部门目标达成（30分）+个人目标达成（30分）。

4.1.2公司目标达成=40*实际利润/目标利润，其中，实际利润低于基本利润的不进行利润分配，实际利润高于目标利润的，此项得分为40分；

4.1.3部门目标达成=30*部门实际利润/目标利润（或部门目标实际达成/计划目标），其中计划或利润目标达率低于50%，此项为0分，此项满分为30分；

4.1.4个人目标达成=30*个人目标达成率人目标达成率按照年度平均绩效计算，未列入月度考核的以年终考评为准，此项满分为30分。

4.2岗位系数

4.2.1岗位系数指运用一定方法对各种岗位的性质、责任大小、劳动强度、任职资格等特性进行评价确立的岗位间的系数。

4.2.2对一、二等岗位进行岗位系数评价，一、二等人员享有待分配利润的60%；

三等以上岗位系数统一按照1、2、4的标准进行评价，三等以上人员享有待分配利润的40%。

具体岗位系数分布图如下：

类别

一等

二等

三等

四等

五等

间接类辅助

1

1.4

间接类

1.2

1.6

生产类辅助

1.5

生产类助理、文员、操作工、品保

班长、技术员、跟单

1.8

三等以上

2

4

注：

一、二等与三等以上按照6:

4进行分配，二者系数互不影响。

4.3出勤系数

出勤系数=实际出勤天数/年度标准出勤天数，其中产假、年假、婚丧假等计入实际出勤天数，其他事业部调至公司人员出勤系数=（调入前出勤天数*0.5+调入后出勤天数）/年度标准出勤天数。

4.3利润分配

4.3.1个人利润共享系数=个人考评得分/100*岗位系数*出勤系数

4.3.2个人利润共享金额=待分配利润总和/（个人利润共享系数之和）×

个人利润共享系数

4.3.3利润提取后分配总额按照一、二等与三等以上（含）6:

4比例进行分配。

5.分配时间

5.1公司财务部在下年度1月15日前，核算出公司利润实际完成值，并根据利润值按照达成的等级计算公司分享利润总额和个人分享利润额；

经执行董事批准后由财务部统一安排发放。

5.2研发人员参加本计划，可同时执行“HG-TEX-061研发人员激励方案”。

6．附则：

6.1本计划由公司管理部负责起草和解释。

6.2本计划由公司管委会讨论通过后，从2020年12月25日起执行。

公司管理层利润分享激励计划

一、目的

为了提高公司的经济效益水平和市场竞争力，吸引和保持高素质的经营管理团队，倡导业绩为导向的经营管理理念，提高自主管理水平，鼓励经营管理者的为公司长期服务，并分享公司的发展成果，制定本办法。

二、原则

1、有利于原则：

有利于公司产业稳健经营、有利于公司的快速成长、有利于公司吸引并留住中高层管理团队。

2、业绩导向原则：

根据岗位则和岗位风险大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。

3、利益共享原则：

将个人利益与公司利益结合，促使员工注重企业的长期利益。

三、适用范围：

本激励计划适用于公司。

。

四、实施期限

本激励计划实施期限为3年：

2016年6月1日至。

五、激励对象：

1、本激励计划适用于在单位经理及以上岗位工作满2年（含）以上的员工。

2、出现以下情况之一者不参与当年度分红计划：

1）个人年度绩效考核不合格者

2）年度有重大违规违纪者

3）年度被免职者且不在利润分享岗位范畴内

4）在当年中途离职者。

六、利润承诺与核算:

1、本办法所指的利润，是公司财务部按照会计核算制度和内部管理口径计算的本年度净利润，而非公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。

