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hr管理世界

　　篇一：

hR管理世界专访大金（中国）人事总务部部长李臻

　　hR管理世界：

大金在企业文化中提到了"以人为本"这一经营理念，那么大金是否也同样将这一理念运用于人力资源管理？

　　李臻：

大金的经营理念是追求一种明朗的人和。

我们认为人和人本身没有太大的差别，而有热情、冲劲、及认同感，往往对结果会有很大的影响。

其实，每个人都拥有无限潜力，如果说人与人之间能力之差最多是5倍的话，那么，干劲和热情能使人与人之间差距达到100倍。

　　我们认同"性善论"，即从根本上说，人性本善。

只有充分发挥每一个人的主观能动性，才能凝聚企业的力量。

只有实现每一个员工的梦想，才能实现公司的梦想，每个一名员工的自豪感和成就感是公司发展的原动力。

因此，我们人力资源管理体系就是从激励员工的角度出发的，而非仅仅管理员工。

在人力资源管理中，我们追求的是：

机会上的平等，结果上的公平。

　　hR管理世界：

大金在很多国家设有分部，而大金本身是起源于日本文化的企业，作为一家跨国企业，在异地管理上是否遇到过因地域文化差异而产生的"水土不服"？

　　李臻：

当然，一开始也会有"水土不服"，我们也经历了嫁接磨合期。

事实上，对于一家跨国公司来说，在一个员工众多、民族不同、价值观不同并且权利分散的环境里，企业文化的渗入和融合是一场"艰巨战"。

在这里，"嫁接"指的是科学地将本公司的"树苗"有生命力的那部分嫁接到本国的"土壤"中，用"合成"的文化物质去滋养促其生长发育的一种全新的管理模式，这是一种复杂的"更换品种"的思维方式。

树苗就是大金的经营理念，那就是：

最高的信誉，进取的经营，明朗的人和。

　　成立于1924年大金集团的快速发展是与全球业务的展开密切相关的。

在扩大日本国内业务的同时，作为致力于全球范围大力开展业务的跨国集团，我们从全球角度去研究、制定并实施经营战略方针。

在大金企业文化中，我们尊重当地文化的特点，将我们原有文化中具有生命力DnA嫁接到他国的文化。

　　hR管理世界：

大金的用人之道是什么？

在招聘员工时，注重哪些方面？

　　李臻：

我们在招聘员工时，很注重员工的综合素质，比如：

是否有上进心、不断学习、敢于表达自己的想法、不怕失败、具有挑战精神，还有我前面提到过热情、韧劲，这些都是我们所注重的地方。

另一方面，在全球开展业务的同时，大金根据各国、各地区的特点，有计划地培养能够理解大金公司的理念、传统和企业文化，有能力在集团经营中独当一面、承担重任的当地人才，以实现经营的本土化。

在此基础上，加速进行跨公司、跨国界的人才交流。

大金集团有一个全球人才培养计划，五年中在全球准备培养100名未来的经营（:

hr管理世界）者，每年在中国都会有4名有潜力的高级干部派往日本，进行历时一年的学习。

我也有幸成为第一期中的一员。

　　hR管理世界：

大金每年需要的核心人才有哪些？

数量大概是多少？

　　李臻：

在大金无论年龄、职位、工作时间长短，只要你有激情，有能力，都能成为核心人物。

　　例如，我们每年在莘庄工厂都会举行有8000人参加的大型纳凉晚会。

一个由我们的年轻员工组成的"事务局"会在晚会的前三个月就开始策划准备这一活动了。

只要有干劲，有热情，周围的人都会给予你强有力的支持，包括公司的领导甚至总经理。

这些有活力的年轻人

　　就是核心人物。

核心人物和协作者是大金企业文化的一个特征，也是大金企业文化的生动体现。

目前，大金在中国的员工人数已经超过10000名，销售额以每年150%的速度递增，我们每年都会吸收更多新鲜的血液来充实我们的团队，20XX年开始我们每年在校园中招收大批毕业生，现在公司中员工中约30%为应届毕业生。

