对事业单位岗位设置若干问题的解释Word文档下载推荐.docx

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8、编外人员暂不纳入岗位设置管理范围

9、专业技术岗位的设置原则

岗位，是将事业单位的职能和任务进行分解之后，能承载某些工作任务和实现某一特定功能的基本单元，它一般以一个人能胜任的饱满工作量为标准而设定的。

具体的一个岗位，其承担的各项工作内容（任务）可能是同一类型的，也可能是不同类型、区别较大的。

一般情况下，事业单位的岗位设置应当遵循“因事设岗”的原则，根据事业单位承担的职能和任务设岗，确定岗位的类型和数额。

为了规范事业单位的人事管理，有必要将其所有的岗位划分为几大类，如中小学教职工可分为教师、职员、教辅人员、工勤人员等四类岗位。

常用的“三分法”就是将各类岗位划分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位等三大类，当然，这只是宏观理论框架上的分类基础；

在具体的事业单位，这三大类岗位之间往往存在任务内容重叠、交叉或互相渗透的现象。

比如，近年随着现代电子自动化设备的普遍应用，许多由专业技术人员完成的日常操作和一般性技术维持工作，也可由工勤技术人员来完成。

又比如，一些规模较小的单位，其会计人员的工作量并不大，加上不属于该单位向外提供的专业技术服务范畴，因此，会计人员常被根据实际情况列归管理岗位进行管理。

还有，许多中层管理人员，如医院的科主任、科技机构的总工，他们并没有脱离专业技术工作，相反，实际上是承担着对专业技术工作进行专业管理职责的第一线。

岗位工作内容多样化的现象是客观地普遍存在的。

我们应当正确认识“三分法”的优点和短处，灵活、合理地处理事业单位在岗位设置管理、岗位工资标准的选择等方面的具体问题。

“因事设岗”、“按岗用人”是事业单位人事管理中的原则性的基本要求。

事实上，当具体到某一事业单位时，并不存在绝对意义上的“岗位管理”和完全按固定的岗位工作内容（即岗位说明书）用人的情况。

这是因为岗位的设置和等级划分，并不完全按“事”——职位（岗位）分类的要求，也就是依据职位（岗位）的工作性质、难易程度、责任轻重及所需要资格条件而定；

而是以职位分类为基础，品位分类为辅的，兼顾职位分类和品位分类两种方法的优点，在考虑到“人”——任职人员所具备的资历、学历等条件和身份等的差异后确定的。

在实际的管理中，往往还要根据某些人或某个人的特点和长处来灵活地安排岗位工作，这种“因人设岗”的现象，是合理的，在性质上不同于那种不从工作需要出发而乱进人、乱用人的“因人设岗”。

职位（岗位）分类和品位分类是人事分类的两种主要方法，在实际运用中，很少有纯粹意义上的职位分类或品位分类，常常是结合起来，各有侧重。

举个典型的例子，在医院里就打针来说，是一项单一的技能，打得好不好，与职称之高低没有太大的关系，而且年轻护士一般要比老护士打得好，但因为没有设立年功制工资，又不得不为年老的护士设置较高级的岗位，相应给予较高的工资待遇。

现行职称制度和事业单位专业技术岗位设置体系，就是品位分类在人事管理中的重要体现，其主要目的是国家为专业技术人才设定若干级别（台阶）的梯级职业奋斗目标，开辟比管理人员和工勤技能人员广阔得多的专业成长空间和事业发展舞台。

同时也表明了岗位的设置，直接与工资待遇直接挂钩，以提供物质激励。

现实存在的专业技术职务的聘任和岗位聘用不统一的问题，是专业技术岗位设置制度（职称制度）自身特点和内在矛盾的外现，其存在有一定的客观合理性，除非放弃现行制度，否则不可能较好地解决。

