关于进一步加强教育培训工作的意见Word文件下载.docx

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随着企业劳动组织形式和队伍结构的深刻变化，知识更新的不断加速，员工培训需求的多样性和迫切性日益突显，对培训自身发展和创新提出了新的课题。

几年来，公司适应改革发展需要，不断加大各类人员培训力度，取得了明显成效，对加强人才队伍建设、推进企业改革发展发挥了重要作用。

但是，与新形势、新任务相比，教育培训工作仍存在较大差距，主要表现在：

教育培训工作发展不平衡;

培训针对性和实效性需进一步增强;

培训管理体制和运行机制不够完善，逐级考核监督机制和质量评估机制尚不健全和落实；

培训基地建设亟待加强，师资队伍和教材建设还存在一些薄弱环节等。

面对新的形势和要求，迫切需要进一步加强教育培训工作，不断开创新形势下教育培训工作新局面。

进一步加强教育培训工作的总体要求：

以党的十九大精神为指导，深入贯彻科学发展观，紧紧围绕企业改革发展、队伍建设和员工成长的需要，以提高思想政治素质为根本，以能力建设为重点，把提高培训质量和效益摆在更加突出的位置，积极推进改革创新，构建和完善具有公司特色的培训体系，加大重点和骨干人才培训力度，深入推进全员培训，为建设具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司提供人才保证和智力支持。

今后5年的目标任务：

（一）管理体系逐步完善。

构建与人才队伍建设相适应、统筹规划、分工明确的培训管理体制和规范有序、运转高效的运行机制，不断完善选拔、培养、使用一体化的员工培训激励约束机制。

（二）工作力度进一步加大。

实施“万名重点人才培训工程”、“关键岗位人才能力提升工程”和“全员素质提高工程”，培训各类重点和急需人才10000人，将关键岗位的经营管理、专业技术和技能操作人员系统培训一遍，各类人员参加规定时间和内容的培训。

（三）培训质量显著提高。

按需培训机制逐步完善，培训内容方式创新全面推进，自主开发能力和施教能力显著提高，培训质量评估体系进一步健全，打造一批有影响力的精品项目、精品课程和培训创新成果。

（四）基础建设不断加强。

重点建设一批区域性培训中心和专业化培训基地，基本建成远程教育和仿真培训系统，形成具有较强核心培训能力的现代化培训基地网络，培训师资、课程和教材体系满足培训需要。

二、强化管理，构建科学有效的培训管理体系

（一）健全教育培训管理体制。

实行在公司领导下，总部和直属单位分级管理，组织人事部门主管，业务部门（含事业部，下同）分工负责的管理体制。

教育培训主管部门负责组织重点人才培训的实施，分类指导各类人才培训，抓好培训基地、师资和教材等基础建设，切实发挥归口管理、统筹规划、协调服务、督促检查、制度规范的作用。

业务部门发挥专业牵头、业务指导的作用，配合主管部门组织实施好重点人才培训，并具体负责相应的专业培训，根据统一部署，组织提出本业务系统培训需求，统一纳入年度培训计划，并牵头组织好本系统人员的业务培训、技术交流研讨，以及关键岗位人员和有关资格资质的培训，指导培训机构开展专业培训项目、教材和课程的开发。

