南开远程主干课试题库(组织行为学)Word格式文档下载.doc
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⑵
有助于知人善任，合理地使用人才；
⑶
有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力；
⑷
有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；
⑸
有助于组织变革和组织发展。
组织行为学研究目的
04.管理伦理及其内涵
管理伦理是企业在通过提供产品或获取利润的全部活动中应遵守的伦理规范及其对外部伦理规范的反应。
其内
涵包括：
第一，管理伦理是关于企业及其成员行为的规范。
第二，管理伦理是关于对他人利益会产生影响的行为的规范。
第三，管理伦理是关于企业及其成员的善与恶，应该与不应该的规范及其认识和反应。
第四，管理伦理是企业在既有的社会伦理基础上，根据既有的社会法律和行业规范，关于正确处理企业及其成员与利益相关者关系的一系列规范和行为判断标准。
管理伦理概念及内涵
05.组织文化的构成要素
物质层、制度层、核心层
组织文化构成要素
06.企业社会责任
我们认为企业社会责任是企业在既定社会中从社会和企业两个方面出发，为了全面和长远利益而必须关心、履行的责任和义务，是企业对社会的发展在道义方面的积极追求。
知识考核的参考答案：
企业社会责任
07.个性（组织行为学）
个性是：
“个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及他内部和外部的可以测量的特质。
从组织行为学的角度上，个性的定义
08.五大个性维度外倾性
描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
正面表现为健谈，面部表情丰富，并喜欢作出各种姿势。
五大个性维度外倾性
09.五大个性维度随和性
描述一个人随和、合作、信任方面的个性维度。
正面表现为善于为别人着想，富于同情心，直率，容易合作，体贴人。
五大个性维度随和性
10.五大个性维度责任心
描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的个性维度。
正面表现为规范，可靠，有能力和有责任心。
五大个性维度责任心
11.五大个性维度情绪稳定性
描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、和不安全（消极方面）的个性维度。
正面表现为情绪理性化，冷静，脾气温和，有满足感，与别人相处愉快。
五大个性维度情绪稳定性
12.五大个性维度经验开放性
描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。
正面表现为对新鲜事物感兴趣，尤其是知识、各种艺术形式和非传统观念的赞赏。
五大个性维度经验开放性
13.迈尔斯·
布里格斯个性类型指标的外向型或内向型
这个维度主要测量的是人们注意力集中的方向，即倾向于将注意力集中在外部世界还是内部世界。
迈尔斯·
布里格斯个性类型
14.迈尔斯·
布里格斯个性类型指标的感觉型或直觉型
感觉型的人倾向于通过感觉器官获取真实存在的信息，直觉型的人往往依赖不太显而易见的直觉来获取信息。
15.迈尔斯·
布里格斯个性类型指标的思维型或情感型
这个维度主要测量的是人们处理信息作出决策的方式。
16.迈尔斯·
布里格斯个性类型指标的判断型或感知型
这个维度主要测量的人们通常表现的对待外部世界的方式。
17.社会知觉
又称社会认知，社会知觉是对人和社会群体的知觉。
社会知觉是主体的一种特殊的社会意识。
它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。
社会知觉
18.社会知觉偏差
（一）第一印象效应：
通过对某人的知觉而留下的最初印象。
（二）晕轮效应：
通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。
（三）首因效应和近因效应：
对象最先给人留下的印象和最后给人留下的印象最为深刻，对后来对该对象的印象也起着强烈的影响。
（四）定型效应：
人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关印象的知觉发生强烈的影响。
社会知觉偏差
19.态度的一致性
个体的态度由认知、情感和意向三种成分组成，这三种成分在一般情况下是协调一致的，态度影响人们的行为，态度和行为之间在一般情况下也是一致的。
但是在某些情况下，三种成分存在着矛盾。
个体的各种态度之间存在矛盾，态度和行为之间也存在着矛盾
态度的一致性
20.列昂·
费斯廷格的认知失调理论
美国社会心理学家列昂·
费斯廷格于1957年提出了认知失调理论。
该理论认为，态度与行为之间可能是不一致、不和谐的，而认知失调正是个体所能感受到的不同态度之间或行为与态度之间的不和谐。
费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感，如感到紧张、焦虑、不安。
这种不适感会促使他试图去减少这种不协调和不舒服。
换句话说，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。
当个人的认知出现了不协调之后，他会不会设法降低不协调还取决于三方面因素：
①导致不协调因素的重要性，②个体认为他对于这些因素能施加的影响程度，③不协调可能带来的后果和奖励的强度。
费斯廷格认为解决不协调关系的方式有下列几种：
①改变其中一项认知元素，使双方趋于协调。
②增加新的认知元素，为自己寻找合理的辩护。
③强调某一种认识元素的重要性。
列昂·
21.工作满意度
工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。