完全按职位（岗位）分类，即根据工作需要来设岗，则专业技术岗位的设置通常只需分三个层次：

一般专业技术岗位（普通技术人员岗）、低层专业技术管理岗位（技术部门主管）、高层专业技术管理岗位（单位技术负责人、总工程师）。

总的来说，事业单位设置岗位，应当综合考虑“事”——实际工作需要，及“人”——单位人员队伍配备情况这两方面的因素，权衡利弊，以“事”为先决条件，充分顾及“人”的情况，坚持“事”与“人”的有机结合，合理设岗和用人。

事业单位的工资标准根据岗位的不同，分为三类：

管理岗位（职员）工资、专业技术岗位（职称）工资、工勤技能岗位（工人）工资。

在整个工资标准体系，从高到低，依次为职称工资、职员工资、工人工资。

其结构不是太合理，突出表现在高层级管理人员的工资标准甚至低于相应级别一般专业技术人员，这也是对管理工作的重要性认识不够的结果。

因此，当一个人，其具体承担的工作任务，存在着管理工作与专业技术工作兼而有之，或工勤技能工作与管理工作兼而有之，或以工人身份从事一般专业技术工作时，工资标准的选择显得非常困难。

从实际需要出发，考虑到新旧政策交替和过渡的事实，我们提出处理岗位工作兼职和工资标准选择问题的参考方法如下：

*单位领导或中层管理人员，如果其承担的是行政综合管理工作，则只能选靠职员工资标准。

*单位领导或中层管理人员，如果其承担的管理工作是对专业技术水平要求相当高的专业技术管理工作，则其工资可选靠较高的职称工资标准。

*单位领导或中层管理人员，如果从事行政综合管理的同时，又兼任专业技术工作，且达到标准工作量的1/3以上，则经过批准，可以选靠职称工资标准。

（凡是选靠职称工资、从事专业技术工作的人员均应列入专业技术岗位总基数，以准确计算和确定事业单位的专业技术岗位结构比例。

）

*工人身份人员，承担且胜任一般专业技术工作的，根据其是否拥有专业技术资格（职称）而选择工资标准，有职称的选靠职称工资标准，无职称的仍选靠工人工资标准。

但在计算岗位数和检查编制使用情况时，可以将机构改革和重新定编以前吸收的从事专业技术工作的工人身份者，视同专业技术人员，其任职岗位视同专业技术岗位。

“双肩挑”实质上是不同岗位工资标准的选择问题，处理“双肩挑”问题时，应当从实际出发，避免简单地进行岗位分类的生硬做法，坚持按劳分配的原则，按承担的工作任务确定工资标准。

按照人事部规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批，这与原有的规定是一致的。

因此，行政领导职务一般不兼任专业技术职务，可兼可不兼的不兼，确因工作需要兼职的，应当经过有关部门批准。

行政领导兼任专业技术岗位工作的，通常要达到该类岗位标准工作量的1/3以上。

事业单位担任中层领导职务的专业技术人员，例如，高等院校的系主任，医疗卫生单位的科主任等，一般不存在兼职问题，因为他们大都是业务技术骨干或是学术、学科带头人，他们从事的主要工作是专业技术管理工作，没有脱离生产、科研、教学的第一线。

如果说他们也有兼职问题，可以理解为是专业技术人员兼任管理岗位。

在审批“双肩挑”时，一定要坚持公开、公平、公正的原则，要对拟兼职人员进行公示，确认其是否真正从事专业技术工作，是否完成专业技术岗位的职责任务。

这是由计算的标准和分类的方式不一致而产生的现象。

从岗位管理、编制管理的角度来看：

在一个单位里，一编一岗，一个人只有一个岗位，岗位的工作内容可以是单一的，也可以是多样化的。

岗位工作内容的多样化，常以“双肩挑”的形式表现出来。

现行岗位分类方法按岗位工作内容性质的不同，只分为管理、专业技术、工勤技能三大类，因此只能将具有多样化工作内容的岗位根据其主要工作的性质划归相应的岗位类别进行计算。

从工资管理的角度来看：

工资标准设计为管理岗位（职员）工资、专业技术岗位（职称）工资、工勤技能岗位（工人）工资三种，职称工资较高，工人工资较低，职员工资居中。

工资制度的设计上不够合理，没有较好地坚持“按劳分配”的原则，未能体现出管理因素在现代公共事业运作中的重要作用，导致处于领导岗位的职员工资待遇，一方面低于相当级别的专业技术人员，另一方面也只等同于同一等级的非领导岗位的职员。

