新常态下人力资源管理面临的机遇与挑战Word下载.doc

新常态下人力资源管理面临的机遇与挑战Word下载.doc

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一、解读新常态

何为新常态？

依据2014年12月中央经济工作会议所指出的内涵,新常态下中国面临着以下几个方面的特征：

1、模仿型排浪式消费阶段基本结束，个性化、多样化消费渐成主流；

2、基础设施互联互通和一些新技术、新产品、新业态、新商业模式的投资机会大量涌现；

3、我国低成本比较优势发生了转化，高水平引进来、大规模走出去正在同步发生。

4、新兴产业、服务业、小微企业作用更凸显，生产小型化、智能化、专业化将成产业组织新特征；

5、人口老龄化日趋发展，农业富余人口减少，要素规模驱动力减弱，经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步；

6、市场竞争逐步转向质量型、差异化为主的竞争。

7、环境承载能力已达到或接近上限，必须推动形成绿色低碳循环发展新方式；

8、经济风险总体可控，但化解以高杠杆和泡沫化为主要特征的各类风险将持续一段时间；

9、既要全面化解产能过剩，也要通过发挥市场机制作用探索未来产业发展方向。

①

二、新常态对企业管理提出的挑战

新常态的到来对企业生存与经营产生了重大的影响。

原有的发展战略将不可避免的面临挑战，原有的经营模式、商业模式均面临巨大风险。

（一）新常态下企业管理面临的挑战

新常态下，依靠加大物质资本与人力资本投入的投资拉动的廉价竞争策略企业面临着利润下滑，盈利能力下降等困境。

自2012年4月以来，作为衡量一个国家制造业的“体检表”的采购经理人指数（PMI），一直处于低位徘徊。

制造业PMI一直在50的荣枯线附近徘徊，非制造业PMI也处于下行通道。

企业盈利预期下降，经营风险加大。

目前企业面临着发展方式的转型升级、成本压力上升、产业重组、成熟劳动力短缺、盈利模式失灵等诸多挑战，如下图所示：

（二）新常态下人力资源面临的挑战

人力资源管理者作为企业战略伙伴、变革领导者，出面对以上经营风险以外，还面临着新的挑战。

1.人力资源数量与质量的结构性矛盾是人力资源新常态的基本矛②

新常态下，人口老龄化日趋发展，刘易斯拐点已经显现。

劳动力供给减少，尤其是青年劳动力供给开始下降,而对其需求依然处于高位。

供给的减少必然带动劳动力成本的快速上升。

企业利润下降与人工成本增加的矛盾日趋严重。

2.市场竞争、产业组织政策对企业组织结构发展提出新的要求

新常态下，市场竞争加剧，产业结构升级改造二期叠加，新技术的产生及应用等多重因素对企业组织结构产生巨大影响。

旧的组织结构与运营模式已不能适应企业在新常态下的需要，需尽快转变。

3.人力资源管理向人力资本的运营的转变

随着“大众创业、万众创新”政策的出台，人力资源管理内容进一步扩大，内涵进一步深入。

传统人力资源管理向人力资本运营转变。

人力资本的保值增值对从业者提出了新的要求。

4.互联网技术对人力资源管理手段产生新的影响

随着互联网、大数据、云技术及物联网的发展，以上技术的发展对传统的人力资源管理手段提出了新的要求。

5.人力资源管理者身份转换

新常态下，新兴产业、服务业、小微企业作用更加凸显，生产小型化、智能化、专业化将成产业组织新特征，这些企业的人力资源管理需求将更加多样化，由于企业规模限制，这些企业的人力资源需求可能需要专业的人资团队与之服务。

人力资源管理由费用中心转变为利润中心。

三、新常态下人力资源管理所面临的机遇

（一）人力资源管理部门地位进一步提升

人力资源管理经历了经验管理时期、科学管理时期、现代管理时期及后现代管理时期四个时期。

现代管理时期又分为传统人事管理由萌芽到快速发展阶段、现代管理代替传统人事管理阶段，现代管理由初级向高级发展三个阶段。

随着社会的发展，企业管理模式不断与之适应，人力资源管理部门地位也一步一步提升。

③

新常态下，企业规模以中小企业为主，为快速适应市场变化，满足客户需求，企业组织结构将由进一步扁平化、小型化甚至蜂巢化。

部门设置将由大而全的金字塔结构演化为小而美的蜂巢结构。

人力资源部门作为人力资本管理的重要职能部门，将担负起企业集团各“蜂巢单位”人力资本调度与协调，优化配置的重要职责，通过人力资本开发及配置为重要手段对各蜂巢单位施加重大影响。

1.人力资源管理平台化

新常态下，“大众创业、万众创新”鼓励政策的出台，原有企业集团职能部门中心化的模式将逐步平台化，企业管控模式由运营管控的微观管控向战略管控及财务管控的宏观化管控发展，各职能平台由职能管控向职能服务转变。

作为企业人力资源战略落实的重要平台，集团人力资源管理的日常工作由于互联网及云数据技术的发展工作量日趋减少，将由更多精力集中于满足集团内各蜂巢企业人力资源需求发展的战略角度。

