360评价评语Word文件下载.docx
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统计并报告结果。
在供应360度评估报告时要留意对评估者匿名需要的爱护。
还有重要的一点，要确保其科学性。
例如，报告中列出各类评估人数一般以3~5人为底限；
假如某类评估者（如下级）少于3人的话，则必需归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
③反馈和辅导阶段向受评者供应反馈和辅导是一个特别重要的环节。
通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、本人以及客户等），可以让受评者愈加全面地了解本人的特长和短处，更清晰地熟悉到公司和上级对本人的期望及目前存在的差距。
依据阅历，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指点受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。
另外，请外部专家或顾问也简单构成一种“平安”（即不用担忧能否会受惩处等）的氛围，有利于与受评者深化沟通。
2.360考核如何评价
①预备阶段
预备工作相当重要，它影响着评估过程的顺当进行和评估结果的有效性。
预备阶段的主
要目的是使全部相关人员，包括全部评估者与受评者，以及全部可能接触或利用评估结果的
管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任
②评估阶段
组建360度绩效反馈队伍。
必需留意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者
对最终结果的认同和接受。
为避开评估结果遭到评估者客观因素的影
响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟识并能正确使用该技术。
此外，抱负状况下，企业最好能依据本公司的状况建立本人的力量模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。
分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。
还有重要的一点，要确保其科学性。
③反馈和辅导阶段
向受评者供应反馈和辅导是一个特别重要的环节。
通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、本人以及客户等），可以让受评者愈加全面地了解本人的特长和短处，更清晰地熟悉到公司和上级对本人的期望及目前存在的差距。
另外，请外部专家或顾问也简单构成一种“平安”（即不用担忧能否会受惩处等）的氛围，有利于与受评者深化沟通。
3.360度考评的评价目的
360度反馈评价的次要目的，应当是服务于员工的进展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；
反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
当360度反馈评价的次要目的是服务于员工的进展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更情愿接受评价的结果。
当360度反馈评价的次要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；
而被评价者也就会怀疑评价者评价的精确 性和公正性。
因而，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不行靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；
另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，形成公司人际关系紧急。
毕竟是把360度反馈评价用于员工的进展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。
但是我们建议，尽量把360度反馈评价用于员工的进展。
尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的进展时，其投资收益比是相当可观的。
这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。
但是在这样做的时候，肯定要留意事先向员工照实讲清晰。
不要在开头评价的时候，告知员工评价结果将用于员工的进展，而在评价过程中或者评价之后再告知员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。
同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。
假如公司内部员工的相互信任程度比较低，最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价；
或许公司可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价，以关心提高内部员工的信任程度。
4.什么叫360度评估
全方位评估呀！
和传统的绩效评估不同，这种评估流程能够供应一个360度的评估，这种评估能够全面体现出员工的成果。