这一概念要点：
首先，工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的反应。
正因为它作为一种内在情绪被隐藏在心中，所以我们无法观察到，只能通过一系列推断和测量来获得其实际情况。
其次，一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工作中所收获的结果在多大程度上符合或者超出他的期望来决定的。
最后，员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总和，而非仅仅出自某一因素的考虑。
工作满意度
22.工作满意度与员工流动的关系
工作满意度与员工流动的关系
23.工作满意度与员工缺勤的关系
工作满意度与员工缺勤
24.组织承诺
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。
加拿大学者梅耶和艾伦提出了组织承诺的三因素模型，认为组织承诺由三部分构成，即情感承诺、连续承诺和规范承诺。
组织承诺
25.公平理论
答：
公平理论的基本观点：
1、
当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关系自己所得报酬的相对量。
2、
他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。
3、
比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。
4、
公平就能激励人，不公平就不能激励人。
5、
激励的过程就是比较的过程。
公平理论
26.期望理论
期望理论是由弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一书中提出。
该理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并通过选择合适的行为达到的最终奖酬目标的理论。
期望理论
27.强化理论
1、强化理论又叫做行为修正理论。
2、强化理论是一种行为主义观点，他认为强化塑造行为，同目标设置理论相对立。
3、目标设置理论是一种认识观点，它假设一个人的目的指引他的行为；
而强化理论认为，通过外部的强化可以塑造行为。
强化理论的基本观点是：
①
把行为看成是由环境引起的；
②
认为不必关心人们的内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物；
③
行为结果之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。
强化理论
28.群体的“社会惰化”现象
社会惰化是指一种倾向，指一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
“社会惰化”
29.群体目标的设置
群体的目标
30.实干者角色
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角色描述：
实干者非常现实，传统甚至有点保守，他们崇尚努力，计划性强。
喜欢用系统的方法解决问题；
实干者有很好的自控力和纪律性。
对团队忠诚度高，为团队整体利益着想而较少考虑个人利益。
典型特征：
有责任感、高效率、守纪律，但比较保守。
作用：
由于其可靠、高效率及处理具体工作的能力强，因此在团队中作用很大；
实干者不会根据个人兴趣
而是根据团队需要来完成工作。
优点：
有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动；
工作努力、自律。
缺点：
缺乏灵活性、可能会阻碍变革。
实干者角色
31.完美者／完成者—精做匠角色
具有持之以恒的毅力，做事注重细节，力求完美；
他们不大可能去做那些没有把握的事情；
喜欢事必躬亲，不愿授权；
他们无法忍受那些做事随随便便的人。
埋头苦干，守秩序，尽职尽责，易焦虑。
对于那些重要且要求高度准确性的任务，完美者起着不可估量的作用；
在管理方面崇尚高标准严要求，注意准确性，关注细节，坚持不懈。
坚持不懈，精益求精。
容易为小事而焦虑，不愿放手，甚至吹毛求疵。
完美者／完成者—精做匠角色
32.协调者角色
协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着共同的目标努力。
他们代表成熟、自信和信任，办事客观，不带个人偏见；
除权威之外，更有一种个性的感召力。
在团队中能很快发现各成员的优势，并在实现目标的过程中能妥善运用。
冷静、自信、有控制力。
擅长领导一个具有各种技能和个性特征的群体，善于协调各种错综复杂的关系，喜欢平心静气地解决问题。
目标性强，待人公平。
个人业务能力可能不会太强，比较容易将团队的努力归为已有。
协调者角色
33.信息者／资源调查者角色
信息者经常表现出高度热情，是一个反应敏捷、性格外向的人。
他们的强项是与人交往，在交往的过程中获取信息。
信息者对外界环境十分敏感，一般最早感受到变化。
外向、热情、好奇、善于交际。
有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接挑战。
有天分，富于想象力，智慧，博学。
当初的兴奋感消逝后，容易对工作失去兴趣。
信息者／资源调查者角色
34.凝聚者／团队成员角色
是团队中最积极的成员，他们善于与人打交道，善解人意，关心他人，处事灵活，很容易把自己同化到团队中。
凝聚者对任何人都没有威胁，是团队中比较受欢迎的人。
合作性强，性情温和，敏感。
善于调和各种人际关系，在冲突环境中其社交和理解能力会成为资本；
凝聚者信奉“和为贵”，
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