对于在领导岗位上兼任专业技术工作的人员来说，这个问题尤为突出。

为此，应当坚持“按劳分配”的原则，实事求是，从实际出发，合理、妥当地处理此类问题，保护管理人才的积极性。

岗位工资标准的选择，并不能决定岗位的性质，而是一种折衷、变通的行为，要注意对享受不同岗位工资标准人数的计算结果，不能等同于对不同类别岗位数量的计算结果，往往有一定的出入。

按照人事部的规定，各省原则上以编制数内的在编在专业技术岗位工作的专业技术人员数为基数。

凡具有中专以上学历或高级以上专业技术职务，在专业技术岗位工作的人员均可列入基数。

★如何处理“六定”方案核定的岗位结构与实际需要不相适应的问题

事业单位的业务发展和人员配备常有变化，要求管理要有一定的弹性，客观上需要区别不同岗位类别采取不同的控制办法。

岗位结构的确定，应以核定的人员编制为基础和前提，但机构编制方案的调整周期太长，不适应事业单位开展业务工作的实际需要，有必要实事求是地解决这一问题。

另外，对省直事业单位进行“六定”，是我省借鉴外地经验，采取的一项具有探索性的改革措施。

“六定”方案对各类岗位数额的确定，其初衷是为了严格控制管理岗位和工勤技术岗位的数额，没有也不可能顾及到岗位兼职（“双肩挑”）的情况。

“六定”方案中核定的“专业技术人员岗位”是指承担领导管理职责的一般专业技术岗位。

因此，要坚持实事求是的原则，在确保事业单位的岗位总数和管理岗位数、工勤人员岗位数不突破核定的人员编制总数和岗位数的前提下，一般将专业技术岗位数控制在机构编制部门核定的岗位数内，确需加强专业技术工作的，可在单位的人员编制（岗位）总数内调剂，适当增加专业技术岗位数，以解决“双肩挑”等带来的岗位数偏紧问题。

★如何处理按编制核定结构比例的遗留问题

琼人劳保职[2000]8号文规定以机构编制部门核定的专业技术岗位数为基数进行计算，存在两个方面的弊端：

一是对专业技术人员较多、且有“双肩挑”情况的单位则卡得太紧，不利于开展业务工作；

二是对空编较多、专业技术人员不足的单位则显得过于宽松，超乎实际工作需要。

考虑到不少空编单位的岗位是按照这一规定进行控制的，且已执行了多年，一下子改变过来难度较多，所以采取逐步过渡的办法，“老人老办法、新人新办法”，在保留老人原有岗位等级的同时，限制晋升到更高等级的“新人”，逐年核减其较高等级的专业技术岗位数额，降低其偏高的结构比例。

《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发[2002]135号）提出，“机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额”。

《海南省人民政府关于印发海南省事业单位实行聘用制办法的通知》（琼府[2004]34号）规定，“经费来源按编制由财政全额或差额拨款的用人单位，公开招聘工作人员应在编制内进行”，“实行经费包干和经费自筹的用人单位，按管理权限批准后，招聘专业技术人员不受编制限制”。

岗位设置管理与人员聘用是相互衔接的管理工作，在对待编外人员问题上应当保持一致。

即使是现在将编外人员纳入岗位设置管理中来，也会因为社保、工资、财政等方面制度的不配套而难于实施。

本次按新要求重新核岗，有一定的过渡性，不求一步到位，应将编外人员的管理做为今后努力的方向，逐步创造条件。

当然，编制紧缺，远不能满足事业发展需要的单位，其编制应当及时进行适当的调整。

答：

专业技术岗位设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务进行，基本原则是“因事设岗”，按单位的工作性质，完成工作任务所需要的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况确定不同的职务岗位。

对“事”的分解要适度，要充分考虑人力资源的综合利用效应。

设岗一般应按如下原则进行：

一、最低岗