如蜂巢企业人员招募，人力资源配置，培训服务、用工风险咨询、绩效辅导等方面。

从而形成综合性服务平台，成为集团总部利润中心。

2.人力资源交易平台

作为企业人资成本的管理者，人力资源部可以在企业内部建立完善的人力资源交易平台，以适应企业组织蜂巢化转变。

通过各种专业手段对企业内部人力资源分布状况进行评估，测定。

建立健全人力资源遴选储备机制，为各蜂巢单位提供人力资源供应。

3.企业培训平台

传统的企业培训以被动式培训为主，效果差，人力资源资本转化率偏低，培训组织成本高等缺点，随着企业对于新常态的适应，人力资源管理的培训工作也将面临平台化的趋势。

培训将出现“轻”培训，“重”效果的特点。

培训的目的由“补足短板”向“发现优势，弥补不足”发展。

培训由“后”端提至“前”端。

培训的思路变为“普通员工→储备人才→高潜能人才→高绩效人才→新的创业者”，从而最大限度挖掘人力资源资本增值潜力。

培训组织更加多样，从集中式培训，向通过互联网技术应用培训组织“网络化”，培训时间“碎片化”，培训选择“自主化”。

培训内容开发更加前端，客户和基层员工均可以成为讲师及学员，培训受众外延扩大。

4.企业咨询平台

战略性人力资源管理对人力资源管理工作提出了新的要求，要求人力资源管理工作有单一的行政事务管理转变为综合性的战略性管理。

在此过程中人力资源部门性质，管理角色、管理职能及管理模式均发生重大改变。

在新常态下，人力资源部需转变为企业集团中各蜂巢企业战略诊断分析，量化人力资源价值创造，驱动员工自主经营与自主管理；

回归科学管理与职业化，剔除人力资源浪费，让员工有价值的工作；

建立标准职位与胜任力管理系统，实现职位管理与能力管理系统的动态配置；

对碎片时间进行有效集成管理，挖掘其人力资源价值创造能量；

建立全面认可激励体系，激发员工内在价值创造潜能；

构建基于信息化的知识共享与协同系统，放大人力资源效能；

构建人力资源效能对标管理体系，加速人力资源效能提升；

建立人力资源共享服务平台，完善外包服务体系；

构建全面人才发展系统，为组织提供源源不断的价值创造源泉；

建立人力资源效能评价指标体系，提升人力资源效能管理绩效。

④提升人力资本回报率，人力资源管理部门转变为企业咨询平台。

在新常态下，企业人力资源管理工作进一步由“后台”向“前端”转变，人力资源管理重点将沿着“人事管理→人力资源管理→人力资源开发→人力资本众筹”这个趋势发展，通过价值化的角色定位，创新性的融入多角色地位，人力资源部门重要性日益凸显，管理权重日益增大，部门地位将会更加提升。

（二）人力资源管理工具多样性

随着互联网时代的到来，个人与社会、经济与组织、有形世界与虚拟世界都相互关联、彼此交融、互联互通的零距离时代。

数字化、社交媒体化、移动化的相互融合使客户、员工、合作伙伴之间产生了新的联系方式。

现阶段下，各项互联网、云技术、物联网的三网融合技术，对人力资源管理工作也相应产生新的影响。

基础性的人事管理工作工作量日趋下降，沟通与协调工作比重明显上升。

1.人力资源业务标准化工作将被“计算机”取代

随着互联网、云计算及AI技术的发展，企业标准化人力资源管理工作将由“计算机”。

目前在国内外一些领先企业，已率先启用了人力资源管理数据的自动化采集。

ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据，实现信息的及时、准确，管理的规范、高效，支持对人力资源的优化配置。

目前以钉钉、企业微信为主的企业级协同APP层出不穷，成为既Facebook、微信等社交客户端以后的一个新的互联网热点，新的技术手段大大减少了人力资源业务标准化工作工作量，随着云技术的进一步发展及AI（人工智能）技术的逐步完善，相信在不远的将来，企业人力资源管理中标准化工作将逐步减少。

2.人力资源工作模式发生转变

随着移动互联网的发展，工作时间延续至8小时以外，人力资源管理将随着互联网技术的发展融入“互联网思维”，互联网思维下的人力资源管理模式将由传统的管理模式转变为融入模式，如下图所示

互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识和意见领袖,企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求，并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。

增加体验并不意味着更大的资金投入,而是要将人力资源产品更精益化、更个性化！

对员工实现全面认可激励。

完整的工作和生活时间被“碎片化”是互联网时代的一个显著特征，并成为不可逆转的趋势，企业人力资源管理需转变理念和思路，在适度控制的基础上，一方面，将完整工作微化，分解为碎片时间可完成，可协同的工作；

另一方面，对员工碎片时间进行有效集成管理和模式创新，挖掘碎片时间的人力资源价值创造能量，如引导员工在碎片时间提合理化建议，参与微创新活动，参与微改善与等等。

在“碎片时间”趋势下，人力资源的微化趋势也突显，如微组织、微工作、微协同、微团队、微学习、微薪酬，等等。

3.大数据对人力资源管理影响加大

人力资源管理根本是人力资本的保值与增值，因此数据的管理、分析与应用是人力资源管理的基础。

随着大数据时代的到来，云计算所产生的数据管理与分析将对人力资源决策产生重大影响。

人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正基于数据并用数据说话。

企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如何从大数据分析中进行选人决策、如何从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略,如何从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系,剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性，如何从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本、减少内耗。

人才资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家,强化人力资源价值管理。

新的技术手段应用一方面减少了人力资源管理中标准化工作的工作量，另一方面也对人力资源管理工作向更深层次挖掘提出了新的挑战，人力资源管理工作的工具更具多样化，管理内容愈加丰富。

（三）新常态下对企业战略的影响

新常态下，企业规模以中小企业为主，企业集团战略将为适应这个新常态产生巨大的变革。

1.组织结构去中心化

目前企业集团一般采用“金字塔”式的组织结构，这虽在一定程度上解决了资本的话语权问题，但是随着新常态的到来，市场竞争逐步转向质量型、差异化为主的竞争，模仿型