　　hR管理世界：

您曾经在接受其他媒体采访时提到过：

大学生进入大金后，会有至少三次的选择岗位的机会：

第一次是他们应聘岗位时，第二次是进入大金参加了一到两个月的培训后，第三次是在他们工作了一年半后。

能否谈谈这一过程对人力资源管理的益处？

对于非应届毕业生的员工，是否也有选择的机会？

　　李臻：

之前我提到过，大金录用员工更看重其综合素质。

　　对于刚刚走出校门的毕业生来说，他们尚处于职业发展的迷茫期，我们称之为"不知道不知道"阶段，应聘时的职业志趣往往会随着公司和工作的变化而变化。

　　在接受了一到两个月入职培训后，他们对公司的有了一个感性的认识，我们称之为"知道不知道"阶段，即朦胧期。

通过这段时间的培训，公司对每一位新员工的特点也有了进一步的了解，这时，公司会给员工一个职业发展建议，会提供新员工再选择的机会。

　　在经过一年的锻炼后，这时候为"知道知道"的阶段，即明朗期。

此时，员工对工作有了亲身感受，对自己的优势、劣势也逐渐了解。

对一个员工来说，所能做的事，想做的事，和公司让做的事的重叠区越大，"甜蜜区"就越大。

让员工做自己更擅长的工作、更喜爱的工作，这样不但能发挥其更大的潜力，还能使得公司的人力资源实现最大化。

　　对于非应届毕业生的员工，我们是根据职位要求的胜任能力来选用的，当然，在一段时间后，随着能力的提升，以及本人职业发展规划，公司也会提供更多职业发展的机会，例如，调任到他们到其他部门进行轮岗，或是派任到某地区领导一个团队。

要让人力资源最大化，就是要让员工在自己喜欢的公司干自己喜欢的工作。

　　hR管理世界：

面对越来越激烈的人才竞争，大金是如何吸引、激励并保留优秀员工的？

李臻：

留住优秀员工这是大金面临的挑战。

留人，仅仅靠薪资是不够的，要留住员工还要给员工具有挑战性的工作，让他们能有成就感，培养他们对企业的忠诚度，并给予他们成长的空间。

一个新员工进入公司会经历四个时期：

指令、辅导、支持、授权。

公司也会通过让员工来领导一个项目，或是派遣到另一个地方去领导一个团队这些方法，来使员工更有成就感。

　　hR管理世界：

您觉得人力资源部门和其他部门之间的关系应该是怎样的？

　　李臻：

首先，我觉得是战略伙伴关系。

用时下流行的话说，hR已经不仅仅是简单的招聘、雇佣、工资支付，而更多的是人才战略，其他部门他们需要什么样的人，怎样招到合适的人才，如何培养这些人，并且如何帮助一线经理激励部下，这些都是人事工作中的重要因素。

　　同时，人力资源部门也是其他部门的辅助支持部门，即后勤部，如员工的劳动关系协调管理、具有竞争力的薪酬绩效设计等工作。

　　再者，人力资源部门也是其他部门的专业咨询专家。

当他们遇到关于人的问题的时候，他们会向我们求助，这个时候，人力资源部门就相当于是参谋部了。

　　hR管理世界：

正如您所说的，目前人力资源已经渐渐从事物工作向战略方向转变了，在这个过程中，您认为最大的困难那是什么？

对于hR从业人员本身的素质和能力，会有怎样的转变？

　　李臻：

这项转变要求hR人员首先要熟悉公司的业务，甚至是通晓公司的业务、渗入公司业务，因为只有这样，才能知道公司需要什么样的人才。

然后才能够把支持业务发展的源泉"人"吸引过来，培养他们、保留他们，并提供有力的支持。

　　另一方面，人力资源的已经由过去的操作型向助理式业务转变，这一转变要求hR人员具有很强的沟通协调影响力。

这不仅仅要求我们了解人力资源工作本身的流程，还要能够深入到员工中间，听取员工的声音，成为经营者的耳朵，听取更多来自员工的声音和想法，为经营者提出具有可行性的建议，推动实施，并成为员工的主心骨。

这样我们才能被员工所信赖。

一个成功的人力资源从业者就是同时得到老板和员工的信赖。

　　hR管理世界：

从事hR工作这些年来，您觉得最大的挑战和最具成就感的分别是什么？

李臻：

在当今激烈的竞争环境中，人才争夺战就是对我最大的挑战。

我们需要那些能和大金的企业文化发生共鸣的人才，因此，我们每年会对招收大批应届毕业生并进行培训，并予以长期培养的投资，但是，往往在培养出来后，被一些企业"横刀夺爱"，所以，人才的保留，对我来说挑战是相当大的。