各级培训机构发挥好企业培训主渠道、主阵地作用，认真实施各项培训。

（二）加强计划管理。

公司和直属单位分别组织编制培训计划。

改进培训计划的生成机制，强化培训需求调查和分析，把组织需求、岗位需求和个人需求有机结合起来。

计划既要立足当前，又要着眼长远；

既要有现实针对性，又要有连续性和适度超前性。

面向全系统举办的各类培训项目，纳入公司统一的培训计划。

计划外确需举办的培训项目须报培训主管部门审批。

总部和各单位的各类培训项目主要在公司系统内培训机构举办，部分高层次和急需人才培训可依托外部培训机构举办。

按照谁主办、谁负责的原则，抓好培训计划落实和过程指导。

培训主管部门加强对计划落实情况的检查指导。

对各单位各类在职学历学位教育从严控制、规范管理，原则上各单位不得组织管理类和通用类学历学位教育，举办工程技术类学历学位教育须提前报人事部审核。

出国（境）培训由公司统一管理，严格审批程序，优选培训内容，确保培训实效。

（三）强化工作考核。

实行培训工作目标责任制，按照谁主管、谁考核的原则，建立和完善考核评价办法，加强逐级考核。

公司重点加强对直属单位、总部业务部门的考核，把教育培训工作开展情况，纳入单位和业务部门领导班子和主要领导业绩考评的重要内容。

对直属单位重点考核培训制度建设、组织管理、培训规划计划制定与实施、培训质量和成效、培训基础建设等；

对业务部门重点考核配合重点人才培训情况、本业务系统人员培训实施情况以及开展专业指导等方面情况；

公司对区域性培训中心、专业化培训基地进行定期考核评估,重点考核任务完成、师资队伍、培训质量与管理等，考评结果作为培训资质认定的重要依据之一。

直属单位建立相应的培训考核机制。

考核坚持以自我考核评价、上级考核评价相结合，定性与定量相结合，切实做到以考促改，以评促建。

（四）完善选拔、培训与使用一体化机制。

加强对员工培训与选拔、使用、待遇等的统一管理，把培训作为员工上岗、任职、晋升的必要条件。

坚持重点人才重点培训，优秀人才优先培训，急需人才抓紧培训。

对高层经营管理及后备人才、高层次专业技术人才等，根据岗位需要和使用方向加大调训力度，对部分重要培训项目人选组织公开选拔。

对经营管理、专业技术人员建立培训与岗位聘任相挂钩制度；

对技能操作人员实行先培训后鉴定。

对各类关键岗位人员，逐步推行岗位准入制度或资格培训制度，实行不培训不上岗。

送培单位和培训机构对学员学习表现、实际能力提高情况加强考核，注意在培训中发现、考察、识别人才，对后备干部培训班等重要培训项目，开展学习等级评定或者优秀学员评选，采取全程跟班、参与学员论坛、组织结业考核等形式，全面考察学员学习表现和培训效果。

将各类人员受训情况、学习表现和成绩纳入个人年度绩效考核内容，并作为其职业发展的重要依据之一。

加强重点人才培训档案的信息化建设和管理，按照管理权限，充实完善员工培训档案。

加强对各类人员培训后的跟踪考核，创造条件鼓励和支持员工学以致用，将培训收获转化为工作成果。

加强对员工自主学习的引导，制定学习成果奖励制度，鼓励岗位成才。

三、以实施人才培训工程为载体，深入推进大规模培训

（一）实施“万名重点人才培训工程”。

突出核心能力的培养，抓好高层经营管理人才、高层次专业技术人才、高级技能人才和国际化人才的培训，5年培训10000人。

1．培训高层经营管理及后备人才1200人，由人事部按照党组要求以调训为主组织实施。

加强理论教育和党性教育，突出抓好科学发展观、党的传统作风等方面教育，每年与延安干部学院等国家级干部教育培训机构合作举办2-3期专题研讨班。

继续对现职高层经营管理人员开展工商管理知识系统培训，普遍开展以全球视野、战略思维、跨国经营等为主要内容的国际竞争力专题培训，有重点地选派部分高层经营管理人员到国外知名商学院进行培训。

突出抓好直属单位党政“一把手”培训，提高开拓创新、驾驭全局、科学决策、危机管理的能力，每年举办1-2个专题研修班。

突出对新进班子的领导人员的岗位业务培训，每年举办2-3期培训班。

进一步增强培养年轻干部的战略意识和长远眼光，强化高层管理后备人员思想政治和经营管理系统培训，有计划地举办近中期后备人员高级管理培训班，同时立足公司未来10年、20年对领导人才的战略需要，选派35岁左右、有基层管理经验、外语和综合素质较好的优秀中层管理人员到国外学习、锻炼，培养一批战略后备人才。