2、利润列入公司的年度经营预算，并在公司经营层第一责任人与公司签订的年度目标责任书中予以明确。

3、利润分为基本值、目标值、挑战值3个等级。

数值一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。

4、利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。

5、公司列支的上年度分享利润列入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。

七、分享利润额度确定：

1、只有单位年度实际完成利润超过基本利润才能分享利润。

分享利润采取分段超额累进计算。

2、分享利润总额的计算

实际静利润奖励标准

实际达成数≤基本利润奖金﹦0

基本目标利润﹤实际达成数≤目标利润奖金=（实际达成数-基本利润）×

（5%～8%）

目标利润﹤实际达成数≤挑战利润奖金=（实际达成数-基本利润）×

（5%～8%）+

（实际数-目标利润）×

（8%～16%）

实际达成数＞挑战利润奖金=（实际达成数-基本利润）×

（5%～8%）+（实际数-目标利润）×

（8%～16%）+（实际数-挑战利润）×

（16%～25%）

八、利润分配标准：

1、遵循分类切块、岗位关联、绩效挂钩的原则进行分配。

2、分享利润按照5:

5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）两个激励管理层中进行分配。

3、根据公司岗位责任和贡献大小决定岗位系数，基本标准如下：

高层：

副总1.5，总监1.2，经理1

4、个人分享利润金额=（单位分享利润总额*50%）/所在层级个人系数之和*个人岗位系数*年度个人考核分数。

九、分享利润计算：

公司的财务部在下一年第一季度内，核算出公司的利润完成值。

公司人资部根据利润值，按照达成等级计算利润总额和个人分享利润额。

十、经营层分享利润的兑现办法：

1、个人分享利润额的60%在第一个会计年度核算结束后，在第一个季度内以现金形式支付。

2、个人分享利润额的10%在第二个会计年度结束后，在第一个季度内以现金形式支付。

3、个人分享利润额的30%在第三个会计年度结束后，在第一个季度内以现金形式支付。

4、留存的分享利润在员工合同期内或期满正常支取时，按照银行同期定期存款利息，由公司连本带利息退还。

5、员工劳动合同期届满，不续签合同者，剩余的分享利润额在员工离职时一并发放。

但在劳动合同期内员工辞职，则剩余部分分分享利润不予发放。

6、员工在任职期间发现有受贿或者其他重大经济违法违纪行为，其取得的分享利润金额退回，未领取部分不予以支付。

经营管理层利润分享激励计划

（讨论稿）

1、目的

1.1为提高集团的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励经营管理者实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为集团长期服务，并分享集团的发展成果，特制定本管理办法。

2、原则

2.1三个有利于原则：

有利于集团产业的稳健经营；

有利于集团产业的快速成长；

有利于集团吸引并留住中高层管理团队。

2.2业绩导向原则：

根据岗位责任和岗位风险的大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。

2.3利益共享原则：

将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。

3、适用范围

3.1本利润分享激励计划适用于集团公司及超市公司、天象公司、水源公司。

4、实施期限

4.1本计划的实施期限为三年：

2018年1月1日——2021年12月31日；

5、激励对象

5.1在本激励计划适用单位副经理（含）以上岗位工作满十个月（含）以上的员工。

5.2但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划：

⑴个人当年度绩效考核不合格者；

⑵年度有重大违规违纪者；

⑶年度被免职者且不在利润分享岗位范畴内；

⑷在当年中途离职者。

6、利润承诺与核算

6.1本办法所指的利润，是集团公司财务部按照集团公司会计核算制度和内部管理口径计算的本年净利润，而非集团公司或子公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。

6.2利润列入集团公司及各子公司年度经营预算，并在集团公司经营层及子公司第一责任人与集团公司签定的年度目标责任书中予以明确。

6.3利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。

6.4利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。

6.5集团公司以及各子公司列支的上年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。

7、分享利润额度的确定

7.1只有适用单位年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润。

7.2分享利润总额

实际净利润

奖励标准

实际达成数≤基本利润

基本目标利润＜实际达成数≤目标利润

奖金=（实际达成数-基本利润）×

（5%~15%）

目标利润＜实际达成数≤挑战利润

（5%~15%）+（实际数-目标利润）×

（15%-30%）

实际达成数>

（15%-30%）+（实际数-挑战利润）×

（30%-40%）

8、个人分享利润标准

8.1分享利润遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配。

8.2分享利润按照5：

5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）二个激励管理层级中进行分配。

8.3根据集团公司以及子公司各岗位的责任和贡献大小决定各岗位系数，基本标准如下

正职岗位系数为1.5，高层副职的岗位系数为1；