十二五人力资源规划201Word下载.doc

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要全面实现集团公司发展战略规划，必须充分认识做好人才工作的重要性和紧迫性，切实把人才工作放到更加突出的位置，坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整，以人才结构优化引领产业结构，以人才优化配置提升企业发展质量。

深入分析现有集团公司人力资源队伍现状，已不能满足企业发展的需要，人才相对匮乏与加快发展的矛盾日益突出。

①人力资源结构性矛盾突出。

前些年集团公司接收安置的大中专毕业生中，文教卫生、经济、教育等类别人才较多，工程技术类人才偏少，导致煤矿主体专业人才与非主体专业人才之间的比例失衡。

现有煤矿主体专业人才总量不足，特别是采矿、水文地质、测量、通风安全等方面的人才较为匮乏。

2010年末，集团公司从业员工总数20169人，煤矿主体专业工程技术人员896人，仅占员工总数的4.4%。

随着铝业、煤化工的发展，铝深加工、煤化工专业人才也开始呈现紧缺的局面。

②员工队伍整体素质偏低。

目前全公司具有专业技术职称的共计1927人，其中具有中级及以上专业技术职称909人，分别仅占员工总数的9.6%、4.5%；

技术工人共计5012人，其中中级及以上技术工人2492人，分别仅占员工总数的24.9%、12.4%。

总体上具有中级以上技术或技能的员工所占比例较小，员工队伍整体劳动技术技能偏低。

③煤矿井上、井下技能型人才配置还不够合理。

表现在地面人员较多，井下一线及部分工种的辅助人员相对短缺。

井下工人7180人，仅占员工总数的35.6%。

此外，在人力资源管理上，人力资源管理体系还不够科学完善。

企业正处于传统的劳动人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段，科学完善的现代企业人力资源管理体系尚未完全建立，滞后于集团公司的快速发展。

受体制、机制、待遇等因素影响，企业对急需专业人才的吸引力还不够大，引进急需专业人才的潜力尚待挖掘。

以上这些问题的存在一定程度上制约了人才资源优势的充分发挥，制约了企业各项战略部署的顺利实施，影响了企业发展。

“十二五”期间，集团公司紧紧围绕“重点发展煤业、调整优化非煤”战略，加快煤业扩张，全面推进省内、河北、贵州、内蒙古四大煤炭基地建设，“十二五”末形成4000万吨煤炭产能；

调整优化非煤产业，“十二五”末，通过实施扩能改造和新上电解铝生产线，电解铝产能达到20万吨，板带箔生产线10万吨，挤压铝材生产线5万吨；

通过新上煤焦化生产线，焦炭产能达到330万吨。

企业加快发展建设的任务十分艰巨，做好人力资源保障工作的任务十分繁重。

“十二五”期间，集团公司煤业扩张和产业结构调整，约需增加员工20060人，其中管理技术人员2300人，工人17760人。

增加的技术管理人员中，煤矿主体专业技术管理人员约1500人。

另外，退出电力、纸业等非煤产业项目，约需分流安置员工2900人。

加强人力资源的开发、储备和利用，科学合理配置人力资源，满足省内外建设项目发展需求，是当前和今后一个时期最为迫切的任务之一。

要站在发展全局的高度，以战略眼光看待人力资源工作，牢固树立“人才资源是第一资源”、“抓人才就是抓发展”的理念，切实增强做好人力资源工作的责任感、压力感和紧迫感，大力实施人才强企战略，千方百计培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，形成人才比较优势，提升企业核心竞争力，为推动集团公司持续快速发展提供有力人才保证。

二、指导思想和基本原则

1.指导思想：

以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、整体开发”的指导方针，紧紧抓住培养、引进、使用三个环节，立足激活现有人才、引进外部人才、培养储备人才、合理使用人才，进一步更新观念，完善政策，创新机制，优化人才成长环境，扩大人才总量，改善人才结构，优化人才配置，培养和造就数量充足、结构合理、素质优良的人力资源队伍，确立企业竞争比较优势，为确保集团公司实现“十二五”规划目标提供人才支持和智力保障。

2.基本原则：

坚持科学合理，实事求是，遵循以下原则：

一是人才资源开发与项目建设需求相适应的原则。

坚持人才资源开发适度超前，满足企业发展、项目建设、生产进展的实际需要，未雨绸缪，科学谋划，立足当前，着眼长远，整体规划，分步实施，保证专业人才开发与实际需求相适应，防止人才供需脱节。

二是统一管理与合理流动相结合的原则。

牢固树立全公司“一盘棋”的思想，对矿区各类专业人才实行统一管理，统一调配，努力实现各类专业人才在新区、老区的合理流动、科学配置。

三是自主培养与外部引进相结合的原则。

充分发挥企业教育资源自身优势，大规模培养培训各类人才，积极盘活用好企业内部人才。

同时，要科学合理预测企业人才需求，按照各专业人才需求的轻重缓急，制定相应的人才引进政策，吸引各类优秀人才到矿区创业发展。

四是扩大总量与培养骨干相结合的原则。

采取各种有效形式，加快紧缺专业人才开发，努力扩大人才总量。

在此基础上，注重选拔一批可塑之才进行重点培养，努力在培养选拔技术骨干、专业拔尖人才方面取得新突破。

五是统筹兼顾与突出重点相结合的原则。

在人才开发配备中，既要通盘考虑人才队伍整体建设，又要突出水文地质、测量、通风安全以及铝深加工、煤化工等特别紧缺专业；

既要培养引进基本适应工作的专业技术人才，又要突出培养、引进理论与实践经验丰富、能够独挡一面的高素质专业技术人才，逐步形成各专业、各类人才的合理配备、梯队发展。

三、发展目标和主要任务

1.发展目标

“十二五”期间人才发展的总体目标是：

通过培养培训、招聘引进、统筹调配、转岗归队等措施，使专业人才队伍总量扩大、结构优化、素质提升，数量和质量基本适应企业发展战略的需要。

------人才队伍规模进一步扩大。

到“十二五”末,企业人力资源总量由20169人增加到40233人，其中：

管理技术人员总数由2146人增加到4466人（煤矿主体专业技术管理人才由896人增加到2400人），工人由18023人增加到35767人。

------人才队伍整体素质全面提升。

大力实施素质提升工程，通过教育培训、实践锻炼等多种形式，增强员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力。