2．培训高层次专业技术人才2300人，由总部人事部、业务部门牵头组织实施。

围绕打造上游“长板”、巩固和扩大炼油化工竞争优势等中心任务，以理论创新、关键核心技术创新为导向，重点培养具有战略思维能力、自主研发能力、重大科研和生产项目组织能力的公司级专家和后备人才，计划培训800人。

以国内外系列专题研修为主要形式，每专业每年开展2-3个技术专题和创新研究的培训，并选派外语好、素质高、有发展潜力的高层次技术人才和科研骨干到国外进修或做访问学者。

以技术创新和解决复杂疑难问题为导向，培训各主要业务领域企业级专家及后备人才1500人。

在集中培训基础上，采用导师带徒、项目锻炼、国内外技术交流等有效形式，分专业实施系统培养。

人事部做好统一规划，对培训对象、培训项目、培训质量严格把关，对重点培训对象实施调训；

总部业务部门和科研设计单位在培训内容、师资、研讨课题、科研项目、专业考察、答辩考核等重点环节加强协调和指导。

石化管理干部学院和有关培训基地做好培训的实施工作。

3．培训高级技能人才2500人，人事部统一规划，业务部门参与指导，组织有关培训基地实施。

以提高综合操作和解决实际问题能力为重点，把基础理论学习与技能操作训练紧密结合，强化案例分析和交流研讨，每年举办20期以上高级技师资格培训班。

开发和完善高级技师培训方案，5年内覆盖到主要工种。

在部分主要工种，选拔有潜力的年轻高级技师，围绕提高解决复杂问题和革新创造能力，采取专题培训研修、国内外技术考察等形式，培养一批技艺精湛、有绝技绝招的能工巧匠，每年培训技能拔尖人才50人。

对高级技师和技能拔尖人才开展定期轮训和技术交流，进行持续培养。

4．培训国际化人才4000人，由人事部牵头与有关国际化经营单位分工组织实施。

按照“数量充足、专业配套、梯次合理”的要求，继续在石油勘探开发、石油工程服务、炼化工程建设、营销贸易等领域，大规模、成建制开展项目管理人才和各类专业人才培训。

采取国外中长期业务培训或攻读学位等多种方式，每年培训国际化骨干和后备人才800人左右。

选拔优秀的海外重点项目、大区公司或分公司及驻外机构的高层管理及后备人员进行提高性培训，进一步提高市场开拓、跨国运营、跨文化管理和危机管理能力，培养一批国际化领军人才。

根据岗位特点，对海外项目管理和专业人员持续实施系列专题组合式培训或国外中长期业务培训，大力培养国际化骨干人才。

加大国际化人才储备，强化外语培训，完善国际化人才培训人选公开选拔考试办法，按专业领域和人员类别选拔纳入国际化人才库分类实施培训；

与高校合作开展国际化人才定向培养和专项招聘，并通过针对性的专项培训、实践锻炼，尽快提高其国际化岗位胜任能力。

积极开展国际资质的有关培训。

研究制定海外项目当地用工培训的方法措施，纳入员工培训工作统筹管理。

各单位要增强战略意识和大局观念，选拔推荐基础好、素质高、有潜力的年轻技术骨干参加培训，下决心把更多优秀年轻人才培养成国际化人才。

（二）实施“关键岗位人才能力提升工程”。

对在经营管理、生产运行、科研开发、技能操作等业务中涉及重要责任、关键技术、重点环节等关键岗位人员，以提高履行岗位职责和开拓创新能力为主开展集中强化培训，5年内轮训一遍。

总部牵头组织开发培训大纲和方案，统一要求，明确标准，开展示范性培训，以企业为主分层分类实施。

1．逐步加大关键管理岗位人员培训力度。

企业二级单位党政“一把手”由人事部协调开展示范性培训，企业二级单位副职和业务部门负责人的专业培训由总部业务部门牵头组织，通用性培训以企