论劳动者单方解除劳动合同的法律问题Word文件下载.docx

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全党全国人民的法律意识普遍增强，法律知识得到空前的普及。

运用法律知识为武器，通过法律途径依法维护自身权益不受侵犯，已经越来越广泛的被广大人民群众所采用。

　　但是，我们也应该清醒地看到:

由于我们国家法制建设是在一片空白的基础上创建的，因此每一部法律法规都难免出现片面性。

都难把某一领域的可知和未知的东西全部涵盖进来。

一般情况下是哪个领域急需法律规范，就先立哪方面的法律，而且还必须是相对条件基本成熟才立法。

更由于立法时普遍缺乏超前意识，因此往往一部法律颁布不久，就发现一些法律法规与社会错综复杂的状况不相适应。

更加之我国的立法程序有漏洞，权力机关之间缺乏统一协调和沟通，造成政出多门，相互矛盾，相互抵触的现象普遍存在，给执法机关依法执法造成困难，给老百姓依法维法造成极大的不便和损害。

同时有不少法律法规存在着滞后性，与当前社会现状不相适应。

所有这一切都应该引起我们的高度重视，千方百计地去发现去纠正，使法律体系日臻完善。

以规范社会所有活动都有法可依，违法必究，达到以法治国的目的。

　　1994年颁布的《劳动法》是中国劳动法制建设的重大进展，它为建立公正平等符合市场经济要求的劳动力市场提供了法律保障。

但社会的不断发展进步，对《劳动法》的法制体系提出了更高的要求，而《劳动法》存在的缺陷不足以及和众多地方法规矛盾性，滞后性和不统一性也越来越明显。

本文试图从劳动合同解除引发的后果及劳动法执行现状，缺失及执法困难，维法困难等诸多方面论证完善劳动法的重要性，迫切性和必要性。

　　一、单方解除劳动合同的现状分析

（一）员工寻求新的发展

　　在市场经济激烈竞争的今天，为了寻求自身更好的发展，人才市场频频展开跳槽之风。

在吴江地区以熟练技工和技术人员居多，其离职率达50%以上。

员工们为了寻找更适合自己的工作岗位，实现自身的价值而离开原单位追求更好的工作机会本无可厚非，但工作中劳动者单方解除劳动合同、旷工自离及集体离职等现象却会严重影响了企业的日常运作与经济效益，由此也引发了众多的劳动争议与仲裁案件的发生。

而目前维护自身利益的企业越来越多，在企业申请仲裁的案例中以员工违反劳动合同引起企业追究其违约责任居多。

　　为逃避培训费用之赔偿责任

　　王某与吴江某机械有限公司签订的劳动合同期限至XX年6月3日，去年7月1日，王某又与公司签订了培训协议，其中约定：

王某接受培训后，即应按培训费的多少追加服务年限。

去年7月5日，王某赴韩国培训至11月7日，公司为此次培训总计出资4万多元，按照合同书的约定，王某的服务期应到XX年6月3日，可是培训结束没多久，今年1月2日以后王某就突然“消失”，该公司一怒之下于3月申请劳动仲裁，要求王某支付解除合同违约金1304元，同时返还赴韩研修费4万多元。

　　这是一个员工擅意离职的典型，企业不惜高额学费送员工到国外培训并给员工提供优厚的待遇，本来是想留住人才，没想到这些人才不仅不思回报而且将此作为跳槽时提高身价的资本。

企业的人才培养也就成了“为他人作嫁衣裳”，虽然在这个案件中劳动仲裁部门支持了公司的诉讼请求，王某赔偿了研修费及违约金，但公司为了填补王某走后留下的空白又要招聘新人，耗费大量的时间、金钱和精力，又要一年半载培养新的技术人员，这种损失是违约金所不能弥补的。

而这种案例真举不胜举。

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第31条规定：

劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走,不按法律规定以书面形式提前30日通知企业,给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。

　　二、单方解除劳动合同的原因

（一）劳动者履约意识和法律意识淡薄，存在先就业再择业之想法

　　不少劳动者的就业观是,先找一份工作,有了更好的工作就立即辞掉旧工作。

例如,一些外地应届大学生为了能来吴江发展,薪资要求很低甚至无要求。

先随便找一个企业落脚，等找到更好的工作,就立即离职。

也就所谓的“先就业后择业，骑驴找马”。

在订立劳动合同的时候，因企业没有明确约定劳动者单方违约解除劳动合同的违约金问题及赔偿问题，[本文作者申明:

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注：

去掉中间符号在XX搜索第一个网站]使得劳动合同在这方面对劳动者的约束作用欠缺。

而有的企业在追究劳动者责任时，因劳动者去向不明，考量在时间及精力上花费不起或其争议所造成的经济损失大大超过追究所得而放弃。

因此，有些劳动者也正是利用用人单位此种心理而擅意离职。

　　先学习技术积累经验，后“跳槽”寻求发展

　　有些劳动者是因为受过企业的出资培训，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费,现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。

