关于无领导小组讨论在招聘中的应用研究论文Word格式文档下载.docx

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1.Lackofpertinenceinproblemdesign;

2.Lackofprofessionalabilityofexaminers;

3.Randomnessintheimplementationprocess.Finally,thepapergivessomesuggestionsfromthreeaspects:

problemdesign,implementationprocessandevaluationsystem,whichprovidessometheoreticalsupportfortheimplementationoftheleaderlessgroupdiscussion.

Keywords:

Noleader,Groupdiscussions,Recruitment

5.无领导小组在A公司的实施11

5.1准备工作11

5.1.1前期准备12

5.1.2问题设计12

5.2实施过程12

5.1.2分组阶段12

5.2.2发言阶段12

5.2.3总结阶段12

5.3评分汇总13

1.绪论

1.1研究背景

无领导小组讨论这一方法是现代招聘中的一项重要技术，在国外已经进行了广泛的推广与应用，在我国一些大型企业和或者公务员考试中，也把无领导小组讨论作为重要的面试手段。

使用无领导小组讨论进行人才测评，能够更容易地把应聘者进行横向对比，测评结果相对客观，同时能够提高招聘效率，节约招聘成本。

由于无领导小组招聘的诸多优势，该方法已经逐步推广到企业面试当中，所以怎样对无领导小组讨论方法有更全面和系统的了解，在招聘工作中高效率地使用，无领导讨论方法是一个重点研究方向。

1.2研究目的

当前企业与单位使用较多的测评工具是笔试、面试。

进行面试的目的是为了了解应聘者其他能力与素质，包括思维、工作态度、知识、能力等，也是为了淘汰一些思想不良，投机取巧的应聘者。

就目前的企业招聘状况来看，现在所用的招聘面试基本上能够满足企业需求，不过会存在片面性，容易出现考核的偏差。

同时传统的面试对于应聘者的检验也只是单纯的、静态的纵向比较，考察盲区很多。

本文通过研究无领导小组讨论的招聘方式，旨在给更多的企业提供一种新的招聘想法，完善招聘机制，具有很强的实践操作性，同时也是给笔者的专业能力做一个总结。

1.3研究意义

1.3.1理论意义

选拔合适的人才比培养合适的人才更重要，对于企业来说也能节约成本。

长时间以来，我国一直习惯于用考试的手段来选拔人才，就如孙中山先生曾言：

治国兴邦，人才为急指出了人才的关键意义。

在现在无论是国家遴选公务员或者是企业招聘人才，面试都是招聘过程中的关键一环，使用哪一类测评与甄别技术才可以更有效的选拔人才，也是学术界长期思考的问题。

本文通过研究，摸清无领导小组讨论技术在企业或者单位面试考察中的应用状态，并对这一评价手段的使用情况做一些预测，弥补在实际操作过程中出现的缺陷，希望通过比较系统完善的理论基础来指导实践工作。

1.3.2实践意义

人才给企业、国家提供源源不断的智力支持，也是提高企业建设和国家建设的根本。

使用新型测评技术，无领导技术小组能够帮助建设专业化与科学化的人才队伍。

研究该测评手段在面试中的实际使用情况，能够大程度增加测评效果的客观性与区分度，避免“因守效应”的出现，无领导小组讨论技术“量化赋分”。

在选拔透明度和选拔公信度上更加突出了“民主、公开、择优”的人才选拔理念，在后期的工作当中也能保障部门的工作效率，对这一测评技术的应用研究有显著的现实意义。

1.4研究方法

本文主要使用了观察法、文献研究法。

1.观察法。

观察法是指为深入探究实施本质，从而发现现象的本质与规律。

笔者在撰写论文期间，对参与过无领导小组讨论的人做了一些调查，掌握关于无领导小组实施的基本情况。

笔者也在面试期间参加了一些无领导小组讨论的招聘活动，把所获得的信息进行系统梳理。

2.文献分析法。

本文收集、阅读了诸多与无领导小组相关的论文、期刊等，并去粗取精，对现有的理论成果进行吸收，在此基础上确定选题。

正确、全面的了解研究内容，给本论文的撰写提供了参看，很好的进行拓展研究。

2.相关理念概述

2.1无领导小组讨论概念

无领导小组最开始是运用在军事领域，在战争时期选拔出合格的军事人才。

因为具备良好的测评效果，所以在后期推广到面试和人才选拔当中。

无领导小组就可以称作LeaderlessGroupDiscussion。

（简称为LED）。

[1]是指通常由5~9个应聘者者临时组成的，对于所给出的问题，在规定时间内（大约60分钟）进行讨论的方法。

在讨论过程中并不规定哪一位应聘者是领导者，成员地位平等。

而面试者会通过观察应聘者在整个讨论过程中的表现与行为，进行评分评价，以确定招聘人选。

相较于其他面试方法，无领导小组讨论，有以下几个特征：

1.能够考察到传统面试与笔试不能够考察到的能力与素质，了解多位应聘者之间的相互作用，在了解应聘者行为与动作的基础上做最全面与科学的评判。

2.无领导小组的考察范围能够涉及到面试者的外延能力与个性特征。

在讨论过程中，他们会无意中暴露自己的优势或者缺陷，无领导小组讨论也是一种公司日常的仿真再现，效度很高。

3.无领导小组讨论的使用范围较广，技术领域、管理领域以及非技术领域都可以使用此种应聘方式。

2.2无领导小组招聘分类

无领导讨论小组又可以分为情境讨论和无情境讨论两种类型。

情境讨论是把应聘者放置于提前设定好的讨论情境中进行，比如为每一个应聘者设定的角色是公司的管理人员，就让他们讨论关于作为公司管理人员相关的问题。

管理者的任务是什么，如何做才是一个合格的管理者。

在情境讨论中还可以设置不同的角色，让他们根据自己的位置与角色进行讨论。

无情境讨论，是不给应聘者设置环境，而是根据他们所面试的部门，提出该部门相关的问题，最后商讨出结果，阐述自己的观点。

[2]