　　篇二：

《世界500强人力资源总监访谈：

人事第一》

　　《世界500强人力资源总监访谈：

人事第一》

　　作者：

唐秋勇

　　人力资源管理资料：

）成为全球访问量最高的人力资源网站之一，hR管理世界俱乐部（hRootclub）则成为中国会员人数最多，也最具影响力的人力资源专业组织之一。

两年来，50多家广告与赞助商通过hR管理世界提供的平台，成功推广了自身的品牌、产品和服务。

　　20XX年底，hR管理世界成立刚半年，我们耗费巨大的人力、物力，发起了“全球人力资源管理万里行”活动，拜访了数十位全球500强企业的人力资源副总裁、总监，世界级的企业家、管理大师，与他们一起探讨了全球顶尖公司是如何进行战略规划、组织设计以及人力资源配置的。

同时，我们还深入到这些全球500强企业的幕后，努力探求他们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战，并试图为所有企业提供适用的解决方案。

今天我们特将这些内容整理成册，作为向所有hR管理世界客户、朋友、合作伙伴的两周年献礼。

　　这些世界级的理论家、实践家们除了向我们演绎了所在企业的企业文化、发展战略、领导艺术外，还对人力资源管理的未来做出了相当精辟的分析，其中有许多令人拍案称奇的独到见解。

本书介绍了人力资源管理趋势和策略，并提供了切合中国实际的深度分析。

通过对全球及中国本土的人力资源管理实例分析，详尽地介绍了切实可行的管理经验。

本书所提供的是一面透视镜，不只对观察这些企业的管理制度、管理模式具有很清晰的分辨率；而且对我们预测人力资源管理未来发展的趋势，也有积极的作用。

本书是一本企业人力资源管理策略规划的实战手册，读者可根据这些被访谈者所叙述的新见解、新方法、新思路，来按图索骥检视企业的策略规划与组织变革，并可藉此获得拨云见月的心得。

本书中，hR管理世界用宏观的视野关注现实的问题，用多元的思维解剖鲜活的案例，用成熟的心智传播先进的理念，力求最大程度地整合这些世界级的管理理念，最大限度地把握时代脉搏。

我们将孜孜致力于为中国高级经理人打开全球管理理念和实践的宝库，加速中国高级经理人的学习进程。

　　hR管理世界董事、副总裁

　　唐秋勇

　　20XX年3月18日

　　《人事第一》part1

　　我们都必须能在互相信任的环境中工作，并且我们在事实上也必须使我们自己值得他人信任。

我们必须依靠和信任同事去完成他们的任务，而不必对其工作反复检查。

圆满地完成自己的工作是我们每一个人的责任，这样我们的同事才能真正相信我们做好了该做的事?

?

　　联邦快递

　　联邦快递：

以人为本，职业发展无界限

　　专访联邦快递中国区人力资源部董事总经理夏康琳女士

　　联邦快递（Fedex）公司的服务范围涵盖占全球国民生产总值90%的区域，能在24到48个小时之内，提供门到门、代为清关的国际快递服务。

联邦快递每个工作日运送的包裹超过320万个，其在全球拥有超过138000名员工、50000个投递点、671架飞机和42000辆车辆。

公司通过Fedexshipmanagerat（Fedex）.com、Fedexshipmanagersoftware与全球100多万客户保持密切的电子通讯联系。

联邦快递无与伦比的航线权及基础设施使其成为全球最大的快递公司，向215个国家及地区提供快速、可靠、及时的快递运输服务。

夏康琳（corinneschuchard）女士简介：

　　夏康琳女士从20XX年开始担任联邦快递（Fedex）中国区人力资源部董事总经理，目前常驻上海。

　　夏康琳女士拥有丰富的人力资源管理经验，尤其是在跨文化问题方面，她丰富的国际工作经历验证了她有能力将西方管理理念融合到亚太地区。

她在亚太地区的工作时间超过了10年，对亚太地区的市场有很深入的认识。

　　夏女士是一位法国人，可以说流利的英语，部分的泰语和基本的中文。

她获得了法国巴黎商业与工业大学的国际商务学院市场营销和国际贸易专业的学士学位。

在加入联邦快

　　递（Fedex）之前，她曾经在多家市场研究咨询公司、人力资源咨询公司和快递业务公司工作。

hR管理世界：

联邦快递（Fedex）被评为全球“最适合工作的企业”之一，也是“最受推崇