比如，对于一个程序员，你可能更倾向于采纳评估代码质量的方法，而不是简洁地衡量他写了多少行代码。
对于一个经理，这种方法能够对经理的互动以及领导下属的力量做一个更好的了解。
Greyc度astC度nsultingGr度up是一家人力资源顾问公司，它的常务董事Sc度ttPillar表示“这种方法能衡量你成果的水平。
”熟识这种方法假如你有一个360度的评估流程，它可能是这样的：
管理打算了谁将要接受一次评估。
由于流程会花一些时间--你不想让你的员工同时被几个评估流程所困扰--一次就只对某一领域内的一个人进行这样的评估。
接受调查员工的下属、同级或者经理/主管要完成一个关于他的调查问卷。
这个问卷是不署名的，所以他们就能够更简单地给出诚恳客观的答案。
问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值，并要求给所填写的分值给出相应的评语。
等问卷被完成了，结果就出来了。
分值被进行平均计算，而评语则被总结在一起。
这些结果被汇总成为一个报告。
接受调查员工的经理可以查看这份报告。
经理和该名员工回顾这个结果。
在他们争论这个报告的基础上，为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。
给员工一段时间，让他能够针对需要提高的地方制定出一个行动方案。
该员工和他的经理这个时候再坐到一起，把这个行动方案确定起来。
这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的方案，并确保这个方案包含了适当的目标以及合理的时间表。
一旦有了一个方案，员工就开头去实现它。
经理监控该方案来保证它得以完成，并在需要的时候供应关心。
在一段时间以后（通常是6个月到1年），评估的流程需要反复一次。
并且要把新的结果和以前评估的结果做比较，并找出哪些方面已经达到了目标，而哪些方面还需要提高。
打算如何管理这个评估流程你可以通过两种方式来进行一个360度的评估。
请这方面专业的第三方公司来进行，或者本人来进行。
前者的费用更高。
后者更多的是耗用内部的资源。
借助外部力气第三方顾问公司，比如Greyc度ast，为许多缺少评估流程的企业供应专家看法。
所以虽然聘请他们的费用看起来很高，但是这些费用很快就会被证明是物有所值。
Pillar认为，一个正在建立360度评估流程的公司必需打算它能否要创建本人的管理流程还是使用一个打包的处理方案。
使用打包处理方案，比如CheckP度int的软件，将削减你本人开发的费用。
一个好的打包应用能够分析收集到的数据，并在一个小时内产生你所需要的报告。
Pillar表示，依据他的阅历，第三方企业所供应的打包的处理方案也能够关心逐渐建立起员工对这种评估方法的信任。
通常，员工在得知除了他的同事，上、下级之外，还有其他人处理他们的机密信息的时候，会感觉比较舒适。
结果，人们可能对于给他们的评价愈加开放。
本人动手“Sarah，”一个中等规模制造企业的总监是她所在的企业中第一个接受这种方法评估的人。
她的企业中的HR部门打算尝试这种评估的方法，他们选择她作为接受试验的人。
在对她的评估结束后，HR部门认为这种360度的评估和企业内已有的评估程序不全都，所以不准备连续广泛采纳这种方法。
但是，Sarah的CI度却发觉这种方法特别有用，并打算技术部门应当采纳这种评估方法。
由于Sarah是这个部门中独一经受过这种评估方法的人，CI度让她来担任这项工作。
基于她对于这种方法的熟悉和她从第三方顾问那里得到的关心，Sarah能够建立起一个好的流程。
虽然她的CI度对于她的努力特别赏识，但是他还是通知她，这个部门没有经费来聘请第三方的顾问来进行这种评估。
管理、维持这个评估流程的责任就落在她的肩膀上了。
在建立评估流程中，技术部门已经对领导和个人建立的期望对Sarah很有关心。
Sarah在编写调查问卷的时候采纳了这些标准。
犹如估计的那样，最困难的部分是编辑并分析数据。
由于她缺少分析调查结果的阅历，以准时间，Sarah的评估综合了信息，但是没有供应出任何有深度的分析。
“我们只做了很少的分析，”她表示。
“我们的次要工作就是把记录下来的东西写到报告里去。
”即便是没有分析，还是花费了相当的时间和管理费用来进行这次评估。
Sarah估量，在她的公司中，评估一个员工，平均要花20个小时来进行反馈，综合，分析，评价的工作。
“我估量我们内部的花费是聘请外部顾问的两倍。
”
预备工作整个360度评估方法取决于员工的参加。
假如你不能够让接受调查员工的下属，领导和同级员工做出公正，诚恳并开放的评价，那么这个方法将是毫无价值的。
“假如你把它强加于你的员工，你不会得到好的结果，”Pillar表示。
在这项工作开头之前，召开小组会议，并在这个会议上把整个方法解释给大家听。
全部的员工都必需要了解这个方法是如何工作的。
向他们保证评估的结果将是保密的。
并向大家解释这个方法次要依靠于参与评估的员工所写的评语能够公正地对接受调查者进行评估。
评语包括了一些细节来说明为什么该员工必需转变他们的行为。
假如员工们不信任这。
5.360度反馈评价的方法有哪些
项目设计（进行需求分析和可行性分析；
编制调查问卷）；
实施评价（组建360度评估队伍；
对评价者进行培训；
实施360度评价；
统计评分数据并报告结束；
对被评价者进行如何接受他人反馈的训练；
企业管理部门针对反馈的问题制定行动方案）；
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