论马斯洛的需求层次在管理中的运用.docx

论马斯洛的需求层次在管理中的运用.docx

《论马斯洛的需求层次在管理中的运用.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论马斯洛的需求层次在管理中的运用.docx（4页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

□课程作业任课教师 ：

朱开君老师

ü 课程论文分数

□调查报告课程（作业）题目：

马斯洛需求层次流年在管理中的运用课程名称：

管理心理学开课学期：

--1

学院：

政治与行政学院专业：

思想政治教育年级班别 :

 级2班姓名：

王敏学号：

 03340546

年月23日论马斯洛的“需要层次理论”在企业管理中的应用摘要：

企业的有效管理是企业大力发展的重要保障之一, 通过分析马斯洛需求层次理论在企业管理中的科学运用, 提出马斯洛需求层次理论与企业管理相结合的部分建议, 为企业管理提供一定的借鉴。

企业的管理关键在于管理人，而要把人管理好就必须针对管理对象的需要，满足他们的不同层次的需要。

当人的某一层次的需要得到满足，人才有动力继续前进。

关键词：

马斯洛的“需要层次理论”、企业管理一、前言：

在市场激烈状况愈演愈烈的前提下, 企业要向从中脱颖而出, 谋得利润, 就必须提高企业自身的综合素质和综合实力。

综合实力的提高不仅仅靠企业高层领导战略和战术的选择, 还要靠企业所有员工齐心协力, 为实现企业目标而努力奋斗。

简而言之, 要想提高企业的竞争力就必须要引进或者保留人才, 这是基础并且关键的措施。

现如今,人员的流动性过大, 企业应当采取措施来保留员工。

马斯洛需求层次理论将人的需求分为5个主要层次, 主要是:

 生理层次的需求、安全方面的需求、社会需求、受到尊重的需求、自我实现的需求。

企业可以应用马斯洛需求层次理论来管理本公司的员工。

二、马斯洛的“需要层次理论”简述马斯洛需要层次理论，亦称“基本需要层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕· 马斯洛于1943年在《人类激励理论》 论文中所提出。

将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：

生理需要、安全需要、情感和归属的需要、尊重需要、自我实现需要。

三、马斯洛需求层次理论的内涵1.生理需求生理需求是人类为了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。

2.安全需求安全需求是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求。

3.归属和爱的需求情感需求包括友爱的需求和归属的需求，人们希望受到别人的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响人们的精神生活。

4.尊重需求尊重需求包括自尊和受人尊重。

自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。

5.自我实现的需求自我实现需求是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

马斯洛认为，对普通人来讲，这些需要由低到高形成一个阶梯，在低层次的需要得到相对满足之后就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。

人的行为是由主导需要决定的。

不同的人有不同的需要层次，而同一个人在不同时期也回有不同的需要层次。

在众多需要中最迫切的需要形成主导需要，主导需要是激发人的行为的原因和动力。

当一个人的高级需要和低级需要都能得到满足时，人往往会追求高级需要。

但是如果满足了高级需要，却没有满足低级需要时，有些人会放弃高级需要而谋求低级需要。

从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：

（1）需求是人类行为的基本驱动力。

没有需求就没有动机和行为，社会就会失去长足发展的支撑力。

（2）需求具有层次性。

由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。

（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。

精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。

这一理论对加强组织管理激励机制建设提供了指导和方向。

以上的这些启示对完善管理激励机制具有重要的指导意义，我们可以从科学设置组织薪酬体系、建立完善的社会保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与管理、建设和谐的组织文化等方面入手，加强组织的管理机制建设。

1.完善物质待遇完善物质待遇，即完善狭义的薪酬制度。

狭义薪酬对员工极为重要，它是满足员工生理需要、安全需要、价值感的保证。

物质待遇主要包含三个方面：

短期货币薪酬、长期货币薪酬和弹性福利薪酬，如何调配三者的关系是完善物质待遇的关键。

因此，一方面，企业可以全面地多层次地根据员工的年龄、工龄、岗位、能力等条件将员工分类，如划分成战略员工、核心员工、一般员工，然后根据他们不同的需要合理安排薪金和福利。

另一方面，由于员工在年龄、知识、兴趣、家庭等情况方面的存在差异导致需要的薪金组合也存在差异，企业在薪酬制度健全的情况下，还可以安排员工在一定合理范围内根据自己的需要来安排自己的薪金结构，决定自己想要的薪金组合。

2.精神成就激励精神成就激励是健全薪酬体系的重要内容，它建立在满足员工归属和爱、尊重和自我实现等高层次的需求之上，是企业良性发展的关键所在。

精神成就激励首先应该对员工进行荣誉感与成就感的激励。

荣誉是成就和贡献的象征，更是自身价值的体现。

企业可以通过精神鼓励，如正面表扬、授予荣誉称号等方式，也可以通过提拔、加薪等物质鼓励的方式来褒奖员工成就，满足员工的成就感。

随着时代发展、员工岗位升迁和个人薪金水平的提高，荣誉感激励也发挥着越来越重要的作用。

其次是参与激励，即工作自主与工作参与激励。

员工在自我管理和自我激励的前提下能最大限度的激活潜能，从而创造效益。

企业应该最大限度地刺激员工的参与热情，从而达到双赢的目的。

另外，企业的无形资产如企业的声望和地位也是很重要的，在品牌企业任职的员工，其成就感、荣誉感和归属感明显较高。

3.建立完善的社会保障制度。

组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，那么能力是极其有限的。

因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。

这样，成员的工作效率必然大大提高，组织内部的不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。

同时对于组织外部来说，这也是为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。

同样以导游人员为例，导游人员带团外出乘坐大巴车时候，那个导游座位其实是很危险的，那么作为一个组织的管理者是不是应该在考虑导游如何为自己工作的时候也能为导游的人身安全做出更多的考虑呢？

4.建设和谐的组织文化和积极价值观。

组织中经常存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。

组织要加强文化建设，倡导积极向上的价值观，引导组织成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。

与此同时，还要组织成员内化正确积极的价值观，并结合自己理想，勇于追求自己的理想，实现自己的人生目标。

同样以导游人员为例，不否认导游这个工作的确是个辛苦活，但是这不代表导游这个工作就没有意义，不值得去干，相反，现在社会上的导游人员很多，可是真正喜欢导游这个工作的人却并不多，原因是他们自己并没有正真认同这份工作。

其实作为导游人员同样可以追求自我实现和实现自我实现，一方面，导游人员可以通过自己的表达方式将美景名胜与游客分享，融入其中，为游客带来真真切切的旅游的感觉；另一方面，导游人员可以尽自己最大努力，快乐的做完做好自己的本职工作，并在工作中激发自己的潜力，实现自己的职业抱负。

参考文献；

1.作者.乔忠书名：

《管理学》 .出版地：

北京出版社：

机械工业出版社出版时间：

2007年1月2.作者.张德书名：

《组织行为学》 .出版地：

北京出版社：

高等教育出版社出版时间：

2008年2月3.薛琴.全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示[J].企业经济, 2007（8） :

27-29.

4.娄成武, 魏淑艳.现代管理学原理[M].北京:

 中国人民大学出版社, 2008:

296-297.