2.3无领导小组讨论招聘优势

在企业招聘中，无领导小组讨论是一种常用且有效的招聘测评方式，领导小组的优势如下：

首先仿真模拟性较强。

无领导小组可以根据企业中确实存在的问题进行探讨。

过程中每个人都发表自己的意见，通过自身想法说服或者领导别人，同时也能够通过别人的观点完善自身的想法，从而得出一致结果。

其次，该方法更加具有公平性与客观性。

这一方面可以从面试考官对于应聘者的评判上看到。

有数据研究指出：

人们对某些人或事产生印象时，往往是通过人格特征这类中心品质确定的。

在无领导小组讨论当中，面试考官能够通过可比较的、能够观察的行为与表现评价应聘人员，相对于传统的评价方式，能够大程度防止认识不足而产生的偏差，以得出更准确与科学的评价。

第三点是效率高。

区别于传统的面试方式，无领导小组讨论需要每个应聘者进行激烈的竞争与交锋，应聘人员在讨论中犹如在跑道上进行比赛，处于一定的压力环境中，自身的缺陷与优势也展露无遗，真实性更加明显。

且无领导小组一轮面试中，可以面试5~9个人，缩短了应聘时间。

[3][4]

第四点是团体性更强烈。

无领导小组讨论是以组为单位，可以了解应聘者的协作能力、团队能力以及相互作用，能否在临时组成的小组当中，合理地担任自己的角色，完成自己承担的任务。

[5]

2.4无领导小组的适用范围

没有任何一种测评工具适用于所有场合,无领导小组讨论同样也有其适用性。

这一招聘方式最明显的特征为人际互动，每个应聘者都需要通过与他人的互动来展示自身，考察指标大部分也和人际互动相关，所以无领导小组这一方法更加适合以沟通为主的岗位招聘。

很难达到完全的现场掌控，为了确保讨论过程中信息的互通互答以及流程的顺利进行，所以也要求各个讨论成员需要遵守相应的规定。

例如一次只能有一个成员进行发言，说话和听话两个角色之间互相转换，轮流有序。

[6]但是无领导小组的性质又是竞争性讨论，在有限的时间内很多应聘者都想抓住更多的发言机会以表现自己，因此抢夺、控制话语权的行为经常出现，然后会造成讨论场面的失序。

3.无领导小组的实施过程

3.1前期准备

3.1.1确定题目

选题合理性是无领导小组讨论的基础，并且会对讨论结果的有效性产生重要影响。

要结合所招聘岗位的特征以及具体的工作内容，筛选题目类型并设计具有针对性的题目内容。

确定题目之后，还要经过相关专家的审查盘点，审查内容包括：

所筛选出的题目是否切合于所招聘岗位的工作内容，题目的设置是否可以考察出应聘者具有这方面的工作能力，题目的难度情况以及争论性情况。

最后要根据专家的想法和意见，再次对题目修改并完善。

3.1.2设计评分表

评分表内容应包含测评指标、指标权重以及每一个指标的得分状况、加权汇总后的最终得分。

测评指标要根据所招聘岗位应达到的能力进行设置。

例如招聘人力资源岗位，可以从判断能力、沟通能力、应变能力、计划组织能力等方面进行评分表的指标的设计。

3.1.3组建招聘小组

招聘小组应该包含企业各个层次的人，上到企业的高层管理者，下到每个部门的优秀员工，科学合理的小组构成能够增加评价以及打分的客观性。

并且针对无领导小组进行评分，过程复杂，难度大，所以还要对招聘小组的人员进行培训，让他们对于评分标准、考察方法或者测评标准都有深度理解。

有需要的情况下，还可以通过模拟评分训练，提高小组成员的测评能力。

3.1.4确定地点

无领导小组讨论招聘更适宜在安静、明亮、大小适中的地点，通常会在中小型会议室进行。

场地氛围要庄重，朴素大方，帮助应聘人员能够畅所欲言。

在讨论地点可以放置圆形或者长方形的会议桌，并且每一个应聘者都有自己的代号，方便在讨论时通过代号称呼对方，选择座位的方式通过抽签决定，而不是提前由公司定好，防止应聘人员误以为在招聘中存在内幕，而拉低企业形象。

[7]除此之外，在细节上，考官和应聘者要拉开一定距离，防止应聘者由于心情紧张而发挥失误。

如果有条件的情况下，可以在现场安放一台摄像机，如果在后期的评分出现分歧，可以通过摄影机录像反复观看。

[8]

3.1.5确定讨论小组

讨论小组的应聘成员人数适宜