到2015年末，煤矿主体专业高级职称、中级职称人员占专业技术人员总数的比例分别达到10％、20％以上；

高级工及以上职业技能等级人员占技术岗位员工总数的比例达到30%左右，技师和高级技师占技术岗位员工总数的比例达6%。

------人才队伍结构逐步优化。

紧紧围绕生产建设，重点引进煤矿主体专业人才和煤化工、铝深加工等紧缺专业人才，逐步优化人才队伍的专业结构。

“十二五”期间，①引进、培养煤矿主体专业技术管理人才1500名，其中：

高校及社会招聘1000人，定向培养、对口单招300人，与山东科技大学联合办学函授培养200人。

培养、招聘煤矿技术工人18000人。

②引进、培养煤化工技术管理人才300人；

分流、招聘煤化工技术工人2700人。

③引进电解铝、铝深加工专业技术人才60人。

④引进、培养财会、劳资、经济管理、市场营销、法律等专业管理人才300人。

------人才工作机制不断完善。

建立健全人才培养引进、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，形成统分结合、协调高效的人才工作机制，营造充满活力，富有效率，更加开放灵活的人才制度环境。

2.主要任务

一是不断扩大人才规模。

坚持人才培养和人才引进并重,加大对各类人才的培养、引进力度,积极培养引进各类紧缺专业人才,使人才总量适应企业发展的需要。

二是大力调整和优化人才结构。

重点加强煤矿主体专业技术技能人才配置监管,加快培育和引进紧缺专业技术技能人才,逐步改变目前人才专业结构不合理的现状,适应企业产业结构调整的需要。

三是切实加强人才能力建设。

以人才能力建设为核心,坚持专业技术人才、经营管理人才、党群人才和高技能人才“四支队伍”一起抓,强化教育培训，从整体上提高人才队伍的综合素质和竞争力。

对专业技术人才，着力提高其专业技术攻关能力、科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力；

对经营管理人才，着重提高其经营管理能力、市场应变能力和资本运营能力；

对党群人才，着力提高其政治理论水平和参与企业重大决策、有效开展党建与思想政治工作能力；

对高技能人才，着力提高其职业技能素质和技术操作水平。

四是进一步创造良好的人才发展环境。

健全完善人才政策,形成比较完善的人才政策体系,最大限度地发挥人才作用,逐步形成人人可以成才、人人尊重人才的工作环境。

四、保障措施

（一）注重提升能力，强化培养培训，多层次培养人才

根据企业发展对专业人才的需求，健全完善开发型人才培养机制，建立企业自主培养与委托高校培养相结合、长期培养与短期培训相结合、教育培养与实践锻炼相结合的人才培养体系，加快各类专业人才特别是煤矿主体专业人才培养，膨胀人才规模，推动人才结构战略性调整。

1.加快企业自主培养。

一是抓好各类专业人才的继续教育。

针对不同领域、不同岗位的人才需求，搞好各种专业人才再培训、再教育，不断充电，补充、更新、拓展知识技能，促进低层次人才向高层次人才跃升。

为提高培训质量和效果，坚持“请进来、走出去”，聘请行业资深专家、教授来企业授课，利用好煤炭行业远程教育培训网开展针对性教学，有计划地选派优秀专业技术人才到高等院校学习深造，或参加行业高级人才专题研修等形式的技术交流研讨与培训，开阔人才视野，提高专业水平。

二是加强技术员工培养培训。

发挥好技校、职工学校培养培训主阵地作用，大幅度培训、轮训员工队伍。

井下用工变“招工”为“招生”，创造条件多到实习基地现场实习，培养满足矿区生产建设需要、实践动手能力强、留得住、用得上的技能型人才。

平均每年培养井下技术工人1500名，学成后根据企业快速发展生产工作需要，双向选择，择优招聘到生产单位。

探索实施“金蓝领”技师培养计划，落实名师带徒制度，鼓励技术工人参与技术革新和攻关项目，培养技艺高超、技能精湛的技术工人骨干。

到2015年末，培养技师400名，高级技师120名，首席技师50名。

三是加强全员培训。

构建全员培训体系，开展员工终身教育，建设学习型企业，努力提高员工队伍整体素质，增强各类人才履行岗位职责的能力和水平。

四是强化实践锻炼。

坚持把肥城老区和鲁西南新区生产矿井作为专业人才的培养基地，建立专业技术人才绝技绝活绝招传承机制，实行“1+1”联手培养，通过专业技术管理骨干传帮带，加快专业技术管理人员锻炼成才的步伐，为向省内外新区输送人才作好储备和准备。

在此基础上，积极组织各种形式的职业技能竞赛，深入开展拜师学艺、岗位练兵、技术比武、技术攻关等实践锻炼活动，促进员工岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合型人才。

2.加强校企合作培养人才。

在巩固保持与山东科技大学、中国矿业大学合作的基础上，寻找更多的合作院校，采取与高校签订委托培养协议的方式，抓好“订单式”培养和“对