《组织行为学》练习题库参考答案Word格式.doc

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18．20世纪70年代，领导问题的研究以考虑情境因素的应变理论为主导方向。

但到20世纪80年代，一些研究者则从领导与下级的关系以及领导者是否具有远见卓识的角度研究领导行为，从而提出了各种不同的理论，主要包括___。

19．在组织设计决策中，最基本的影响因素是___。

20．按照组织文化的内在特征，将组织文化划分为四种类型：

二、名词解释

1．组织行为学

2．气质

3．激励

4．激励因素

5．公平理论

6．负强化

7．消退

8．挫折

9．态度形成与转变

10．工作满意度

11．人际沟通

12．交叉交往

13．高绩效团队

14．领导

15．影响力

16．组织结构

17．组织变革

18．参与认同法

19．强制推行法

20．力场分析法

三、简答题

1．简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念。

2．气质的特点有哪些？

3．在管理中如何运用能力的差异？

4．性格在管理中有什么意义？

5．在管理中如何运用双因素理论？

6．期望理论对管理实践有何启示意义？

7．强化理论在管理实践中有哪些运用？

8．应对挫折有哪些方法？

9．转变态度的方法有哪些？

10．影响人际吸引的因素有哪些？

11．怎样提高领导者的影响力？

12．简述组织社会化的三阶段模型。

13．影响新成员组织社会化的因素有哪些？

14．常见的组织变革的方法有哪些？

15．组织变革中，组织成员不安全感产生的深层原因是什么？

16．如何在组织变革中实施强制推行法？

四、辨析题

1．能力与知识、技能的联系和区别。

2．性格与气质的区别与联系。

3．简述金字塔型组织结构、矩阵型组织结构与团队型组织结构的优缺点。

4．团队与群体的联系和区别。

五、论述题

1．如何在管理中运用需要层次理论？

2．如何改善人际沟通？

3．试从动机的产生和形成出发来论述调动员工积极性的基本原理。

4．如何调控组织变革？

五、案例分析题

1．在一个单位，按马斯洛的需要层次论对单位的青年加以归类。

也就是说，把一些青年归入生理需要占主导地位的一类，把另一些青年归入社交需要占主导地位的一类，把第三类青年归入尊重需要占主导地位的一类，如此等等。

当这种作法被本单位青年知道以后，引起思想上的混乱。

在另一个企业，该企业领导受到需要层次论的启发，在厂内采用问卷调查的方法了解干部和职工的需要。

经统计，全厂干部和职工提出了近千种需要。

对于不正当的需要并不给予简单的满足，而是加强教育。

在正当的需要中再划出合理和不合理的需要，对于不合理的需要还是进行教育的问题。

对于合理的需要又划分为能够解决的和暂时不能解决的。

对于暂时不能解决的需要，要做解释工作。

在能够解决的需要中再划分为靠组织解决的和在组织帮助下自力更生解决的。

经过这样的划分之后，帮助解决了群众中的200余种需要。

这种做法收到了很好的效果。

2．有个单位，在奖励先进时，给先进人物每人发了一个价值600元的景泰蓝花瓶。

领导人认为这个奖励够水平，但是得奖者认为自己得了个不能吃不能用的玩物，卖掉不合适，送人也不好，心里很不舒服。

因为该厂员工生活水平并不高，住房都很困难，还谈不上装饰房间的要求，显然对一个高级花瓶也就谈不上兴趣了。

80年代上海有个工厂，在评先进时，准备改变过去发纪念品的奖励方式为发奖金。

在受奖人中有个女青工曾经因犯罪被劳教过，回厂后表现很好，被评为先进。

对她应该怎样奖励呢？

厂领导认为这个女工需要的是用新的荣誉洗刷过去的历史，而不是金钱。

因而决定给她特制印有“先进工作奖”字的脸盆等纪念品，当众发给她，这个女工非常高兴。

她每天用印有“奖”字的脸盆洗脸，并默默告诫自己：

“可不能掉队啊！

”可见，把“钱”改为“物”对这位女工的目标价值大大增加了。

而其他受奖的工人，由过去一直发“物”改为发“钱”也很高兴。

3．四十多岁的张健在一家大银行做经理助理，已经11年了。

长期以来，张健的工作成绩平平，以致没有一个分行经理愿意要他给银行老总当助理，老总经常把他安排到新开出的分行去，设法把他调开。

所以，他11年来换了8个分行。

张健被调到第九个分行做经理助手时，人家很快了解了他以前的工作档案，尽管这位经理不情愿接收他，但还是愿意尝试一下对他实行激励。

张健这个人经济上不紧张，他已继承了一套舒适的住宅，妻子在家料理，孩子已大学毕业，有了收入不错的职业，所以，他是满足的。

这位经理在与张健相处的一段时间里，两次都想解雇他。

有时候，张健表现得干劲十足，但过不了多久，便旧态复萌，依然故我。

这位经理对他进行了全面分析后，认为:

虽然张健对有形的物质方面已很满足，但对承认和赞赏倒可能作出反应。

于是，经理先生就琢磨着在这方面想办法。

比如，经理趁分行成立一周年之际，在银行营业之前，举行了一个全体雇员集会，预先制作了一个很大的蛋糕，特意把张健管辖下的重要财务比率数字，以及他为组织创造的效益写在蛋糕上。

这一次，张健被大家给予他的褒扬所深深打动了。

从此以后，他像换了一个人，不到两年的时间，他成了另一家分行的杰出经理。

确定案例的核心主题。

不同层次的主题具有不同的价值。

运用相关的理论来阐述主题。

分析案例的成败得失。

提出可能的策略。

4．一天，智明公司会议室的空气显得比较沉闷。

郑总经理、人力资源蔡经理和新进公司的15名人员正在进行严肃的对话。

郑总经理：

“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗？

今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法。

”

甲开口：

“今年4月份贵公司到我们学校招聘，由于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。

但是，公司的管理令我们感到很失望。

从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们工作是为了什么。

乙接下去说：

“招聘的时候，林经理（林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工）答应的月工资是1600元。

7月23日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅850元/月。

月底拿到的第一次工资是按天计算的，8天总计是213元，这无疑给我们泼了一盆凉水。

第二个月的工资，扣掉办理有关人事手续费100元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿费用100元，到手的仅有300元。

工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开篾视。

我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。

丙也开口了：

“你们这么斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作。

以往我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到晚12点。

我们愿意这么做，也从工作中找到不少的乐趣。

但我们学乖了，不必那么卖力，到了下班时间，该下班就下班。

我们清楚手上的项目要在9月10日完成，现在明确告诉你，就是到了11月10日也交不了差的。

甲又说：

“不过，我们已经商量好了，现在暂且不辞职。

等学到本领后，再离开这里。

”

听到这里，郑总经理说：

“谢谢你们都说了真心话。

公司成立两年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。

由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上的问题。

前些日子，我碰巧听了一个有关人力资源的讲座，深受启发。

回来后，我马上成立了人力资源部，还聘请了省委机关部门的处长来负责管理，你们看（他指着人力资源部经理），我还请来一位受过正规MBA教育的研究生来帮助我制定各项规章制度，希望能做到公司所有成员和公司一起发展。

现在，管理水平的提高是公司迫在眉睫的事情。

请你们相信我，给我一段时间，我会做得让你们满意的。

你们先回去安心工作。

技术人员离开后，郑总经理回头对蔡经理说：

“你一定要帮帮我，把他们的积极性马上调动起来。

确定案例的核心主题（动机与激励）。

《组织行为学》练习测试题库参考答案

1．观察法；

调查法；

实验法；

测验法；

案例分析法。

2．水平差异；

类型差异；

早晚差异。

3．社会文化因素；

学校教育因素；

家庭因素；

个体因素。

4．个体因缺乏某种东西而引起的需要（驱力或欲望）；

　个体之外能满足需要的客体、情境、条件等诱因。

5．生理需要；

安全需要；

社交的需要；

尊重的需要、自我实现的需要。

6．权力需要；

友谊需要和成就需要

7．生存需要；

相互关系需要和成长需要。

8．报酬的绝对值　　报酬的相对值。

9．正强化；

负强化；

惩罚和消退

10．波特——劳勒　　罗伯特·

豪斯

11．个体所期望或追求的目标是重要的；

个体认为该目标是有可能达成的；

在目标与现实中存在难以克服的障碍

12．第一印象（初次印象）；

刻板印象（人际知觉的定型化）；

光环效应（晕轮效应）

13．共变原则；

打折扣原则；

非共同效果原则；

非预期性原则；

三度归因原则。

14．双向沟通和单向沟通

15．平行的交往和交叉的交往

16．高效率、高绩效；

规模较小；

成员技能互补；

善于变化

17．领导者、被领导者以及环境变量

18．领导—成员交换理论；

领导归因理论；

领导魅力理论；

转变型领导理论和超越型领导理论

19．环境；

战略；

规模和技术

20．学院型；

俱乐部型；

棒球队型；

堡垒型

组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标。

组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，具有边缘性、综合性、两重性、实用性的特点。

气质就是个人与生俱来的、与神经过程的特性相联系的心理活动特征。

激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足职工合理需要的物质性和精神性条件，持续激发职工的动机，以调动职工行为积极性的过程。

来自工作本身实质上是人们对工作本身的要求。

使职工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到成长和发展等等。

这些因素的满足能够极大地激发职工的热情，调动职工的积极性；

如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，虽无关大局，却能严重影响工作的效率。

人能否受到激励，不但会由于他们得到了什么而定，还会由他们看到别人（或以为别人）得到了什么而定。

他们不仅会将自己付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值进行横向比较，还会把自己现在付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值进行纵向比较。

比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感，若两种比值不相等，则产生不公平感。

亦称消极强化——撤销一个厌恶的刺激，以增加一个行为发生的概率。

亦称衰减——撤销一个愉快的刺激，以降低一个