因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。

更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业,以求能把自已向新的企业”买个高价”。

一些企业的管理人员、技术人员，他们利用在原单位所掌握的技术、管理和业务信息等有利条件，为了实现自我价值，或高薪受聘于用人单位，或者自立门户。

而这些人员的出走，势必会影响企业的生产经营。

　　企业管理不合理，福利待遇差

　　企业在录用员工后，不重视人才之发展，致使员工对企业失望或因缺乏感情而离开。

企业在劳动关系处理上存在问题，不少企业在劳动关系的处理上存在一些问题主要表现在工作时间过长，加班加点过多、过滥。

生活福利得不到保障，造成劳动者身心疲惫，以不履行劳动合同相对抗，这也是导致劳动者单方面解除劳动合同的原因之一。

按照劳动法规，企业有特殊情况时需要加班加点的，必须先征求职工的意见，在此基础上还要按《劳动法》的规定，控制加班加点的上限，并要支付规定的加班加点工资。

但一些企业往往不尊重职工的意见，不注意掌握一个“度”，加班加点的工资报酬也没有按《劳动法》规定支付，导致一些员工纷纷跳槽。

　　（四）企业之间采用不正当手段相互“挖”、“猎”人才

　　一些急需招工的单位往往采取高于原用人单位工资报酬的手段来吸引劳动者。

劳动者受利益驱动，劳动者便这山望着那山高，在成为同行企业争着要的香饽饽时，浑然忽视了劳动合同的履行而造成单方违约。

企业往往采取“拿来主义”方式，因这些人员挖过去后，能马上产生效益。

有家企业自己好不容易培养了惟一一个灯管接头工，结果，另一家企业也因急需同类的技术工，以“买”的方式将其挖走，再承诺每个月给他高工资。

原用人单位又以更高的“买入”价，把自己培养的技术工要回来

　　三、用人单位的合法利益受损所带来的困境及采取的对策

　　企业困境

　　在实践中劳动者单方解除劳动关系这一权利的行使可能给用人单位带来不利的影响，甚至劳动者在某种情况下对这一权利的恶意行使还有可能给用人单位造成一定的损失，这样对用人单位来说无疑是不公平的。

在外部市场条件相同或类似的前提下，一个企业的竞争力更多的体现在成本优势上面。

因此，争相降低劳动力使用成本不仅是企业盈利的需要，更关乎企业的生存空间大小。

从企业税保险费负担上来说，以吴江市为例，企业需为一个正常月收XX元的职工，支出个人工资总额的38%用于缴纳各项税费、保险费、公积金等到。

几项合计，几乎等于再发放了一个人的工资！

而劳动监管的缺位也正好给其充分的土壤。

　　站在公司立场上,一是目前各种税费、保险费支付太多,企业实在难以承担。

尤其到了生产经营淡季,企业亏本经营,但还要如期支付工人工资,而且不能减少,否则员工逃了,哪还有钱缴费？

而劳动者流动性大，人员不稳定，又不利于企业发展。

面对市场竞争环境，面临如下选择：

一是竞争对手违反劳动法，我方守法：

结果对方降低了成本，提高了市场竞争能力。

我方相对成本提高，市场竞争能力下降，我方在市场竞争中处于不利地位。

二是竞争对手守法，我方违法：

结果对方成本不变，市场竞争能力不变；

我方降低了成本，提高了市场竞争能力，我方在市场竞争中处于有利地位。

三是竞争对手违反劳动法，我方也违法：

我方也降低了成本，提高了市场竞争能力。

整个市场的成本一起下降，市场竞争趋于平衡。

双方在市场竞争中处于均衡地位。

四是竞争对手守法，我方守法：

结果对方成本不变，市场竞争能力不变。

我方成本不变，市场竞争能力不变。

较好的选择是双方都遵守规定，共同遵守国家法律，但这一协议是不具有法律强制力的，任何一方都有降低成本的利益趋动。

对企业来说，降低成本都是最佳竞争选择。

最后，市场竞争各方都会采取这一竞争策略，最后的结果是：

也随之降低了员工福利水平和社会稳定程度。

（二）维护利益之对策

　　1、企业在录用员工之前，对应聘者之背景应作调查了解并作为录用参考：

如前公司离职情形，是擅离或正常离职；

离职原因；

在职时间长短等。

与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。

除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外,还要约定违约金,使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。

对于企业出资培训的职工,企业要在培训前与职工订立培训协议,作为劳动合同的附件。

对原劳动合同需要变更的,更要及时加以变更,同时,明确约定培训结束后,不按约定的期限为企业提供服务的,应如何承担赔偿责任,以免事后扯皮。

　　2、企业应加强自身管理，严格按照《劳动法》之规定执行。

提高福利措施等方法吸引、留住人才。

加强法制宣传和教育,不断增强劳动者的守法意识和履约意识。

平时应作好人才储备，以避免因人才的突然流失引起措手不及，以减少企业的损失。

　　3、政府应采取法律政策，规范企业行为,使各个企业都能遵守国家人才交流的规定,不采取不正当的手段,相互“挖”人才,做到“君子爱才,取之有道”,保证人才的有序流动,从而改变劳动者随意的局面。

对企业之做法加大奖惩力度，尽快将“金保工程”普及全国各省各市，以便对劳动者之非法“跳槽”之行为得以控制

　　四、单方解除劳动合同若干实体法难题的探讨

（一）30日离职预告期规定引发的难题及本文对立法的建议

　　在实践操作中，劳动者离职需经企业各部门主管层层审批。

特别是一些技术性强或者管理阶层的劳动者，企业挽留人才更是慎重而严肃，当劳动者去意已决让企业无法挽留时，即使及时招聘也已为时已晚。

我国《劳动法》31条对于劳动者单方解除劳动合同预告期的规定是30天，而并没有考虑劳动者工作性质的不同。

而不同的劳动者素质不一样，对于用人单位来说，其重要程度及其可替代的程度各不相同。

特别是现代社会已步入知识经济时代，具有专业知识和特殊技能以及掌握现代管理经验的高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存和发展的决定性因素。

　　在一些不同的工作岗位上，劳动者离开后企业会在30天内找到合适的替代者来代替原劳动者的工作。

如果员工随意离开，企业是很难在30天内就找到合适的员工代替，这样势必影响企业的正常运作，给企业带来或大或小的损失。

即使规定了竟业禁止①，劳动者也可能以其他